אמפתיה כגשר למחוברות בקרב מנהלים

אמפתיה היא התכונה שנמצאת בראש רשימת המיומנות הנדרשות אצל מנהיגים כבר משנות ה-90 של המאה ה-20, ולא בכדי. במהלך השנים, מחקרים על גבי מחקרים הוכיחו פעם אחר פעם כיצד חברות נבנות בצורה יציבה ובטוחה יותר, כאשר אמפתיה היא המרכיב אשר מגולם באופן עקבי על ידי מנהליה.
עובדה היא שחברות עם מנהיגים אמפתיים נהנות מפרודוקטיביות גבוהה יותר, שביעות רצון עובדים גבוהה יותר ותחלופה נמוכה יותר.

בשלושת החודשים האחרונים אין יום שלא עולה נושא האמפתיה בניהול ובארגונים בכלל.
דווקא עכשיו, מתחדד לרבים מאיתנו כמה זו מיומנות חיונית.
בתקופה זו, בה כולנו מתמודדים כעם עם אירוע קשה, כאוטי וטראומטי, לא מעט ארגונים מתמודדים גם עם שינויים פנים ארגוניים. אמפתיה מהווה מרכיב קריטי תמיד ובטח בזמן התמודדות עם אי ודאות בתקופת שינוי.
בשל כל אלו, בחרנו לכתוב על הנושא יחד עם נלי וילק, סמנכ"לית HR בחברת , OTORIO שמלווה ומייעצת למנהלים בכירים עם התמחות בנושא אמפתיה בארגונים.

אז מהי בעצם אמפתיה ומה בינה לבין סימפטיה?
באמפתיה, אדם מדמיין, חושב, ואף מרגיש את מה שקורה אצל האדם השני, אך הוא אינו מזדהה עמו באופן מוחלט.
בעוד אמפתיה מאפשרת לנו לדמיין ולחוות את הרגשות של אדם אחר, סימפטיה מתארת את הרגשות המתעוררים בנו ביחס לרגשותיו של אדם אחר.

אז למה לנו אמפתיה בארגונים?

1. התכונה שנמצאת בראש רשימת המיומנות הנדרשות אצל מנהיגים
2. בונה חיבור אנושי והיא המפתח לבניית אמון במערכות יחסים
3. מעצימה את הקשר עם המנהל אשר מהווה גורם משמעותי ביותר לשביעות רצון עובדים ומכאן גם לשימור
4. כל אחד צריך ש"יראו אותו" זה צורך אנושי בסיסי ואמפתיה מאפשרת לנו לספק זאת לאדם שמולנו

מנהלים רבים דיברו על אמפתיה כחלק מדרך ניהול, ביניהם:

סוזן וויקספורד, מנכ"לית חברת גוגל, אמרה כי "אמפתיה היא מיומנות מנהיגות חיונית. מנהיגים אמפתיים מסוגלים להבין את הצרכים והרצונות של העובדים שלהם, מה שיכול לעזור להם ליצור סביבה עבודה חיובית יותר.

סוואטג'י נאידלה, מנכ"ל חברת מיקרוסופט, אמר כי "אמפתיה היא היכולת להבין את הצרכים והרצונות של אחרים. זהו כלי חשוב למנהיגות, מכיוון שהוא מאפשר לך ליצור סביבה עבודה חיובית ופורייה."

איך אמפתיה תורמת לביזנס ?
מחקר שנערך לא מזמן בקרב כאלף עובדים הוכיח כי לאמפתיה יש מספר השפעות משמעותיות:

1. חדשנות ותחושת מסוגלות – אנשים דיווחו שכאשר המעסיק היה אמפתי כלפיהם, הם הרגישו מסוגלים יותר לקדם רעיונות חדשניים – 61% מהעובדים בהשוואה ל-13% שמעסיקיהם היו פחות אמפתיים.
   מעורבות – 76% מהאנשים שחוו אמפתיה מהמעסיק דיווחו שהינם מעורבים, לעומת 32% בלבד שחוו פחות אמפתיה במקום העבודה.
2. שימור עובדים – כ-60% מהנשים שנשאלו לגבי אמפתיה במקום עבודתן סברו כי לא יחשבו על עזיבת מקום העבודה כאשר הן מרגישות שנושאים אישיים ופרטיים מתקבלים בהבנה, כבוד והערכה ע"י מעסיקיהן. עם זאת, רק – 30%-14% מהנשים אמרו שיישארו בעבודתן כאשר יורגש חוסר כבוד כלפי אילוציהן ונושאים פרטיים בחייהן האישיים.
3. איזון בין חיי העבודה לחיים האישיים – כאשר אנשים הרגישו אמפתיה מצד מעסיקיהם, 86% מתוכם דיווחו שהינם בעלי מסוגלת לעמוד בדרישות העבודה ולנווט ביניהן לבין החיים הפרטיים המחויבויות המשפחתיות.
4. כאשר אמפתיה הורגשה כ"פקטור" מרכזי בקבלת החלטות בעסק, היא הגבירה את שיתוף הפעולה מצד העובדים.
5. גיוס מנהלים ועובדים – מערכת היחסים שלנו עם העובד החדש מתחילה כבר בתהליך הגיוס. מראיינים אמפתיים, יכולים להבין "ולהרגיש" טוב יותר את המועמדים שמולם ובכך לסייע להגדיל את הצלחת תהליך הגיוס.
   
   למשל, מגייס אמפתי, יזהה טוב יותר התנגדויות שעולות מצד המועמד ויוכל להציף זאת מולו ובכך לפתור ולענות על החששות או להגיע להחלטה חד צדדית או משותפת שאין כאן התאמה בין המועמד לתפקיד ו\או לחברה המגייסת.
   
   דוגמא נוספת, בעזרת אמפתיה, מראיינים יוצרים קשר חזק יותר עם המועמדים, גם ברמה האישית. קשר זה עוזר למועמדים להרגיש יותר בנוח לשתף מידע מול המגייס. המידע הזה קריטי לקבלת החלטות בגיוס.
   
   כמי שעוסקים באופן שוטף בגיוס מנהלים ובגיוס בכלל,, איך ניתן לזהות תכונה זו אצל המועמדים שמולנו?
   1. כבר בהתנהגות בראיון עצמו ניתן לשים לב לרמזים לגבי מידת האמפתיה שלהם. לדוגמה, ניתן לשים לב אם הם מקשיבים באמת לשאלות, אם הם מפגינים עניין באנשים אחרים, ואם הם מעבירים תחושת אכפתיות.
   2. לשלב שאלות הן מול המועמד והן בשיחת ממליצים המבקשות לקבל דוגמאות על מקרים ספציפיים שבהם נדרש להשתמש באמפתיה כמו: יחסים עם לקוחות, עובדים וקולגות, פתרון בעיות וקבלת החלטות באופן אמפתי.

כיצד מביעים אמפתיה?

"אנשים אולי לא יזכרו מה אמרתם, אבל הם יזכרו איך גרמתם להם להרגיש".

תחשבו על נאום ביידן בתחילת המלחמה, אין ישראלי שנשאר אדיש לנאום שלו. לא ברור לנו כמה מישהו זוכר מה הוא בדיוק אמר אבל מה שבטוח שכולנו הרגשנו לרגע את החיבוק של "אבא".
לכן "האיך" הרבה פעמים יותר חשוב מ"המה"!

אפשר לפתח את שריר האמפתיה אם נהיה מודעים לקיומו ונתרגלו. כשאנחנו נתקלים בבקשה או בסיטואציה לא מוכרת, אנחנו צריכים להזכיר לעצמנו שאנחנו נזקקים עכשיו לאמץ את האמפתיה.

ראשית עלינו ללמוד להקשיב בדגש להקשבה מהלב ולא רק מהראש. לנסות להבין מה העובד חושב ולהתמקד ברגשות. להסכים לשים את האג'נדה שלנו בצד ולוותר על הדחף המכונה "shift response" למשוך את מרכז השיחה אלינו. להסכים להיות בנוכחות מלאה והקשבה פעילה שאותם אי אפשר לזייף, מכוון ואלו דורשים מאיתנו חמלה, תשומת לב ומחויבות. יש בכך גם בחירה מודעת להביא את הפגיעות שלנו לידי ביטוי מכוון שכדי להתחבר לאחר, אנו נדרשים בראש ובראשונה להתחבר למשהו בעצמנו .

שלושה כללי זהב:

לחשוב – דמיינו איך העובד שלכם מרגיש, מנקודת המבט שלו. זה מאפשר לכם לומר לו משהו בסגנון: "בטח קשה לך עכשיו".

להרגיש – אתם עשויים להרגיש מודאגים או שותפים לתחושות של העובד שלכם, מה שמאפשר לכם לומר: "אני מבין שקשה לך עכשיו, גם אני מודאג".

להתנהג – כאן אתם משתמשים בכלים כמו הקשבה אקטיבית, ה מאפשרת לכם להבין יותר איך העובד שלכם מרגיש, מה החוויה שלו ומהיכן נובעות התגובות שלו. הקשבה אקטיבית מאפשרת לכם לשקף את מה ששמעתם ממנו. למשל: "נשמע שאתה חושש, איך אני יכול לעזור לך בתקופה זו?".

כשהאמפתיה עולה, המוטיבציה עולה כשהמוטיבציה עולה, תחושת המחוברות עולה.
כשאלו עולים, הצמיחה העסקית, הפרודוקטיביות והתנופה קדימה של החברה כולה – עולים בהתאמה.

אם כך, אפשר להסיק וללמוד כי אמפתיה היא כלי אנושי בסיסי והכרחי בניהול, בתהליך גיוס, ובתהליכי צמיחה עסקיים.
אלו מאיתנו שרוצים לייצר לעצמם יתרון תחרותי משמעותי במהלך 2024, ההמלצה שלנו: תוודאו שאמפתיה היא כלי בלתי נפרד מכל כלי עבודה אחר של המנהלים הבכירים ומנהלי הביניים אצלכם בחברה.

אנשים זוכרים מה הם מרגישים, או במילותיה המופלאות של מאיה אנג'לו: "אנשים אולי לא יזכרו מה אמרתם, אבל הם יזכרו איך גרמתם להם להרגיש".