צו איסור פרסום- פרופיל המגייס החדש

בשבוע שעבר לקחתי חלק באחד הדיונים החשובים הנוגעים לפרופיל המגייס כפי שהוא בא ליידי ביטויי בעידן ה- ניו מדיה. לראשונה מזה זמן רב שבו אני מלמדת כותבת ומכשירה אנשי גיוס, קיבלתי טיעון שהיה קשה לי להתמודד איתו.

מטעמי שמירה על זכויות הפרט, לא אציין את שמות הנוכחים בדיון, רק אומר שמדובר במובילי גיוס מן השורה הראשונה, באחת מחברות התוכנה הגדולות בעולם.

ומה הטיעון שלא יכולתי לעמוד בפניו- “זה לא אני, לא באתי לכאן כדי למכור ולחזר אחר מועמדים

המשימה הראשונה שאני רואה לנגד עיני בבהירות רבה, היא להביא את המועמד המתאים ביותר לארגון ולא משנה מאיזה מקור. בשביל א’ זה גובל במכירות בשבילי זה האתגר הגדול והמניע.. הבנתי שאנחנו מדברות משני צדדיו של המטרס.

זה לא שעד היום לא נשאלתי על כך, או שהייתי עדה להתנגדויות בתחום. אני רגילה לשאלות וטענות בסגנון של “אני לא מצליחה להגיע לזה” “זה לוקח המון זמן” “איך אני משלבת את זה יחד עם יתר המשימות שלי”, אילו שאלות שאני מתמודדת איתם על בסיס יום יומי: ללמד קיצורי דרך, ליעל תהליכים, להעביר טיפים שעושים את השינוי.  אבל מה שהיכה  אותי בטענה של אותה מגייסת, זו הבהירות של הדברים “זה לא אני”.

מה קורה במהלך סדנא ארוכה, כבר מפגש שלישי, אני רוצה לרתום את המשתתפים לרכיב בעבודת המגייס שנראה לי קריטי ומישהו קם ואומר, “אין לי את זה ואני לא רוצה להיות כזה”.

הדיון גלש למודלים בתחום הגיוס ברשתות חברתיות בארגונים שונים, וסיפרתי על מספר אפשרויות שהן מקובלות היום:

1)      מגייס שעושה עבור עצמו את עבודת הגיוס ברשת.

2)      אחראי “גיוס ברשת” שעושה עבור צוות הגיוס את העבודה ברשת.

3)      שירותי מומחה לפרויקטים אד הוק.

שני הראשונים, הם המודלים העיקריים הנהוגים ומופעלים בארגונים, אף אחד מהם לא מושלם ונכון להיום רוב הארגונים נעים בקשת של בין השניים, המודל הראשון מאפשר מצד אחד היכרות מאוד מעמיקה עם הארגון, המנהלים המגייסים והצורך הספציפי, מצד שני מאוד מוגבל מהבחינה הזו שהמגייס עוסק בהמון משימות נוספות והיכולת ליצור מיקוד בגיוס רשתי היא לא מושלמת.

המודל השני הוא מודל על פיו קיים גורם אחד בארגון שהוא אחראי על התחום, שם האתגר המאוד גדול הוא ליצור היכרות עמוקה עם הדרישות הספציפיות של הארגון והמנהלים המגייסים, כמו כן מדובר במודל יקר לארגון ומתאים בדרך כלל לחברות גדולות יותר, שכן תפקיד זה לא תמיד מצדיק את קיומו במידי ונדרש זמן לבסס אותו וכן קשה מאוד לבחון את ה- ROI  שלו, בכל זאת “איך מודדדים אינטראקציות אנושיות?”

מודל שלישי, חדשני בשוק ומותאם לקשת רחבה יותר של ארגונים הוא שימוש בשירותי מומחה לפרוייקטים אד הוק, היתרונות של מודל מסוג זה נובע מגמישותו ומהיכולת שלו לתת מענה מידי ומקצועי לצורך קיים בארגון  (קשר ישיר של הארגון עם מועמדים מקרב קהל היעד הרלוונטי בתחום מסוים), לפרטים בנוגע למודל זה אשמח לשתף ב- dana@italent.co.il.

ובכל זאת לדיון עימו התחלנו, השארתי אתכם קצת במתח…

לא שיניתי את דעתה של א’, וברור לי ששתינו חושבות הפוך, נקודת המוצא שלנו היא שונה, אני מאמינה שכמעט כל דבר בחיים שלנו קשור בשיווק מכירות או מיצוב, אם זה בחיים האישיים ואם זה בחיים המקצועיים, אם נשכיל להטמיע את זה ולתעל את זה לטובת הצלחה הארגון מה טוב.

אני מקווה שיותר ויותר ארגונים שמחפשים מגייסים, יקחו בחשבון את התכונה / יכולת זאת שהפכה להיות קריטית בעבודת המגייס.