איך מבצעים מיפוי שוק לפני שמתחילים לאתר מועמדים?

מיפוי שוק לפני תחילת איתור מועמדים הוא תהליך שמטרתו להגדיר היכן נמצאים המועמדים המתאימים, באילו חברות הם עובדים, תחת אילו טייטלים הם עשויים להופיע ואילו סימנים יכולים להעיד על התאמתם לתפקיד. המיפוי אינו רק הכנה טכנית לחיפוש. הוא מאפשר לבדוק אם דרישות המשרה תואמות את המציאות בשוק ולבנות תהליך סורסינג ממוקד יותר.

כאשר מתחילים לחפש מועמדים ללא מיפוי מקדים, קל להיצמד להגדרת התפקיד כפי שנכתבה בתוך הארגון. הבעיה היא שהשוק אינו תמיד משתמש באותם טייטלים, מבנים ארגוניים או חלוקות אחריות. כתוצאה מכך, החיפוש עלול להיות צר מדי, להחזיר מועמדים דומים מדי או להתמקד בחברות שאינן המקור המתאים לטאלנט הנדרש.

למה כדאי לבצע מיפוי שוק לפני שמתחילים בחיפוש?

מיפוי שוק הופך את דרישות המשרה מהשערה פנימית לתוכנית חיפוש שמבוססת על המציאות. הוא עוזר להבין מהו גודל מאגר המועמדים הרלוונטי, כיצד השוק מגדיר את התפקיד ואילו פערים קיימים בין דרישות הארגון לבין הפרופילים שניתן למצוא בפועל.

המיפוי מאפשר לענות מראש על שאלות מרכזיות:

• באילו חברות קיימים תפקידים דומים?
• אילו טייטלים מקבילים משמשים לתיאור אותה אחריות?
• אילו תחומי ניסיון הכרחיים לתפקיד ואילו מהם ניתנים ללמידה?
• האם נכון לחפש מועמדים מאותה תעשייה או גם מתחומים משיקים?
• אילו מקורות יכולים לחשוף מועמדים שאינם מופיעים בחיפוש הראשוני?
• האם קיים בשוק מספר סביר של מועמדים שעומדים בכל הדרישות?

התשובות משפיעות על אסטרטגיית החיפוש, על סדר העדיפויות ועל השיחה עם המנהל המגייס.

מתחילים בהגדרת פרופיל המועמד

לפני שממפים חברות וטייטלים, צריך להבין מה התפקיד דורש בפועל. תיאור משרה יכול לכלול רשימה ארוכה של טכנולוגיות, שנות ניסיון ותכונות, אך לא כל הדרישות משפיעות באותה מידה על ההתאמה.

כדאי לחלק את הדרישות לשלוש קבוצות:

1. דרישות הכרחיות שבלעדיהן לא ניתן לבצע את התפקיד.
2. ניסיון מועדף שמקצר את תקופת הכניסה לתפקיד.
3. יתרונות שניתן להתפשר עליהם כאשר המועמד מתאים בהיבטים המרכזיים.

במקביל, צריך להבין את סביבת העבודה: למי התפקיד מדווח, עם אילו צוותים הוא עובד, מהו גודל הארגון, באיזה שלב עסקי נמצאת החברה ומה צפוי להשתנות בתפקיד במהלך השנה הקרובה.

הגדרה כזו מאפשרת לחפש מועמדים לפי האחריות והיכולות שלהם ולא רק לפי התאמה מילולית לתיאור המשרה.

כיצד מזהים חברות יעד?

חברות יעד הן ארגונים שבהם סביר למצוא עובדים שצברו ניסיון רלוונטי. אין פירוש הדבר שכל המועמדים צריכים להגיע מחברה זהה לארגון המגייס. המטרה היא להבין אילו סביבות מקצועיות מפתחות את היכולות הדרושות לתפקיד.

אפשר לבנות את רשימת החברות לפי מספר מעגלים:

מתחרים ישירים

חברות הפועלות באותו שוק עשויות להעסיק עובדים שמכירים את המוצר, הלקוחות, המתחרים והאתגרים המקצועיים. זהו מקור טבעי למועמדים, אך הסתמכות בלעדית עליו עלולה לצמצם מאוד את החיפוש.

חברות בעלות אתגר טכנולוגי דומה

לעיתים הענף שונה, אך המורכבות המקצועית דומה. לדוגמה, חברה שמפתחת מערכת בעלת היקף משתמשים גדול יכולה להיות מקור מתאים למועמדים גם אם היא פועלת בשוק אחר לחלוטין.

חברות בשלב עסקי דומה

עובד מחברה גדולה ומבוססת לא תמיד יתאים לסביבת סטארטאפ שבה התהליכים עדיין נבנים. מנגד, מועמד מחברה קטנה עשוי להיות מורגל באחריות רחבה ובעבודה בתנאי אי ודאות. לכן צריך לבחון גם את שלב החברה, המבנה שלה וקצב השינוי בה.

חברות שמעסיקות בעלי מיומנויות משיקות

כאשר מאגר המועמדים הישיר קטן, ניתן להרחיב את המיפוי לארגונים שבהם קיימות יכולות שניתנות להעברה. במקום לחפש רק ניסיון זהה, בודקים אילו מועמדים התמודדו עם בעיות מקצועיות דומות.

רשימת חברות טובה אינה רשימה שטוחה. יש לדרג אותה לפי מידת ההתאמה, הסבירות למצוא בה מועמדים והפערים שיידרשו לגשר עליהם.

כיצד ממפים טייטלים מקבילים?

אותו תפקיד יכול להופיע בשוק תחת שמות שונים. הטייטל מושפע מגודל החברה, המבנה הארגוני, רמת הבכירות והאופן שבו כל ארגון מחלק תחומי אחריות.

לכן מיפוי טייטלים צריך לכלול:

• הטייטל הרשמי שמופיע בתיאור המשרה
• וריאציות נפוצות של אותו טייטל
• טייטלים בכירים או זוטרים יותר שעשויים לכלול אחריות דומה
• שמות תפקידים הנהוגים בחברות מסוגים שונים
• מונחים מקצועיים שבהם מועמדים משתמשים בפרופיל שלהם
• טייטלים באנגלית לצד מונחים מקבילים בעברית

לדוגמה, אחריות על שותפויות יכולה להופיע תחת Business Development, Partnerships, Strategic Alliances או Commercial Partnerships. חיפוש שמתבסס על טייטל יחיד עלול להחמיץ מועמדים מתאימים רק משום שהחברה שבה הם עובדים משתמשת במינוח אחר.

הטייטל הוא נקודת פתיחה. האחריות, היקף הפעילות והתוצאות המקצועיות הם שמאפשרים להעריך התאמה אמיתית.

באילו מקורות משתמשים לצורך המיפוי?

מיפוי שוק אינו נשען על מקור יחיד. שילוב בין מקורות מאפשר לקבל תמונה רחבה יותר ולזהות מועמדים שאינם מופיעים בתוצאות החיפוש הראשונות.

מקורות אפשריים כוללים:

• פרופילים מקצועיים ורשתות חברתיות
• אתרי חברות ועמודי צוות
• מודעות דרושים של חברות יעד
• מאגרי מועמדים פנימיים ומערכות גיוס
• קהילות מקצועיות וקבוצות ענפיות
• כנסים, מיטאפים, הרצאות ופודקאסטים
• פרסומים מקצועיים, מאמרים ופרויקטים פתוחים
• קשרים קודמים עם מועמדים והפניות מתוך הרשת המקצועית

מודעות דרושים של חברות אחרות יכולות לחשוף כיצד השוק מגדיר תפקידים דומים. עמודי צוות מסייעים להבין את המבנה הארגוני. הרצאות ופרסומים מקצועיים יכולים להצביע על מומחיות שאינה מקבלת ביטוי מלא בטייטל.

בשלב זה המטרה אינה לפנות לכל אדם שנמצא, אלא לזהות דפוסים ולבנות מאגר ראשוני לצורך בדיקת השערות החיפוש.

אילו אינדיקציות יכולות להעיד על התאמת מועמד?

התאמה אינה נקבעת רק לפי מקום העבודה או שם התפקיד. במהלך המיפוי צריך לזהות סימנים שמעידים על ניסיון רלוונטי:

• עבודה על מוצר, מערכת או קהל יעד דומים
• מעבר בין שלבים שונים בחיי חברה
• קידום פנימי או הרחבת אחריות
• ניסיון בסביבה גלובלית
• השתתפות בהקמת צוות או פונקציה
• הובלת פרויקט בעל מורכבות דומה
• שילוב בין יכולות מקצועיות, עסקיות וניהוליות
• פעילות מקצועית שמצביעה על עומק בתחום

כל אינדיקציה צריכה להיבחן בהקשר. מעבר מהיר בין מקומות עבודה, למשל, אינו בהכרח סימן שלילי. הוא עשוי לשקף עבודה בחברות שנסגרו, פרויקטים זמניים או התקדמות מקצועית מהירה. מטרת המיפוי היא ליצור שאלות לבדיקה, לא לקבוע מסקנות סופיות על סמך פרופיל ציבורי.

כיצד המיפוי מסייע לדייק את דרישות המשרה?

אחד התוצרים החשובים של מיפוי שוק הוא משוב למנהל המגייס. אם מתברר שכמעט אין מועמדים שעומדים בשילוב הדרישות שנקבע, צריך לבדוק אם הפרופיל המבוקש ריאלי.

המיפוי יכול לחשוף כי:

• הטייטל שנבחר אינו מקובל בשוק
• שתי יכולות שונות נמצאות בדרך כלל בשני תפקידים נפרדים
• דרישה מסוימת מצמצמת את המאגר בלי לתרום משמעותית להצלחה בתפקיד
• מועמדים מתאימים מגיעים מתעשיות שלא נכללו בהגדרה המקורית
• רמת הבכירות המבוקשת אינה תואמת להיקף האחריות
• טווח השכר או מודל העבודה אינם מתאימים לקהל היעד

במקרים כאלה, אין טעם להמשיך באותו חיפוש ולהגדיל את מספר הפניות. צריך לחזור להגדרת התפקיד, להבחין בין תנאי סף להעדפות ולבחון אילו פשרות ישמרו על איכות הגיוס.

כיצד הופכים את המיפוי לתהליך סורסינג?

לאחר בניית המפה, ניתן לתרגם אותה לתוכנית עבודה. התוכנית צריכה לכלול קבוצות של חברות יעד, טייטלים חלופיים, מילות חיפוש, מקורות, אינדיקציות להתאמה וקריטריונים לתיעדוף.

בשלב זה מתחיל תהליך איתור מועמדים ממוקד יותר. במקום לבצע חיפוש רחב ולסנן כמויות גדולות של תוצאות, עובדים לפי השערות מוגדרות ובודקים אותן מול השוק.

כדאי להתחיל בקבוצה מצומצמת של מועמדים ולבחון:

• האם החיפוש מחזיר את סוג הפרופילים שהתכוונתם למצוא?
• אילו טייטלים חדשים חוזרים בתוצאות?
• אילו חברות שלא נכללו במפה מתגלות כרלוונטיות?
• אילו דרישות מסננות מועמדים מתאימים ללא הצדקה?
• האם המסר למועמד תואם למאפיינים ולמוטיבציות של הקבוצה?

המיפוי אינו מסתיים ברגע שמתחילות הפניות. הוא מתעדכן בהתאם לתוצאות החיפוש, לתגובות המועמדים ולמידע שמצטבר בתהליך.

טעויות נפוצות במיפוי שוק

הטעות הראשונה היא לבנות רשימת מתחרים ולהתייחס אליה כמפת השוק כולה. מיפוי מקצועי צריך לכלול גם חברות משיקות, טייטלים חלופיים ומקורות שאינם מבוססים רק על מקום העבודה הנוכחי.

טעות נוספת היא להרחיב את הרשימה ללא תיעדוף. מאגר גדול אינו בהכרח שימושי אם אין הבחנה בין מועמדים בעלי התאמה גבוהה לבין פרופילים רחוקים.

טעות שלישית היא להתייחס לדרישות המשרה כקבועות. המיפוי אמור לבדוק את ההנחות שעליהן נבנה התפקיד. אם השוק מציג תמונה אחרת, צריך לעדכן את ההגדרה ולא להמשיך לחפש פרופיל שכמעט אינו קיים.

לבסוף, אין להסתפק במפה סטטית. שינויים בחברות, בטייטלים, בטכנולוגיות ובזמינות המועמדים מחייבים לעדכן אותה במהלך תהליך הסורסינג.

מיפוי טוב מתחיל לפני הפנייה הראשונה

מיפוי שוק יוצר בסיס משותף בין צוות הגיוס למנהל המגייס. הוא מגדיר היכן לחפש, אילו מועמדים עשויים להתאים ומה צריך לבדוק במהלך התהליך. במקביל, הוא חושף דרישות לא ריאליות ומאפשר לתקן אותן לפני שמשקיעים זמן בחיפוש שאינו צפוי להניב תוצאות.

כאשר המיפוי מבוסס על חברות יעד, טייטלים מקבילים, מקורות מגוונים ואינדיקציות מקצועיות, תהליך הסורסינג נעשה מדויק יותר. המטרה אינה רק למצוא יותר מועמדים, אלא להבין טוב יותר מי עשוי להתאים לתפקיד ומדוע.