כולם מדברים על AI – אבל איך באמת משתמשים בו בגיוס?

האם הבינה המלאכותית עומדת לשנות את עולם הגיוס? היא כבר עושה זאת.
הידע קיים, הטכנולוגיה זמינה, ובכל זאת רק כ־38% מהארגונים בעולם משלבים כיום AI בשלבי הסורסינג וניהול הפייפליין.
הנתון הזה ממחיש את הפער שבין הפוטנציאל לבין היישום: רוב החברות מכירות ביכולות של בינה מלאכותית, אך מעטות מצליחות לשלב אותה באופן אפקטיבי, מדויק וחכם בתוך תהליך הגיוס.

בשוק שבו השפע הטכנולוגי גדל במהירות, יותר ויותר ארגונים מבינים שלא די לבחור בכלי קיים, אלא שיש צורך בפתרון שמותאם באופן ייעודי. לעיתים מדובר בהטמעה של מערכת קיימת בהתאמה מלאה לצרכים, ולעיתים – בפיתוח כלי פנימי שמדבר את שפת הארגון ומחובר למבנה, לתרבות ולממשקים הפנימיים.

ההתאמה האישית היא זו שמביאה לדיוק, ליעילות ולחיסכון אמיתי במשאבים. אם כך, איך עושים זאת נכון? מה באמת אפשר 'לצפות' מכלי AI בכל הקשור לתהליכי הגיוס שלנו, ואיפה עדיין חשוב וצריך לשמור על המגע האנושי?  

גיוס זה לא רק חיפוש – זה פרשנות אנושית

חברות לעיתים חוששות להכניס כלי AI לתהליכי הגיוס שלהן מתוך חשיבה שתהליך גיוס חייב להיות אישי. הרי בסופו של יום, גיוס הוא תחום העוסק באנשים, בהבנה העמוקה של דינמיקות בין-אישיות, תרבות ארגונית, פוטנציאל עתידי, ואתגרים שעדיין לא נכתבו באף מסמך. כל זה נכון, אך כאשר מטמיעים כלי AI בשלבים הנכונים בתהליך ובצורה המתאימה, הוא לא גורע מהחוויה האנושית, להפך, הוא מעשיר אותה ומפנה את מנהלי ומנהלות הגיוס להתעסק בניואנסים הרגשיים של התהליך ולא בדברים הטכניים והסיזיפיים.

מערכת AI, חזקה ככל שתהיה, לא יודעת לזהות מועמד שהיום אולי לא נראה רלוונטי, אך מחר, בתוך צוות מסוים ותרבות מסוימת, יכול לפרוח ולבנות ערך יוצא דופן. היא גם לא תדע להרגיש שיחה ש"לא ישבה טוב", להעריך שפת גוף או להבין הקשר בין צורך עסקי לבין תמהיל אישיותי.

זו בדיוק הסיבה שהשלב הראשון בהטמעת כלי AI בארגון חייב להתחיל בשאלה הנכונה: איפה באמת צריך חיזוק? אילו שלבים בתהליך הגיוס סובלים מחסמים, עומס או חזרתיות שניתן לייעל באמצעות בינה מלאכותית, ואיפה דווקא נדרש מגע אנושי שלא כדאי להחליף? רק מיפוי מדויק של נקודות התורפה ושל מקומות שבהם ניתן לשפר את הדיוק, המהירות או חוויית המועמד,  יאפשר להכניס את הטכנולוגיה בצורה שתשדרג את התהליך, מבלי לפגוע באיכויות האנושיות שהוא מבוסס עליהן.

ב-iTalent למשל, הגיוס מתחיל עוד הרבה לפני שאנחנו מסתכלים על קורות החיים הראשונים. הוא תמיד מתחיל בשאלות העמקה מול הצוות המגייס: מה באמת חסר בצוות? מה מייחד את החברה בשלב הזה? איזה טיפוס ישלים את הפאזל, לא רק במקצועיות, אלא גם בחיבור הבין אישי. כך שגם אם יש כלי AI שיודעים לסייע לנו בשלב קורות החיים והראיונות, הם לא ידעו בהכרח לבסס יחד איתנו את התשתית החשיבתית שהיא קריטית להצלחה של הגיוס. 

אז איפה בכל זאת AI נכנס לתמונה?

בעקבות השפע בכלים ופתרונות שקיימים היום, זה מובן איך גם חברות שרוצות להטמיע כלי AI בחברה, הולכות לאיבוד. השאלה שתהפוך תהליך הטמעת כלי AI בתהליך הגיוס לנכס או לעול טמונה בשאלה – איך הוא יכול להעצים אותנו.
כלים גנריים שיוטמעו, לאו דווקא יספקו מענה ואף יכבידו ויפגעו בתהליך, זו גם הסיבה שחברות מבינות שהן צריכות כלים ייעודיים לצרכים שלהן. כאשר משלבים את הכלים הנכונים בנקודות הנכונות, בינה מלאכותית יכולה לשפר את תהליכי הגיוס, לייעל שלבים מורכבים ולספק יתרון תחרותי אמיתי  מבלי לוותר על הפרשנות האנושית שנמצאת בלב כל תהליך מוצלח.

בעבודה הנכונה, כלים מבוססי בינה מלאכותית יכולים לחזק כל אחד משלבי הגיוס – מרגע יצירת הפייפליין, דרך ניתוח השיחות ועד לניהול התקשורת עם מועמדים – ובכך להפוך את התהליך כולו למהיר, מדויק ותחרותי יותר.

מה זה אומר בפועל? שצוות הגיוס לא מתפזר על משימות טכניות, לא מאבד זמן על איסוף ידני של מידע ולא מתמודד עם פערי תקשורת, אלא מקבל כלים שמפנים לו מקום לעבודה עמוקה: חיבור אישי, הבנת הקונטקסט, ותכנון אסטרטגי של תהליכי הגיוס.

דוגמאות לכלי AI שמביאים ערך אמיתי לתהליך הגיוס

1. אפיון שוק וניתוח מגמות

כלים כמו Horsefly, TalentNeuron ו-LinkedIn Talent Insights מספקים מידע עדכני ומעמיק על השוק: זמינות מועמדים לפי אזור, טווחי שכר, ביקוש לפי תעשייה, מיומנויות נלוות למשרות דומות, ועוד.  במקום להסתמך על תחושת בטן או דוחות ישנים אפשר לקבל תמונת מצב בזמן אמת ולקבל החלטות מבוססות דאטה.

2. ניסוח ואופטימיזציה של משרות

כלים כמו  Textio ו-Datapeople אשר מנתחים את ניסוח המודעה ויודעים לזהות שפה לא שוויונית, מורכבות גבוהה מדי, העדפה לא מודעת למגדר מסוים ועוד. המערכות ממליצות על שינויים שישפרו את שיעור התגובה והפנייה למשרה. 

3. סורסינג
כלים כמו HireEZ, SeekOut, AmazingHiring ו-Lusha מאפשרים להגיע למועמדים שלא נמצאים במאגרים הקלאסיים, כולל איתור פרטי קשר, צבירת פרופילים מקצועיים מרחבי הרשת ויצירת חיבורים על בסיס ניסיון, תחומי עניין ועוד. שימוש נכון בכלים הללו מאפשר לבנות פייפליין איכותי תוך ימים במקום שבועות. 

4.סינון והערכה
כלים כמו Filtered, CodeInterview, Codility מבצעים מבחני קידוד, סימולציות רלוונטיות ומבחני התאמה.
מערכות כמו Metaview מנתחות ראיונות, מתמללות, מזהות תבניות שפה, קצב דיבור, אינטונציה, רמת מעורבות ועוד.  מיון אוטומטי יכול לחסוך מאות שעות של בדיקת קורות חיים וראיונות ראשוניים. יותר מזה, הוא מבוסס על ביצועים בפועל, לא רק על מה שנכתב בקו"ח. חשוב לקחת בחשבון שיש מרחב שלם של התאמה אנושית ותרבותית שלא נמדדת באלגוריתם. כמו כן, חשוב לוודא שהמבחנים מותאמים לרמת התפקיד ולא יוצרים חסם טכני מוגזם.

5. Pipeline Analytics – ניתוח תהליך הגיוס

פלטפורמות כמו Ashby ו-Gem מאפשרות לנתח לעומק את תהליך הגיוס: זמני תגובה, שלבי נשירה, אפקטיביות לפי מקורות גיוס, התפלגות זמן לפי מגייס או משרה ועוד. כך ניתן לקבל החלטות מושכלות, לאתר צווארי בקבוק ולייעל את התהליך בזמן אמת. מערכות מסוג זה לרוב לא רק "מדווחות", אלא מזהות תבניות ומציעות דרכי פעולה. חשוב להסתכל על הנתונים בקונטקסט הנכון, לדוגמה: שלב שממנו נושרים הרבה מועמדים יכול להעיד גם על סינון מוצלח  ולא רק על בעיה. חשוב להבין את הסיפור מאחורי המספרים.

6.תקשורת עם מועמדים וחוויית מועמד

מערכות כמו Sense, Paradox, Humanly מנהלות את כל רצף התקשורת מול מועמדים: אישורי קבלה, עדכונים, תיאומי ראיונות, הודעות סיום תהליך ועוד. כל זה נעשה בצורה אחידה, אוטומטית ועם טון אנושי.
הכלים מאפשרים ניהול תקשורת עם מאות מועמדים בו זמנית מבלי לוותר על יחס אישי. כל שלב מתועד, מובן ונתפס אצל המועמד כחלק מחוויה מקצועית ומהודקת. חשוב לזכור כאן שאוטומציה לא מחליפה אנושיות. תגובה אוטומטית אחרי ראיון עומק, או ניסוח גנרי בשלבי סיום, עלולים לפגוע באמון. יש לשלב בין אוטומציה לבין שיקול דעת מגייס.ת.

ומה קורה כשבונים את הפתרון מבפנים? הכירו את Candi של iTalent 

ב-iTalent הבנו שטכנולוגיה חיצונית היא לא תמיד מספיק מדויקת, ולכן פיתחנו את Candi, מערכת AI פנימית שפותחה מתוך ניסיון ודאטה של 15 שנה, בהתבסס על עשרות אלפי תהליכי גיוס.

בשלב זה המערכת בשימוש מומחי הגיוס של קבוצת iTalent בלבד עבור הלקוחות שלנו אבל אנו מאמינים שבקרוב נצא איתה לעולם. בכל זאת, היה לנו חשוב להציג בפניכם את הפונקציונאליות שלה כעוד דוגמה למערכת AI בהתאמה אישית לצרכי החברה והמשתמשים.

‫Candi היא פלטפורמת Recruitment-as-a-Service שמרכזת את כל תהליך גיוס-העל לכדי מערכת אחת, מבניית מאגר מועמדים ועד ניהול תקשורת מול כל מועמד, ומגובה במנגנוני AI מתקדמים שמקצרים משמעותית את זמן האיתור והגיוס:

•  סנכרון נתונים בזמן אמת 
• איתור מועמדים פאסיביים מתוך מאגר ייחודי
• עדכון אונליין על סטטוס מועמדים ברמת שינויים ועדכונים בקריירה שלהם
•  בניית Pipelines חכמה 
•  enrichment אוטומטי של פרטי קשר 
• ניהול רצף תקשורת 
• דשבורד מעקב אחד
• דוחות וניתוחים שמאפשרים לראות לא רק מה קורה עכשיו – אלא לזהות מגמות, חסמים ותובנות לתכנון קדימה

מדובר על מערכת מבוססת AI שפותחה מתוך הבנה עמוקה של הצרכים האמיתיים של צוותי גיוס טכנולוגיים ושל כלל נקודות הממשק בתהליך הגיוס בהן אפשר להיעזר בטכנולוגיה הקיימת היום לסיוע נקודתי ויעיל שרק מעצים ומחזק את הצוות האנושי שבונה ומנהל את התהליכים השוטפים. 

הכניסה של כלי בינה מלאכותית לתהליכי הגיוס דורשת ממנהלי ומנהלות גיוס להיות עוד יותר טובים בתפקיד שלהם, לדעת לייצר אסטרטגיית גיוס מבוססת דאטה, ידע שוק, תרבות ארגונית ויכולת לנהל תהליך בצורה חדה ואנושית מא' ועד ת'. 

בין אם אתם חברה שמנהלת גיוסים או אנשי מקצוע שרוצים לחזק את ארגז הכלים שלכם, התקופה הזו מחייבת חשיבה מחודשת. העולם משתנה, וכלי העבודה שלנו צריכים להשתנות איתו.

כדי להישאר רלוונטיים, לייצר תהליכים חכמים ולהביא ערך אמיתי לארגון, נדרש מאיתנו לא רק להכיר את הכלים החדשים, אלא לדעת לשלב אותם נכון עם ניסיון, אינטואיציה ופרשנות אנושית. שם בדיוק נמדדת מקצוענות אמיתית.