איך לשכנע את דור ה-Y לעבוד אצלכם

הדור המאובחן, הדור המחובר,דור ה"מגיע לי", דור המילניום.  הכל כבר נאמר על הדור המדובר ביותר בתקשורת. ילידי 1980-1995 אשר יהוו עוד 4 שנים בלבד כ 50% מכוח העבודה במשק.  בכתבה הזו נמפה את כל הדרכים לגייס אותם לעבודה ולדעת לפנות אליהם בטון הנכון ותחת המסר הנכון. כתבה למעסיקים חכמים.

נתחיל עם המהפכה בשוק העבודה

שוק העבודה משתנה בקצב מהיר. למה? בגלל שני גורמים: הגורם הטכנולוגי והגורם האנושי.

אז נכון. הטכנולוגיה שינתה את העולם. ובעולם שלנו,  אנו יודעים כי  גיוס מדוייק ונכון חייב לעבור דרך הרשתות החברתיות.  לא רק הצעירים שם. כולם שם:   ולכן עם הלינקדין והפייסבוק וקבוצות עבודה בפייסבוק, הדרך להגיע למועמדים פוטנציאלים חייבת להתחיל מהבנה של התנהגות הקהלים ברשת.  עלינו לדעת מה הם מחפשים, מה מניע אותם, מה הם מבקשים לפתור ואיזו הצעה תדגדג להם.

וזה מוביל אותנו לגורם האנושי: הקהל שלנו הוא דור טכנולוגי – דור שגדל והתפתח ביחד עם הטכנולוגיה החדשה והושפע ממנה עמוקות. זמינות ונגישות המידע, גורמים לדור הזה  לאמץ חשיבה "לינקבילית". המידע שאנו נחשפים אליו ברשת, מושטח ומופשט. אם אנחנו רוצים לייצר אפקט הילה לעסק, לגייס מועמדים מוכשרים ולייצר נחשקות למשרה- עלינו לדעת לא רק היכן לפנות לאותם מועמדים אלא גם לדעת לדבר את השפה- בטון, בסגנון ובסוג הפנייה שנייצר. ולכן עבורינו בitalent , גיוס נכון חייב להתייחס לגורמים הטכולוגים והאנושיים שמשמפיעים על סוג הפנייה שנייצר.  אנו מסכמים אותם כך:

  1. זיהוי מקורות המידע של המועמדים הפוטצאילים ויצירת נוכחות נכונה בהם
  2. זיהוי המוטביציות, המניעים והרציות של אותם מועמדים- אשר יתבטא במוצרים שנייצר- אופי הפניה בטון, בשפה ובסגנון שנועדו למשוך את המועמד ולייצר אפקט של תדמית חיובית נתפסת לבית העסק.

איך מתחילים בגיוס?

מתחילים בהבנת המוטיבציות של הדור המחובר. יש אינספור סקרים ברשת על מאפיני הדור אבל אנחנו חושבים שדור הY הוא יותר state of mind מאשר הגדרה דורית חותכת. אם נחזור לגורמים הטכנולוגים שמשפיעים עמוקות על אופן צריכת המסרים שלנו ואפילו על צורות המחשבה, אנחנו נראה שדור ה -Y , טמון בעצם קצת בכולנו.

 הנה מה שאומרים על דור הY וכמו לכל דבר בחיים- גם פה נראה את שני צידי המטבע:

מוטיבציה

  • התפיסה השלילית- אנוכיים, חסרי מוטיבציה, מפונקים .
  • התפיסה החיובית- מונעים מרצון לעשיה משמעותית וביטוי עצמי

איך מגייסים?  מתחילים בתודעה: נבין כי כל משרה היא הזדמנות לביטוי עצמי, להגשמה ולחלקת אלוהים קטנה של עשייה יוזמת. עסקים וארגונים אשר ישכילו להקדיש מחשבה בבנית הצעת הערך שלהם במשרות שהם מציעים, יוכלו לגייס מועמדים נלהבים ומלאי תשוקה לעבודה.

יכולת למידה ופיתוח

  • התפיסה השלילית- מנוכרים, שקועים בעצמם ומכורים למסכים.
  • התפיסה החיובית- צמאים למידע ומלאי תשוקה (בתנאים הנכונים), בעלי אוריינות טכנולגית גבוהה ויכולת מולטי טסקינג.

איך מגייסים? מספקים להם הזדמנויות לפיתוח עצמי בעבודה. החל מפיתוח של תחום אחריות וכלה ביצירה של מנוף הכנסה חדש לחברה. מועמדי דור הY רוצים לדעת שהם חשובים לארגון. שיש ביכולתם להשפיע ולקחת חלק בהצעדת הארגון קדימה.  על המעסיקים להבין כי גיוס הוא לא רק קבלה לעבודה.  גיוס של מועמדים הוא גם גיוס למוטיבציות ולערכים משותפים. הדרך לשם מתחילה בחיבור למטרות הערכיות של הארגון  ואת אלה כדאי מאוד להגדיר ולשחרר החוצה כחלק ממיתוג המעסיק.

אחריות, חוט שדרה ויכולת הובלה

  • התפיסה השלילית– לא אחראיים ולא חוסכים כסף
  • התפיסה החיובית– מאמינים שמגיע להם להיות מאושרים גם בעבודה ומעדיפים משמעות ועניין על הכנסה גבוהה

איך מגייסים?

מספקים להם רשת בטחון בעבודה- כלי עבודה, הדרכות והעשרות אשר יוכלו לא רק לשפר מיומנויות, אלא לשדר לעובד כי הוא נכנס לארגון בטוח בעצמו, מסודר ובעל יכולת צמיחה והתפתחות. מועמדים רוצים לדעת שיש להם אופק במקום העבודה וזה על אף שתוחלת החיים של מועסק בחברה עומד היום על ממוצע של 3.5 שנים. (דיסאוננאוס כבר אמרנו?)   על הארגון להעניק מעטפת מחבקת, מכשירה וממנפת למועמד וכדאי שהמסר הזה ייצא לאור  בכל התקשורים של המשרה, של תיאור הארגון ושל  חזון החברה.

"חבר מביא חבר"

  • התפיסה השלילית- חייבים לתעד ולשתף כל מה שעושים
  • התפיסה החיובית- יצרני תוכן ובעלי השפעה רבה על חבריהם ברשת

איך מגייסים?

שיטת "חבר מביא חבר" הנהוגה בארגונים היא בדיוק תולדה של יכולות השיתוף. כדי למנף את האפשרות של "חבר מביא חבר" על הארגונים להפוך את ההעובדים  הקיימים שלהם לשגרירים.  נאמנות לארגון היא אינה תולדה של גודל המשכורת. היא הרבה יותר תולדה של החזון, הערכים והdna של החברה המשותף לאלו של המועמד הפוטנציאלי. עם עבודה יסודית עם מיטב החברות במשק, אנחנו ב italent  יודעים,  כי מיתוג מעסיק וגיוזס מדוייק הם שני צידי המטבע של אותה משימה.  על הארגונים המגייסים להבין כי רק דרך מיתוג נכון של המשרה, של הארגון ושל המשימות המבוקשות למועמד, הם יוכלו לייצר פנייה אפקטיבית. על הארגונים גם להבין שאת הערכים וההבטחות שהם משחררים בתיאורי המשרה- עליהם ליישם הלכה למעשה בתוך הארגון, על מנת שעובדי הארגון יהפכו בעצמם ובאופן טבעי לשגרירי הארגון. 

מה כל זה אומר על איך דור הY  יבחרו עבודה?

  1. חשוב להם להרגיש שהם עצמאיים ולא רק מבצעים הנחיות (עצמאות מול מיקרומנג'ינג)

השאיפה לעצמאות באה לידי ביטוי ב-4 מקומות עיקריים (על פי הספר "דרייב" של ארתור פינק)

  • מה עושים
  • מתי עושים
  • איך עושים
  • עם מי עושים

רוב בעלי העסקים כיום, לא מאפשרים לבחור אפילו אחד מהקריטריונים האלו ולכן רבים מבני הדור מעדיפים לוותר על משרות בטוחות יחסית ולעיתים גם על משכורות גבוהות, בתמורה לתחושת האוטונומיה, הביטוי האישי והעשייה מתוך תשוקה ולא אילוץ. מה שמוביל לסעיף הבא-

  1. בני דור הY בדרך כלל יעדיפו תחושת משמעות על פני משכורת גבוהה

לא שהם לא רוצים להרוויח טוב, אבל חשוב שתהיה תשוקה למקצוע ולא רק תחושת מחויבות. חשוב להבין כחי בני הדור הזה בניגוד אולי להוריהם, אינם מוכנים לבלות שליש מחייהם בביצוע עבודה שלא אוהבים אפילו תמורת בטחון כלכלי.

המשימה והאתגר של הארגונים המגייסים

בשלב הגיוס

כדי למשוך את המועמדים הטובים ביותר חשוב להדגיש את המאפיינים של התפקיד שמתאימים לערכים של המילניאליים – תפקיד עם משמעות, יכולת לשנות, השפעה אמיתית, גמישות בשעות או אופן העבודה וכד'.

בנוסף חשוב לפנות אליהם ולאתר אותם דרך העולם שלהם – כלומר- הרשתות החברתיות שבהם הם מבלים את רוב זמנם.

בשלב ההעסקה בפועל

חשוב שכל ההבטחות אכן יבואו ליידי ביטוי ברמה המעשית שכן בני דור ה-Y לא מהססים להחליף עבודות כשהם לא מרוצים

החדשות הטובות

רוב השינויים האלה כנראה יפעלו לטובת שני הצדדים כי המעסיקים, בתמורה לשינויים קלים, יקבלו עובדים שלא רק מבצעים את המוטל עליהם, אלא עובדים מרוצים ונאמנים שנתונים את המיטב כי הם עושים עבודה שמספקת אותם ומקנה להם תחושת ערך עצמי ומשמעות.

לייעוץ והדרכה מוזמנים לפנות אלינו .

שלכם

צוות  italent.