הדמוקרטיה מגיעה למקום העבודה

מבנה הארגונים מושפע תמיד מהלך רוח חברתיכלכלי אשר נותן את הטון בכל הקשור להיררכיה הפנים ארגונית. בתקופה רוויית שינויים כמו זו שבה אנו חיים,  בלתי נמנע שגם צורות ההעסקה והגיוס בארגונים ישתנו בהתאם לרוח התקופה. כך קורה שקונספט ה'דמוקרטיזציה של ארגונים וחברות', שנהגה על ידי Pierre-Joseph Proudhon (פוליטיקאי ופילוסוף צרפתי מהמאה ה-19), ונחשב בזמנו למהפכני, הופך לשלב הבא באבולוציה של המבנה הארגוני.

קצת רקע

העולם המערבי מתגאה בערכי הדמוקרטיה והשוויון שמונהגים בו, אבל כשזה מגיע לעולם התעסוקה, עד לאחרונה שלטה ברוב הארגונים הגישה ההירארכית המסורתית,  במסגרתה לקומץ קטן של אנשים בארגון יש את כל הכוח והם אלו אשר קובעים את האופן שבו מתנהל הארגון, ובדרך כלל, הם גם היחידים שמרוויחים יותר ככל שהארגון רווחי יותר.

עם השנים גוברת ההבנה ששליטה על ידי מספר קטן של בעלי דעה יוצרת חשיבה מקובעת, תופעות של "יס מן" והיעדר מורל בקרב אלו שאינם קרובים לצלחת (כלומר רוב העובדים). בנוסף יש הטוענים כי הדרג הבכיר מנותק מהמתרחש בשטח מה שמונע קבלת החלטות מושכלת.

ניצנים של שינוי

גישת הדמוקרטיזציה החלה לבצבץ באירופה  כבר בשנות ה-50 וה-60, במקביל לעליה במודעות לזכויות אדם בכלל וזכויות העובד בפרט – בשוודיה אף הרחיקו לכת וחוקקו כבר בשנת 1950 חוקים המקלים במס על חברות המנהיגות דמוקרטיזציה ניהולית בארגוניהם.

אבל השינוי האמיתי החל לתפוס תאוצה רק בשנים האחרונות כשהוא מונע לאו דוקא מאידאולוגיה, אלא בעיקר מהבנה  שהגישה הדמוקרטית יכולה לייעל את הארגון ולהביא לתוצאות טובות יותר לא רק עבור העובדים אלא גם עבור הארגון עצמו.

כיום ה'טרנד הדמוקרטי' קיים בעיקר בחברות הייטק, אבל כמו כל מגמה שמתחילה בעמק הסיליקון, גם זו צפויה לחלחל במהרה לרוב ארגוני העבודה הגלובליים, כאשר ההערכות אומרות שבשנת 2020 כבר נראה שינוי ממשי בתפיסה והתנהלות של ארגונים רבים.

איך הופכים  ארגון לדמוקרטי?

דמוקרטיה במקום העבודה מתבטאת מן הסתם באופן שונה מאשר ברמה המדינית, אך קיימת גם שונות גדולה בין יישומה בתוך עולם העסקים.

הגורו העסקי Gary Hamel, למשל, שמציע לפטר קודם כל את כל המנהלים (!). זה אולי נשמע קיצוני, אבל יש כמה חברות שעובדות ממש כך, כולל חברת Morning Star , ליצור שימורים וחברת הביגוד Goretex, שבשתיהן לא קיימים מנהלים או הירארכיה כלשהי. במקום זאת, העובדים מנהלים את עצמם באמצעות קבוצות עבודה במסגרתן הם מחליטים ביחד, דרך משא ומתן, על יעדים ועל תהליכי עבודה.

אבל לא חייבים ללכת רחוק כל כך – ישום של דמוקרטיה ארגונית משמעו לדבוק במספר עקרונות שמטרתם להפוך את מקום העבודה להוגן ושיתופי יותר ואת זאת ניתן לעשות בדרכים רבות. בחברת  Hewlett Packard למשל ישום העקרונות האלה תרם לשיפור החדשנות, מה שהיה אחד היעדים העיקריים של החברה.

אז מה הם העקרונות של ארגון דמוקרטי?

מטרה וחזון ברורים – יעדי החברה מוגדרים בבהירות ומסייעים להכתיב את הדרך שבה הארגון מתקדם.

שקיפות – הארגון מתנהל בפתיחות ושקיפות אל מול העובדים ללא המנטליות ה"שושואיסטית" המוכרת לנו כיום.

דו-שיח והקשבה – בארגון דמוקרטי עושים מאמץ אמיתי להקשיב לעובדים מה שתורם לא להעצמת העובדים אלא גם יכול לתרום מידע חשוב לניהול החברה. בחברת בסט ביי למשל, גילו שקבוצת אנשים רגילים מן השורה, מנבאים את תחזית המכירות במדויק ב 99% מהמקרים – ללא צורך באנליסטים ומומחים.

העצמת העובדים – להבדיל מתחושת חוסר האונים שמוכרת לרבים מעבודה בארגון הירארכי, בארגון דמוקרטי שואפים להעניק לעובדים יחס הוגן ואפשרות בחירה והשפעה משמעותית. בארגון הבריאות הבינלאומי DaVita Inc. למשל, מצאו שיפור משמעותי בתפוקה ויצירתיות של העובדים לאחר שהעניקו להם יותר חופש ועצמאות.

פיזור כוחות – בארגון דמוקרטי מוודאים שהכח אינו מרוכז כולו במקום אחד אלא מחולק באופן הוגן והגיוני בין מגוון עובדים ברבדים שונים של הארגון.

למידה ושינוי – על מנת לודא שהארגון פועל ביעילות, בוחנים באופן שוטף את שיטת העבודה והתוצאות ומקפידים ללמוד מטעויות ולהשתנות בהתאם לצורך.

למה הדמוקרטיזציה טובה לעסקים?

כאמור, הגישה הדמוקרטית אינה מונעת ממניעים אידאולוגיים בלבדהעצמת העובדים והרחבת חופש הפעולה יוצרים תחושת שייכות, מעלים את המוטיבציה ומקנים לעסק מספר יתרונות:

יד על הדופק – בגישה הדמוקרטית העובדים יכולים להיות שותפים בתהליך קבלת ההחלטות ולתרום ידע ונסיון רבי ערך שמבוססים על היכרות עם תהליכי העבודה בשטח.

עסק יעיל ורווחי יותר – זה די מובן מאליו שכאשר העובדים מרוצים ומונעים להצליח על ידי תחושת שותפות, הפריון שלהם יהיה מקסימלי כמו גם הנטייה שלהם להישאר במקום העבודה.

מיתוג עסקי חיובי יותר – הנהגה של שיטות עבודה הוגנות היא דרך מעולה לשפר את תדמית העסק הן מול הלקוחות והן מול העובדים הפוטנציאלים.
בתעשית c-mac האוסטרלית, הבעלים של החברה, שעמד לפרוש החליט למכור את שליטתו בחברה לעובדיו. כתוצאה מכך מניית החברה זינקה, וזה לא מפתיע – מחקרים בנושא כבר הראו שנאמנות עובדים בארגונים כאלה גבוהה יותר, ושההון האנושי לומד, מתפתח ומשכלל את עצמו שכן הוא רואה עצמו כשותף וכחלק אינטגרלי מהמכונה הנקראת ארגון.

ההשלכות על תהליכי גיוס והשמה

הטרנד הדמוקרטי צפוי לתפוס תאוצה בשנים הקרובות וארגונים שישכילו להטמיע תהליכי דמוקרטיזציה בארגון, יזכו לא רק לעובדים נאמנים ויעילים יותר, אלא גם בתדמית חיובית שתשפיע על היכולת לגייס ולשמר את מיטב העובדים במשק.

תוסיפו לכך את העובדה שדור הY  יהווה אז יותר ממחצית כוח העבודה במשק, וקיבלתם מודל עבודה ארגוני שתפור למעסיקים ולעובדים בכל היבט. (לכתבה שלנו על דור  הY- , אתם מוזמנים להקליק כאן).