איך נראה שיוויון אמיתי של נשים בהייטק ובתפקידי המפתח שלהם?

בחודש מרץ ציינו את חודש האישה. על פניו, חודש חשוב, עם יוזמות נהדרות והצפה של נושא שקרוב לליבנו. אך החודש הזה השאיר אותנו עם טעם וחשיבה שיש כאן נושא שלא מדובר עד הסוף. אנחנו נותנים במשך חודש שלם את הבמה לשיוויון נשי ולהתקדמות בנושא, אך בפועל, קיימים עדיין פערים רבים, וחשוב על כך, יישום של פרקטיקות בשגרה וביום יום (ולא רק בחודש האישה) שיביאו עם השנים לשיוויון אמיתי.

במאמר זה, אנו רוצים להדליק את האור גם על הנתונים ונקודת המוצא בה אנו מצויים נכון להיום (מרץ 2024), וגם להציף אפשרויות וחזון שכל אחת ואחת יכולה ליישם בעצמה, כדי שבקרוב, לא נצטרך יום או חודש שיציינו עבורנו את השיוויון, הוא יהיה חלק מהשגרה של כולנו.

תמונת המצב של נשים בהייטק הישראלי

בדוח שנתי של הרשות החדשנות אשר פורסם בחודש האישה, מצאנו מספר נתונים שמעניין לתת להם דגש:

• בין השנים 2014-2023 חל גידול של נשים בתפקידי מו"פ (עלייה של כמעט 130%). רשות החדשנות מסבירה זאת על ידי עלייה בכמות הסטודנטיות לתארי הייטק בעשור האחרון.
• ישראל ממוקמת במקום השביעי עם אחוז הנשים בהייטק כאשר במקום הראשון אסטוניה, לאחר מכן פורטוגל וארה"ב.
• על פי יעדי ועדת פרלמוטר להון אנושי בהייטק, שתי אוכלוסיות בישראל לא יעמדו ביעדי הגידול שנקבעו עבורן עד שנת 2035: נשים יהודיות לא חרדיות (יהיו רחוקות בלמעלה מ-80 אלף משרות), ונשים ערביות (יגיעו לפחות ממחצית מהיעד).
• נמצא קשר בין מעבר בין עבודות לבין ממוצע השכר כאשר גברים נוטים להחליף מקומות עבודה בהייטק בתדירות תכופה יותר מאשר נשים, נתון נוסף שתורם לפערי השכר בין המגדרים.

בנוסף לנתונים אלו, מחקר מעמיק בנושא הפער בין נשים וגברים בהייטק שנעשה על ידי חברת Compete בשיתוף עם קרן ההשקעות ויולה מצא כי רק 25% מהבכירים במשק הן נשים, ו-31% מהמנהלים בדרגי ביניים ומטה בהייטק, הן נשים.

ברמת מחלקות בחברות, המחקר מצא כי במחלקות HR, G&A, פיננסי, שיווק ומשפטי יש אחוזים גבוהים, כאשר בכל אחת מן המחלקות, מעל ל- 50% נשים, ואילו במחלקות ה-Data, תוכנה, Cyber, IT, ו-System ops יש פחות מ-30% נשים.

הנתונים האלו משכו את תשומת הלב שלנו ודחפו אותנו לבדוק מה קורה בנתונים שלנו אודות גיוס נשים, בדגש על גיוסי משרות בכירות.  בנתוני הגיוס שלנו, מצאנו כי בשנה האחרונה במשרות בכירות (לדוגמה  CTO, VP Data, R&D ועוד), קרוב ל-40% מהגיוסים שלנו הן נשים. במשרות שאינן בכירות, 30% מהגיוסים שלנו הן נשים שמרביתן משרות טכניות. שלא יהיה ספק, גייסנו עשרות רבות של נשים שכולן נבחרו מתוך מתחרים רבים וראויים כשלבסוף נבחרו הכי טובות ומתאימות לכל אחת מן המשרות.

כיצד ה-AI משמר את חוסר השיוויון המגדרי

כאשר אנו מדברים על מהפכת ה-AI בהקשר של עידוד או עיכוב שיוויון מגדרי אנחנו רואים מגמה מטרידה בה כניסת ה-AI דווקא מעודדת הישארות של נשים מאחור.

נכון לשנת 2023, 66% מהמשרות בהייטק הישראלי דרשו ידע בכלי AI (כאשר בשנת 2022 הנתון עמד על 59%). במקביל, על פי נתוני למ"ס, נכון ל-2023, שיעור הנשים בישראל שהשתמשו בעבר בכלי AI עומד על כ-33% בלבד לעומת 43% אצל גברים.

הבינה המלאכותית וכלי ה-AI למינהם פתחו שער היסטורי עם הזדמנות חד פעמית עבור נשים – לצמצם את הפער שהיה קיים קודם לכן בתפקידים טכנולוגיים ובהייטק בכלל. נבנו כלים חדשים שאף אחד לא מכיר – לא גברים ולא נשים, וכולם מתחילים מנקודת האפס. נשים, יכלו בקלות להיות דומיננטיות יותר ולהוביל בכלים שכבר היום מעצבים את ההווה שלנו ובוודאי גם את העתיד.

למרבה הצער, הנתונים נכון להיום מראים כי הפירצה הזו בהיסטוריה, לא נוצלה במיטבה, וכי נשים לומדות ומשתמשות פחות מגברים בכלי AI.

סקר שנערך על ידי ארגון האו"ם לנשים מצא כי רק 26% מהעובדים בתחום הבינה המלאכותית הן נשים וכי רק 12% מהסטודנטים בתחום זה הן נשים.

חשוב להבין שהיכולות ללמוד ולהשתמש בכלים אלו כמעט בכל תפקיד ותפקיד בהייטק יהפכו להיות חלק בלתי נפרד מתהליך הגיוס, ודרישה לגיטימית והכרחית במקומות עבודה רבים, ממש כמו שפעם היה הכרחי לדעת להשתמש בוורד ובאקסל.

כלים פרקטיים או: מה יש לנו הנשים לעשות בנידון?

בואו נתחיל מכך שקידמה ושיוויון אמיתיים של נשים בהייטק לא נשען על יום אחד בשנה בו אנו מדגישים מה הנתונים בשטח ומה חשוב לנו שיהיה הלאה מכאן. אלא חשובה ההבנה שלנו, כי המאבק לשוויון מגדרי הינו מתמשך ונדרשת פעולה אקטיבית במגוון תחומים – חינוך, תעסוקה, בטחון אישי, ייצוג פוליטי ועוד. בסופו של יום ההצלחה תימדד לא רק בנתונים, אלא שחור על גבי לבן בצעדים שכל אחת ואחת מאיתנו עושה ביום יום שלה כדי לבסס את השיוויון הזה בשטח.

הכוח (גם אם זה לא תמיד מרגיש או נראה כך), הוא לחלוטין בידיים שלנו.

נכון שזה מתחיל עוד בילדות, בחינוך, בתרבות ובקודים החברתיים עליהם אנו גדלים. קודים, שאין לנו שליטה עליהם. אך כדי שהשינוי יהיה משמעותי ובהיקפים גדולים, הוא חייב להגיע ראשית מלימודי הליבה והבנה שתחומי לימוד ריאליים ויזמות הם של בנות בדיוק כמו שהן של בנים.

בבגרות, לאלו מאיתנו שכבר סיימו ביה"ס זה לגמרי עלינו, להתמיד בלמידה מקצועית ואישית, בחתירה להיכרות עם הכלים החדשים בשוק והבנה שכדי להתעלות על שאר המועמדים (לא משנה אם הם גברים או נשים), עלינו להיות הכי טובות בחדר ועם סט הכישורים הכי עדכני בחדר.

לפניכן מספר פעולות פרקטיות שניתן לעשות:

1. להמשיך וללמוד – תעשיית ההייטק, והעולם בכלל, משתנים בקצב מהיר. אפשר להקדיש זמן ייעודי במהלך השבוע ללמידת מיומנויות חדשות, שפות תכנות, כלים ומגמות. לקחת קורסים מקוונים, להשתתף בכנסים ומפגשים ולקרוא בלוגים שרלוונטים לתחום הידע המקצועי שלנו.
2. לבנות רשת קשרים – היכולת שלנו לייצר ביטחון תלויה גם ביכולת שלנו להתחבר באופן פעיל בתוך וגם מחוץ לחברה בה אנו עובדות כעת. להצטרף לקבוצות של נשים המעניקות תמיכה, עידוד ושיתוף, למצוא חונכות, ואולי אפילו להיות חונכת עצמך. רשת קשרים חזקה פותחת דלתות.
3. לחפש אתגרים – לא להסס לקחת על עצמך פרויקטים מאתגרים שיאפשרו לך להתקדם ולהתפתח.
4. להגביר נוכחות דיגיטלית – לשתף את המומחיות שלך על ידי מתן הרצאות, כתיבת פוסטים בלינקדאין וחשיפה של הידע המקצועי שלך. נקודה זו גם קשורה בהתמודדות עם סינדרום המתחזה  – הסינדרום הידוע נפוץ יותר בקרב נשים (70%), לעומת גברים (55%). גם כאן יש מה לעשות, החל בדיבור ותרגול של שיתוף ההצלחות שלכן (זו לא יהירות אלא שיווק עצמי שחשוב ואף קריטי לקריירה). ככל שנהיה יותר במגע עם ההצלחות שלנו, נוכל להתמודד טוב יותר עם ההרגשה שאנחנו "לא מספיק", שתכף יגלו אותנו ומגוון רב של מחשבות שאין להן קשר למציאות המקצועית וליכולות שלנו.
5. לא לפחד מכסף – אפשר ואפילו חשוב לדבר אותו, ללמוד אותו, לדרוש אותו ולנהל אותו. היכולת שלו להתעסק ולקחת חלק בנושא זה, מאפשרת לנו לנשים להיות חלק בשיח העסקי ולא לחכות שמישהו ינהל זאת עבורנו ויקח על כך את האחריות (וכך גם את הכוח).
6. להעז ולהאמין – זה מתחיל אפילו בהגשת קו"ח למשרות שאין לנו 1:1 את הכישורים המתאימים אליהן. על פי מחקר של מרכז "אדוה" (מרכז לשיוויון וצדק חברתי בישראל) משנת 2023, 52% מהנשים דיווחו שלא הגישו מועמדות למשרה בגלל שלא חשבו שיש להן את כל הכישורים הדרושים. לעומתן, רק 44% מהגברים העידו כך. בנוסף, העזו לקחת סיכונים וקפיצות צמיחה שהכרחיות לקידום שלכן. כמו למשל רילוקשיין או שיחה עם המנהלת לבקשת קידום בעבודה. ידוע שככל שהסיכון שאנו לוקחות גבוה יותר, כך ההצלחה או אי הצלחה יהיו קיצוניים יותר. גברים מרגישים יותר בנוח לקחת סיכונים והגיע הזמן שגם אנחנו, הנשים, נעז בכדי להגיע לשינוי אמיתי.

הדרך עוד ארוכה כדי להגיע לשיוויון אמיתי. אבל אם יש נקודת אור, היא שזה לגמרי בידיים שלנו. אנחנו לא צריכות לשבת ולחכות שמישהו יתן לנו את הלגיטמציה להיכנס לתפקידים הכי נחשקים, לדרוש העלאה בשכר, ולקבל את הקרדיט שמגיע לנו מעצם היותנו נשות מקצוע מעולות.