הפסיכולוגיה שמאחורי החלטת מועמד: למה מועמדים אומרים 'לא' גם כשהכל נראה מושלם

"איך זה יכול להיות?" 

השאלה הזו מהדהדת בחדרי ישיבות של צוותי גיוס ברגע שמועמד מצוין, שעבר תהליך מלא ונראה לגמרי בעניין, פתאום אומר 'לא'. המשכורת תחרותית, הצוות מרשים, התנאים מעולים, אז מה השתבש?

מעבר לאכזבה המובנת מאליה, יש כאן השפעה ישירה על אפקטיביות התהליך, על עלויות תהליך הגיוס, ועל תוצאת הגיוס הסופית. כשמועמד אומר 'לא' בשלב מתקדם – אחרי מספר ראיונות, מטלות בית, ופגישות עם הצוות, אנחנו למעשה מאבדים שבועות של עבודה והשקעה משמעותית של משאבים. בשוק ההייטק הישראלי, שבו התחרות על טאלנט איכותי גבוהה במיוחד ותהליכי הגיוס נמשכים לעיתים חודשים, מחיר הכישלון הזה הופך למשמעותי עוד יותר.

אז מה באמת מסתתר מאחורי ה"לא" הזה? איך מועמדים באמת מקבלים החלטות קריירה? ומה אנחנו יכולים ללמוד מעולם הפסיכולוגיה של קבלת החלטות כדי לשפר את תהליכי הגיוס שלנו?

אנשים לא פועלים בהיגיון – הם פועלים ברגש

מחקרים התנהגותיים רבים הוכיחו שאנשים לא תמיד פועלים בהיגיון, גם אם נדמה להם שכן. המחקר פורץ הדרך של דניאל כהנמן ועמוס טברסקי (זוכה פרס נובל לכלכלה ב-2002) הוכיח כי בני אדם מקבלים החלטות לא מתוך חשיבה רציונלית טהורה, אלא מתוך תפיסות רגשיות של רווח והפסד.

תורת Prospect Theory שפיתחו מראה כי אנחנו שונאים להפסיד פי 2-2.5 יותר משאנחנו אוהבים להרוויח. כלומר, כאשר מועמד שוקל לעבור מקום עבודה, הוא לא רק משווה בין המשרה הנוכחית לחדשה, הוא בוחן את הסיכון, את מה הוא עלול לאבד: הביטחון שרכש, היציבות שבנה, הקשרים החברתיים שיצר, המוניטין שצבר, והיכרות עם הסביבה והאתגרים.

גם אם ההצעה החדשה אובייקטיבית טובה יותר, התחלה חדשה מעוררת חשש מפני הלא נודע. השאלה היא: עד כמה התהליך שלנו מתייחס לחשש הזה ועוזר למועמד להתגבר על תחושת ההפסד הפוטנציאלי?

מגייסים צריכים להבין שהצגת יתרונות במשרה החדשה לא מספיקים. הסיבה לכך טמונה בעובדה שהצגת היתרונות פונה להיגיון ולא מתייחסת לפחד של המועמד ממה שהוא עלול להפסיד. לכן, חשוב להתייחס ישירות לחששות ולהפסדים הפוטנציאליים של המועמד. במקום להגיד "יש לנו תרבות ארגונית מעולה", כדאי לשאול "מה היום הכי חסר לך בתרבות הארגונית?". 

הסטטוס קוו תמיד נוח יותר

הרבה מההחלטות שלנו מושפעות מ-Status Quo Bias, הנטייה שלנו לשמר את הקיים, במיוחד במצבי אי-ודאות. מחקר שפורסם ב-Journal of Risk and Uncertainty מצא ש-Status Quo Bias יכול לגרום לאנשים להעדיף את האופציה הקיימת אפילו ב-40%-50% מהמקרים, גם כאשר האלטרנטיבה טובה יותר באופן מדיד.

בהקשר הישראלי, במיוחד בשנים האחרונות, אי הוודאות גבוהה במיוחד: תנודתיות כלכלית, מצב ביטחוני מורכב, שינויים פוליטיים. בסביבה כזו, אנשים נוטים להחזיק במה שהם מכירים, גם אם התפקיד הנוכחי כבר לא מספק אותם.

איך תזהו מתי Status Quo Bias מתבטא בתהליכי גיוס? כשאתם שומעים משפטים כמו:

• "החברה לא נראית לי יציבה מספיק"
• "לא ברור לי בדיוק מה התפקיד כולל"
• "אני לא בטוח שזה הזמן הנכון לעבור"

היכולת שלנו כמגייסים להוריד את רמת הסיכון הנתפס הופכת קריטית מול תופעת ה-Status Quo Bias:

• שקיפות מלאה: לספק מידע מפורט ואמיתי על החברה, התפקיד, האתגרים והציפיות
• דיאלוג פתוח: לאפשר למועמד לשאול שאלות קשות ולקבל תשובות כנות
• הבנת מניעים אישיים: לא רק מה חשוב לחברה, אלא מה חשוב למועמד

לדוגמה, אצלנו ב-iTalent, עוד לפני שאנחנו פונים למועמד הראשון, אנחנו מבצעים תהליך קיקאוף מקיף מול הצוות המגייס במטרה להבין לעומק את התפקיד, הציפיות והאתגרים, כך שכל מידע שמועמד יקבל יהיה רלוונטי, מדויק ויהיו לנו כמגייסים, את כל הכלים להוריד את רמת החשש והסיכון של המועמדים. 

בסוף חלק מתפקידנו כמומחי גיוס הוא לעבוד פנימה מול ההנהלה והמנהלים המגייסים. פעמים רבות המועמד לא אומר "לא" בגלל בעיה בהצעה, אלא משום שהארגון לא סיפק לו את המידע, הוודאות או תחושת הביטחון שהוא צריך כדי לבחור נכון. כאן נכנסת האחריות שלנו להוביל את המנהלים לחדד ציפיות, לייצר שקיפות אמיתית, לבנות תהליך שלא משאיר פערים. 

עמימות היא האויב הגדול של "כן"

עמימות, או Ambiguity Aversion, היא נטייה פסיכולוגית מתועדת היטב. מחקר קלאסי של דניאל אלסברג מ-1961 (הידוע בשם "Ellsberg Paradox") הראה שאנשים מעדיפים להמר על סיכויים ידועים, גם אם נמוכים, על פני סיכויים לא ידועים, גם אם הם עשויים להיות טובים יותר.

בתהליכי גיוס, כשהתפקיד לא מוגדר מספיק, כשהמנהל לא ברור בציפיותיו, או כשתהליך הגיוס עצמו מעורפל, מועמדים נוטשים את התהליך. לא כי הם לא מתעניינים, אלא כי במצב של חוסר בהירות, המוח שלנו בוחר באופציה הבטוחה יותר: להישאר במקום הנוכחי.

מחקר של Glassdoor מצא ש-60% מהמועמדים נטשו תהליך גיוס בשלב מסוים בגלל חוויה שלילית, כאשר אחד הגורמים המובילים היה חוסר תקשורת ובהירות לגבי התפקיד והתהליך.

המשמעות לתהליך גיוס:

• הגדרת תפקיד ברורה ומפורטת: לא רק כותרת ורשימת דרישות, אלא תיאור אמיתי של היום-יום, האתגרים, הציפיות והמדדים להצלחה
• תהליך שקוף: להסביר מראש כמה שלבים יהיו, מי יהיה מעורב, מה כל שלב בודק, ומה לוח הזמנים
• זמינות לשאלות: לעודד את המועמד לשאול ולהבהיר כל נקודת אי-בהירות

עומס בחירה ולחץ – שני כוחות שמובילים ל"לא"

פרופ' שינה איינגר מאוניברסיטת קולומביה ערכה מחקר מפורסם על "The Paradox of Choice". במחקר שנערך בסופרמרקט, היא מצאה שכאשר הוצגו 24 סוגי ריבה, רק 3% מהקונים ביצעו רכישה. כשהאופציות צומצמו ל-6 סוגים, שיעור הרכישה זינק ל-30% – עלייה של פי 10.

בתהליכי גיוס, עודף אפשרויות יכול לשתק: יותר מדי תפקידים פתוחים, יותר מדי שלבי ראיון, יותר מדי אנשים שהמועמד צריך לפגוש. כשמוסיפים לזה לחץ – "צריך תשובה עד מחר" או "יש עוד מועמד סופי בתהליך", התוצאה יכולה להיות תגובת Reactance.

Reactance היא תגובה פסיכולוגית שנחקרה על ידי ג'ק ברהם ב-1966. כשאנשים מרגישים שמאיימים על חופש הבחירה שלהם, הם מגיבים בהתנגדות, גם אם זה נוגד את האינטרס שלהם. במילים אחרות: ככל שמועמד ירגיש יותר שדוחקים אותו לפינה, כך הסיכוי שהוא יגיד "לא" גדל. תפקיד צוות הגיוס כאן הוא לתכלל את התהליך מול ההנהלה: לצמצם שלבים מיותרים, ליישר קו בין כל המראיינים, ולוודא שהארגון לא “מעמיס” על המועמד יותר ממה שבאמת דרוש כדי לקבל החלטה.

מה אתם יכולים לעשות כמגייסים כדי כן לפעול באסרטיביות אל מול לוחות הזמנים שלכם אך מבלי לדחוק את המועמד לפינה:

• פשטות בתהליך: לקצר שלבים מיותרים ולהפחית עומס החלטה
• לחץ מושכל: ברור שלפעמים יש אילוצי זמן אמיתיים. במקרה כזה, חשוב להיות שקופים לגבי הסיבות ולתת למועמד את המידע הדרוש לקבל החלטה מושכלת
• שמירה על תחושת שליטה: לאפשר למועמד לשאול שאלות, לקחת זמן סביר להחלטה, ולהרגיש שהוא לא נלחץ אלא מקבל החלטה אמיתית

מחקר של CareerBuilder מצא ש-68% מהמועמדים מאמינים שחוויית הגיוס משקפת איך החברה מתייחסת לעובדים. כשמועמד מרגיש לחץ בלתי מוצדק, זה לא רק מוביל ל"לא", זה משפיע על המוניטין של החברה.

חוויית המועמד – לא "nice to have", אלא ההבדל בין כן ללא

מחקר מקיף של Talent Board מ-2023 מצא כי:

• 58% מהמועמדים סירבו להצעת עבודה בגלל חוויה שלילית בתהליך
• 72% מהמועמדים שחוו חוויה שלילית שיתפו אותה באופן פומבי (רשתות חברתיות, Glassdoor)
• למועמדים שדווחו על חוויה חיובית היה סיכוי גבוה יותר ב-38% לקבל את ההצעה

מה בדיוק כלול ב"חוויה שלילית"? חוסר בתקשורת, עיכובים ללא הסבר, טון מתנשא או מזלזל בשיחות, תחושה שלא מכבדים את הזמן של המועמד, או תהליך בירוקרטי ומתיש. כאן נכנסת האחריות של צוותי הגיוס להוביל את המנהלים המגייסים לדיוק אמיתי של התפקיד, לנסח ציפיות ברורות ולהבטיח שהמועמד מקבל תמונה עקבית.

חוויית המועמד צריכה להתחיל הרבה לפני השלב הראשון של הראיון והיא לא משהו שאפשר להשתמש בו כפלסטר, היא תהליך אסטרטגי מובנה שחברות צריכות לבנות לאורך כל הפייפליין של גיוס עובדים:

• בשלב הסורסינג: פנייה מותאמת אישית, לא הודעה גנרית. הבנה של הפרופיל של המועמד וההתאמה לתפקיד
• במהלך התהליך: תקשורת רציפה, עדכונים שוטפים, ומשוב – גם אם זה שלילי
• לאחר הראיון: מענה מהיר, הסבר על השלבים הבאים, וכבוד לזמן של המועמד

זה גם המקום שבו צוות הגיוס יכולים להשפיע פנימה: לדרוש זמני תגובה מהירים מהמנהלים, לוודא שמועמדים לא מחכים שבועות בין שלבים ולבנות מנגנון ברור לסגירת מעגלי תקשורת בתוך הארגון. מה שנראה "עיכוב קטן" למנהל המגייס הוא לעיתים הסיבה שמועמד בוחר ב־‘לא’ וזה התפקיד של צוות הגיוס להציג את הדברים בצורה הנכונה.

חוויית המועמד היא לא רק "יחס נחמד", היא אסטרטגיה שמחזקת את תחושת ההוגנות, השקיפות והאמון. מחקרים מראים שאלו בדיוק המרכיבים שמשפיעים ביותר על החלטה חיובית.

זה לא רק תפקיד – זו זהות

המעבר בין מקומות עבודה הוא אחת ההחלטות הזהותיות ביותר שאדם מקבל בחייו המקצועיים. זה נוגע לשאלות עמוקות: מי אני? לאן אני הולך? מה אני רוצה לייצג?

מחקר שפורסם ב-Harvard Business Review בשם "When Changing Jobs Changes Your Identity" מצא שאנשים נוטים לדחות הצעות עבודה שמאיימות על הזהות המקצועית שלהם – גם אם התנאים האובייקטיביים מצוינים. לדוגמה, מפתח שרואה את עצמו כ"טכנולוג חדשני" עשוי לדחות הצעה מצוינת מחברה שנתפסת כ"שמרנית", גם אם המשכורת גבוהה יותר.

מחקר נוסף של Deloitte מצא ש-79% מהמילניאלס וה-Gen Z רואים בעבודה חלק מרכזי מהזהות האישית שלהם, ולא רק מקור הכנסה.

כלומר, אנו חייבים לבחור את ההתאמה הזהותית של המועמד לא פחות מאשר את ההתאמה הטכנית:

• "החיבור הערכי": לא רק האם יש התאמה בין קורות החיים לתיאור התפקיד, אלא האם יש הלימה בין האופן שבו המועמד תופס את עצמו לבין התרבות הארגונית והחזון של החברה
• סיפור ולא נתונים: לספר למועמד איך התפקיד יעזור לו להיות מי שהוא רוצה להיות, ולא רק מה הוא יעשה
• מפגש עם הצוות: לאפשר למועמד להיפגש עם אנשים שעובדים בפועל, לא רק עם ה-HR או המנהלים, כדי שיוכל "לראות את עצמו" במקום

הטעות הנפוצה ביותר בתהליכי גיוס היא לחשוב שאנחנו צריכים "למכור" את התפקיד למועמד. האמת היא שאנחנו פשוט צריכים לעזור לו להרגיש בטוח מספיק כדי לקבל את ההחלטה הנכונה עבורו.

כשמועמד מגיע לשלב הסופי ואומר "לא", זה לרוב לא כי ההצעה לא הייתה טובה מספיק. זה כי משהו בתהליך גרם לו להרגיש לא בטוח. אולי חוסר בהירות, אולי לחץ, אולי תחושה שלא באמת הבינו אותו.

הכוח האמיתי של הבנת הפסיכולוגיה מאחורי החלטות הוא שהיא מאפשרת לנו:

• לזהות מראש נקודות חיכוך בתהליך ולטפל בהן
• להתאים את האופן שבו אנחנו מציגים את התפקיד למה שבאמת חשוב למועמד
• לבנות אמון דרך שקיפות, ולא דרך "מכירה"

בסופו של דבר, מועמדים לא אומרים "כן" לתפקיד הכי טוב על הנייר. הם אומרים "כן" למקום שבו הם מרגישים שמבינים אותם, שומעים אותם, ורוצים אותם באמת, וזה בדיוק מה שתהליך גיוס נכון צריך ליצור.