מצב השוק ספטמבר 2022: מאי ודאות להזדמנות -מה 3 הדברים שכדאי לעשות כדי לצמוח עכשיו?

דנה בש שלח, Co-Founder & CEO שלנו חיה את עולם הגיוס כבר למעלה משני עשורים, יזמית אופטימית בפני עצמה ודי וראתה את כל המצבים בתעשייה: צמיחה מטורפת, 4 משברי שוק קשים כשביניהם קורונה אחת ששינתה והגדירה מחדש את ההתנהגות שלנו כמעסיקים.

בתקופה מאתגרת של חוסר ודאות, ביקשנו מדנה לספר על מגמות אחרונות, לתרום מהידע והניסיון שלה כדי לעזור להבין את המצב טוב יותר ולצמוח על אף המשבר.

__

אנחנו ממליצים לכם לסגור את הדלת, לשים את הסמארטפון בצד ולקרוא לעומק את הדברים שהיא ממליצה לעשות בתקופה של חוסר ודאות ואתגר לכל מי שמוביל ארגון טכנולוגי בצמיחה.

__

דנה: “גל הפיטורים הנוכחי בשוק הטכנולוגיה הישראלי, לא דומה לזה של משבר הדוט.קום ב-2000, והמפוטרים מוצאים במהירות מקומות עבודה חלופיים, שהרי אנחנו מדברים על חוסר קבוע של  כ- 30,000 אנשים בתעשייה.

מול זאת אנחנו רואים פיטורים וצמצומים של חברות ושותפים שלנו לדרך ומבינים שהכלכלה הגלובלית, ולכן נשאלת השאלה: הקטר של הייטק נמצא בתחילתו של גל משברי? אותו מצב שמכנים ‘שוק דובי’ (Bear Market) בעולם ההשקעות

אנחנו רואים את הביקושים הגואים לאנשי שיווק ומכירות, מה שמצביע על צורך לייצר הכנסות ולהראות שהחברה שלנו ריווחית. כ30% מהמשרות הפתוחות הן בתחום השיווק.

אלו משרות שמתרכזות בצד האסטרטגי של השיווק כמו Growth או ביצירת פייפליין של לקוחות, ניהול קמפיינים, שותפויות וכדומה. לפני כשנה משרות השיווק היו רק 10%–15% מהתפקידים שטיפלנו בהם לאחרונה. כ- 50% מתפקידי השיווק הפתוחים הינם תפקידי Head of Growth ו Demand Manager, כשהדרישה היא בבניית אוטומציות לאנשי מרקטינג, יצירת שותפויות ויצירת פייפים במטרה להכניס לידים ובכך להגדיל את המכירות.

יש חברות שהגיעו לשווי מטורף, אבל הן לא רווחיות והביקושים שאנחנו רואים עכשיו לאנשי שיווק קשורים בוודאות בצורך להביא כסף.
ההבטחות של היזמים שיש להם מוצר מדהים לא מספיקות היום, וההערכה שלנו היא שהביקושים לאנשי Go To Market ימשיכו ככל שהארגונים יתמקדו יותר ברווחיות".
__
מהנתונים שלנו, עולה כי כל תפקידי ה- Sales בשבועות האחרונים בעלייה של למעלה מ- 15% כשהתפקידים המובילים הם: SDR (Sales development representative), Channel Partnersו- Account executives. 

מנתוני החטיבה הגלובלית שלנו ב- iTalent המגייסת לחברות בינלאומיות, עולה כי הדרישה לתפקידים אלו עלתה כשעיקר הפעילות הינה בארצות הברית (מיאמי, ניו יורק ועוד) ובאירופה. החברות מבקשות כי המגויסים יהיו מקומיים, כך שיוכלו לבצע את תפקידם במדינת היעד של הפעילות העסקית של החברה.

מעניין לומר כי אמנם בתפקידי שיווק אסטרטגיים אין הבדל משמעותי בין נשים לגברים אולם בתפקידי שיווק Growth ו Demand -כ 70% מהמועמדים הם גברים. טווח השכר בתפקידי Growth ו-Demand, הם בטווח של 40 ל- 45 אלף שקל ואף יותר לתפקידי שיווק בכירים.

המשרה הנוספת שעדיין מבוקשת ואף בעלייה מתמדת, בנוסף למשרות ה Sales שיווק והמרקטינג היא למנהלי מוצר, כשגם כאן, מעל ל 30% מהמשרות שמנהלות הפרויקטים, בעיקר בחטיבת הבכירים מתבקשות לאייש הן למשרה מנהלי מוצר.

אם מסתכלים על מגמות בין נשים לגברים בתפקיד, ניתן לראות:

בתפקידי מוצר לא טכניים יותר אסטרטגיים- 50-50 בגיוסים לתפקיד.

בתפקידי מוצר עם רקע פיתוחי – יותר 70-80% לגברים, מה שתואם היום את שוק ההייטק הכללי עם רוב גברי בתפקידים הטכניים יותר.

השכר לתפקיד נע בין 45-55K, תלוי בכירות וניסיון קודם.

חלק מן הנתונים מתבססים מהעבודה עם הלקוחות שלנו, כמו למשל חברת Cloudinary, חברת הפינטק Rapyd, חברת הסייבר Aqua Security, חברת Hibob ועוד.

בשבועות האחרונים ניתן להצביע על מגמה עלייה במשרות הביזנס על כל סוגיהן (מרקטינג, מוצר ומכירות) בעשרות אחוזים מאחר ועכשיו זה המאני טיים – צריכים להכניס כסף לחברה. 

גם במשרות ה R&D, אנחנו רחוקים מהקפאה – מדובר על תפקידים מבוקשים של תעשייה שלנו ישנו חוסר של כמה עשרות מהנדסים.

אז בכדי להבין ולהצביע על מה קורה היום בשוק, אנחנו יכולים לומר חד משמעית כי כרגע אין עצירה גורפת של גיוסים אצלנו בחברה מצד החברות אך הן יותר מחושבות ומתוכננות גם בצפי הגיוסים שלהן.באופן תואם גם המועמדים מבקשים היום יותר בהליך הגיוס לדעת עוד פרטים על יציבות החברה.

דנה: "חברות בתעשייה לא יכולות להרשות לעצמן לקפוא בתקופה הזו, כי סטארטאפ שקופא על שמריו צפוי להיכחד, כפי שההיסטוריה לימדה אותנו.

מהניסיון שלי, בזמן משבר יש הזדמנויות, והינה 3 שאלות שאני ממליצה לענות עליהם כדי למצוא אותן גם בתקופה מאתגרות זו:

1. מה המצב הפיננסי של הארגון שלי ביחס למשבר? אורך הנשימה של ארגונים משתנה, יש חברות שהם אחרי שלב גיוס הכסף או כאלו שהם רווחים. אלו כנראה צריכים להמשיך בהשקעה ובצמיחה תוך כדי זהירות ובקרה על המצב שלהם.

    

2. מה קורה בתוך שוק היעד שלי? מה קורה עם המתחרים שלי? אולי שווה להשקיע בגיוס של אנשי Go To market עכשיו כדי להפוך להיות רווחים?כשחברות אחרות פחות משקיעות, העלות לכל קליק יורדת והתחרות פוחתת.

    

3. האם אני שקוף מול העובדים והמצב שלהם? האם אני הוגן ולא מקצץ בשכר/מוריד בתנאים? עובד שיעשה 3 דברים בארגון יישחק, וכשהמצב יאפשר לו הוא ימצא מקום אחר.העלות של גיוס והדרכת עובד חדשה היא יקרה יותר, משמעותית יותר ויכולה לגרום לזעזוע. לכן כדאי לחשוב איך משמרים את העובדים ורותמים אותם לתהליך הארגוני. וזה מתחיל בשקיפות ובעיקרון של “שותפות לדרך”.

הרבעון הקרוב מציף אי ודאות בדרג מנהיגי ארגונים, יש קושי ואין תמונה ברורה. שקפו תמונה מציאותית, להיות כל הזמן בתקשורת פנים ארגונית חזקה ושקופה, למצוא את ההזדמנויות באתגרים ולדעת לרתום ולהירתם עם העובדים.זה דורש הרבה יצירתיות, תעוזה ובעיקר אימון שרירי האופטימיות וניהול הסיכונים”. 

__

אנחנו מובילים ארגונים בצמיחה ובעת משבר כבר מעל ל12 שנה. צריכים עזרה בגיוס, שימור וצמיחה לתפקידי Go To Market, בכירים, גלובל או אנשי פיתוח?

תנו לנו לעזור לכם לעשות את זה חכם ומהיר יותר,
מלאו את הפרטים בטופס למטה ומנהלי הפיתוח העסקי שלנו ייצרו אתכם קשר >>