גיוס בעיניים ביקורתיות

הפוסט הזה מוקדש לאנשי הגיוס בארגונים, קצת לפני ש- 2012 מתחילה, ניסיתי להבין מדוע מחלקות וצוותי הגיוס בארגונים רבים נמצאים מאחור ככל שזה קשור במיצוב הארגוני:

1. פסיביות מול פרואקטיביות- הגיוס בארגונים רבים נתפס כמי שמגיב לצורך קיים, לא מזמן באחד הארגונים שאני מלווה נשאלתי את השאלה הבאה שמאוד הפתיעה אותי, מה הקשר בין קשרי אקדמיה לגיוס? במיוחד אם לא מגייסים בוגרים (העירה לי אחת מרכזות הגיוס) אם נלך לכיוון שאני רואה את הדברים אז יצירת מאגר מועמדים בר קיימא לא מתבצע ביום אחד, אלא נבנה במשך זמן. בניית קשר ארוך תווך עם מועמדים פוטנציאלים היא לא מילה גסה. מה שמתרחש בארגונים רבים בארץ הוא הדבר הבא, ביום בהיר אחד נפתחים תקנים רבים ואז עומד מנהל הגיוס מול אתגר משמעותי להביא את כוח העבודה האיכותי ביותר בזמן הקצר ביותר, רבים עומדים מול שוקת שבורה ונאלצים לשלם סכומי עתק עבור חברות השמה שיעשו את זה עבורן, מתחילים לעבוד על תוכניות חבר מביא חבר ולהפעיל את כל מה שרק אפשר, אז זה בדרך כלל מעט מדיי ומאוחר מדיי.

2. התמצאות ב- DNA של הארגון ובצרכים הספציפיים- חוסר ההתמצאות וההבנה העמוקה של הפרופילים כולל הבנה טכנית פלוס ההבנה של הכישורים הרכים הנדרשים לתפקיד, לפעמים נראה כאילו אנחנו מחפשים פלקט, מועמד שמגיע מפס ייצור שלא קיים וכאן במקום של הגדרות גנריות הולכת לאיבוד היצירה שאני קוראת לה גיוס. עוד מימיי כמגייסת בחברת השמה אהבתי לשמוע "אנחנו מחפשים את הטובים ביותר" כאילו שאם נגיד לתפקיד מסוים שאנחנו מחפשים מהנדס טוב אבל לא מצוין נפגע בשם של הארגון, לימים כשגייסתי לארגון הבנתי היטב את שמה שאני צריכה טוב לצוות או לקבוצה מסוימת ולא טוב לאחרת, לכן חשוב להיות ברורים, במיוחד בארגונים גדולים לא כל הקבוצות עוסקות בטכנולוגיה המורכבת ביותר ולכן חשוב לנו לצאת מהמסגרת ולבחון מספר טיפוסים על מנת להבין מי הכי נכון לתפקיד.

3. תהליכים מול תוצאות- הגיוס נתפס כמקום תוצאתי מאוד בארגון, הדין שנותן מנהל הגיוס בדרך כלל קשור בכמות הגיוסים מול זמן שלקח לגייס מה שאנחנו קוראים לו time to hire, מדידה זו היא חשובה מאוד, אבל יש לקחת בחשבון ולבחון מעת לעת את תהליך הגיוס, האם הוא נכון לארגון, האם מביא לתוצאות, האם יש דרך אחרת להגיע לתוצאות, אולי אפילו טובות יותר? אדגים על ארגון די גדול שהתחיל לגייס מועמדים בעלי פרופיל מאוד ייחודי שהדגש היה התמחות בטכנולוגיה חדשנית, צוות הגיוס התחיל לחפש בנמרצות הפעיל את כל המקורות הקיימים ולא הצליח לאתר את המועמדים הרלוונטיים, על התהליך הזה "בוזבזו" כחודשיים, אולי מחקר קצר למשל בלינקדאין היה יכול להביא למסקנה ששוק המועמדים בתחום צר מדיי ואז היה ניתן לחשוב על אלטרנטיבות כגון גיוס בוגרים/ הכשרה פנימית בארגון בשלב מוקדם יותר.

4. מדידה – למרות שקיימים כלים למדוד את איכות העשייה מעטים משתמשים בכלי מדידה מוסכמים וברורים ואז למעשה ההצלחה עוברת לשטח האפור, זה קורה לא מעט בארגונים קטנים שם ההסבר הוא שאין דרך למדוד- כי אין מערכת גיוס מסודרת, אבל חברים כולנו או לפחות רובינו מכירים את האקסל והוא כלי עבודה לא רע בכלל גם כשלא קיימת מערכת גיוס חשוב לנו מאוד למדוד את העשייה, כיוון שגיוס בארגון נחשב גורם שמוציא כסף ואין ממנו הכנסות אם נוכל להוכיח שבעקבות עבודה שיטתית חסכנו לארגון הוצאה משמעותית, חיזקנו את מקומנו.

5. משוב- כאן מתחברות להן כל הנקודות שהצגתי למעלה, לא תמיד המאמץ המלחמתי שהפעלנו בגיוס ברור לארגון, למנהל הפיתוח ולפונקציות חשובות נוספות, נכון שלא תמיד ניתן לעבוד בשקיפות מלאה, אך שיתוף ומשוב בעקבות מאמץ גיוסי הוא משהו שנכון לבחון בראייה ארגונית, משוב יש לדרוש ולבצע אותו בצמידות לתהליכי הגיוס, הוא חשוב לנו מאוד בכל הקשור לתאום ציפיות ובניית תוכנית גיוס.

לסיכום: אף פעם לא משמעם בגיוס, וזו מן הסתם הסיבה מדוע אני כה נמשכת לעולם הזה, בגיוס אי אפשר לקפוא על השמרים ויש המון אתגרים יחד עם זאת בבואנו להעמיק קצת על המהות שלנו כמגייסים חשוב מאוד לקחת בחשבון את הנקודות שהעלתי ואני בטוחה שיש עוד כמה נוספות…