ניהולם של אנשים אחרים הוא אחד מהמרכיבים הכי מתוחכמים ומאתגרים בניהול העסק. כמו שכל בעל תפקיד ניהולי יאמר לכם, החלק הטכני בתפקידים הללו קל עשרות מונים מאשר המרכיב האנושי. קל הרבה יותר לרכוש ידע ומיומנויות טכנולוגיות, כאשר אתם נשענים על נקודות החוזק שלכם ומנסים להסתדר עם נקודות החולשה שלכם, מאשר לזהות את אותן הנקודות באנשים אחרים ולהדריך אותם לקראת מטרה משותפת.

זה לא שכישורים ניהוליים לא יכולים להילמד אף הם – ודאי שאפשר ללמוד אותם – אך הם באים יותר בטבעיות עבור אחדים מאשר עבור אחרים. ואם העניינים בעולם העסקים לא מסובכים מספיק, הוסיפו לכך את העובדה שמעולם לא הייתה תקופה שבה היה יותר קריטי להחזיק מנהלים טובים ברחבי העסק כמו זו של היום. אבל איך ניתן לזהות אותם? הנה כמה מהתכונות העיקריות שעליכם לחפש במנהלים שלכם:

• ידע טכני – בנוסף ליכולות בינאישיות וארגוניות, רצוי שלמנהל יהיה ידע רב וניסיון מעמיק בכל הנוגע למטלות הטכניות המצופות, לא רק מהם – אלא גם מהעובדים תחתם. במובנים רבים, זו התשתית שעליה צריך לבנות מנהל טוב – לא דבר שהוא בגדר מותרות.

• מנהיגות – המונח הזה אולי רחב למדי, אבל זה בדיוק גם היופי שבו. מנהיגות מתבטאת באופן שונה בכל ארגון, והגדרת המונח "מנהיגות טובה" בארגונכם נמצאת, במידה רבה, בידכם. למעשה, ההגדרה שלכם למנהיגות תיראה ככל הנראה כערבוב והתאמה מתוך רשימת התכונות הבאות:
• פתרון בעיות – נדמה שבלי קשר להיותו נכון או לא, המונח הזה מופיע ברוב רשימות דרישות התפקיד מחד, וקורות החיים מאידך. עם זאת, עליכם למצוא דרך לקבוע את יכולת פתרון־הבעיות של המנהלים שלכם – יותר מכל אחד אחר בארגונכם. חשבו על כך: המנהלים שלכם צריכים לא רק לפתור את הבעיות בהם הם בעצמם נתקלים; הם צריכים לפתור בעיות עבור הצוות כולו הפועל תחתם! לכן, אתם רוצים מישהו שמצד אחד יעבוד לפי הספר, ומצד שני יהיה גם בעל יכולות לחשוב מחוץ לקופסה כדי למצוא פתרונות ולגרום לדברים לעבוד בצורה חלקה יותר.
• ביטחון עצמי – זוהי תכונה מעולה גם לחיים עצמם. לפעמים דברים הולכים מצוין, לפעמים פחות. מנהלים צריכים להיות בעלי כושר־שיפוט איתן ואינסטינקטים בריאים, בד בבד עם הביטחון לבצע החלטות ולראות אותן קורמות עור וגידים, אפילו אם הן לא מתרחשות בדיוק לפי הציפיות. דווקא אלו מהוות מקרי־מבחן מצוינים, ומנהלים צריכים לסמוך על יכולתם לנסות דברים חדשים. אתם יכולים לעזור לטפח ביטחון עצמי בארגונכם בכך שתתגמלו מאמצים ותקבלו רעיונות חדשים.
• תקשורת – המנהלים שלכם הם צינורות של ידע ופעילות, המגשרים על הפער בין אלה שמעליהם לבין אלה שתחתם. עליהם להיות בעלי יכולת לתקשר באופן יעיל בין שני צדדים, על מנת שהדברים ילכו בצורה חלקה. אך תקשורת היא לא רק העברת מסרים יעילה, אלא עשייה כן באופן שיתקבל בצורה הטובה ביותר אצל האיש עמו הם מנסים לתקשר. הדבר הזה מצריך רמה גבוהה של יחסי־אנוש.
• ארגון – חלק גדול בעבודתו של מנהל היא הארגון: החל מהאצלת סמכויות, עבור במעקב אחר התקדמות פרויקטים וכלה בכתיבת דו"חות לביצועם של אחרים. סוגים אלה של מטלות ניהוליות דורשים יכולות ארגוניות גבוהות שהינן קריטיות לניהולהּ התקין של החברה.
• יחסים אישיים עם הצוות– חלק מהחברות מעדיפות לשמור על קורקטיות ועינוב מסוים עם העובדים שלהם; אחרות מרשות לכולם במשרד לבוא בכפכפים ומכנסיים קצרים. כל זה תלוי רק בכם, כמובן. עם זאת, יהא הטון אותו אתם מחליטים לתת בין המנהלים שלכם לבין אלה תחתם אשר יהא, למנהלים הללו צריכה להיות איזושהי מערכת־יחסים אישית עם הכפופים להם. אפשר שזו תהיה ידידות אמיצה מחוץ לשעות המשרד, או שהמנהלים שלכם ידמו יותר לעובדים סוציאליים. כך או כך, הם צריכים להיות מסוגלים לדבר עם עובדיהם על בעיות אישיות שיכולות להשפיע על תפוקתם. הדבר עוזר גם לבנות אמון ואחווה, תכונות שכל חברה תשמח שיהיו חלק ממנה.

יש כמובן כישורים אחרים שמנהלים יכולים להביא עמם, והרבה מכך תלוי בתכונות הייחודיות של הארגון שלכם. אך ללא התכונות האמורות לעיל, המנהלים שלכם עלולים שלא להוות נכס, אלא נטל. לכן כה חשוב לבחון כהלכה את המועמדים הניהוליים שלכם.

1. לכל מילה יש משמעות

בין אם אתם מפרסמים את המשרה באתרי חיפוש עבודה, במדיה החברתית, באתר שלכם או אפילו במייל לקבוצה מצומצמת של מועמדים פוטנציאליים, המילים שתבחרו כדי לתאר את החברה שלכם ואת המשרות הפתוחות חשובות מאד. אל תסתפקו ברשימת תכולה יבשה של הדרישות והמטלות הנדרשות במסגרת המשרה, אלא קחו את הזמן כדי לכתוב פסקה או שתיים שמתארים את החברה שלכם, ולא פחות חשוב ממנה – את המותג שהיא. זה לאו דווקא אומר שימוש בקלישאות או משפטי מחץ ששמעתם במקומות אחרים (אלא אם אלו אכן רלוונטיים לכם), אלא תמצאו את החיבור לערכים ולחזון של הארגון שלכם. מעבר לשכר ותנאים, מרבית המועמדים, ובטח טאלנטים ברמה שאתם רוצים, מחפשים עשייה עם משמעות – ולכן את הפן הזה אצלכם כדאי לשקף בצורה ברורה. הטקטיקה הזו תעזור לכם למשוך את הסוג הנכון של האנשים, אלו שהם לא רק מוכשרים ומתאימים לדרישות המשרה, אלא מוצאים אמת וערך אמיתיים בחזון שלכם.

2. אבל גם לתכלס

לצד העשייה המשמעותית, חשוב לזכור שבסוף כולנו מחפשים למקסם את תנאי ההעסקה ואת ההטבות הנלוות להם. זה לא אומר שצריך להרחיק לכת ולהציע בונוסים מוגזמים או חודשים של חופש שנתי לכל עובד, אבל כן מומלץ לעשות איזושהי חשיבה ריאלית על מה החברה שלכם באמת מציעה, ולהדגיש את היתרון היחסי שלכם על פני האלטרנטיבות. אם אתם אטרקטיביים במיוחד לגבי השכר, אפשר לכלול את השכר עצמו תחת פרטי המשרה, רצוי כמה שיותר למעלה. יש אפשרות לעבודה מהבית אחת לשבוע? ציינו את זה. אפשר להבליט את החלק הזה אפילו תוך שימוש בטקסט מודגש, כדי לתפוס את תשומת הלב של מי שמחפשים גמישות.

3. תרגלו את המראיינים שלכם

יצירת תדמית אטרקטיביות למשרה לא מתחילה ומסתיימת בניסוח אטרקטיבי בפרסומים שלכם: האופן שבו אתם מציגים את החברה ואת המשרה כשאתם סוף סוף זוכים לפגוש את המועמד פנים אל מול פנים הוא לא פחות חשוב. תגלו שמועמדים רבים, בייחוד הדור הצעיר, מגישים מועמדות למשרות שיאפשרו להם כרטיס כניסה לחברה מתוך מחשבה להגיע לראיון עבודה ולהרשים אתכם. ואולם אנשים מנוסים יותר ובייחוד טאלנטים, מגיעים לראיון ממקום שונה, כזה שבו הם מבינים שקיימת דרישה למה שהם מציעים, ולכן הם יצפו לשיחה בגובה העיניים במהלך ראיון העבודה. אנחנו ממליצים שתשתמשו בגישה הזו לא משנה מי עומד מולכם. גם ג'וניורים צעירים אוהבים לקבל יחס נעים בראיונות עבודה, מה גם שהם צפויים לספר לאחרים על החוויה שהם פגשו במשרדים שלכם. אם הצלחתם ליצור חשיפה חיובית מספקת באופן הזה, זה יסייע לכם למצב לאורך הזמן את הפרסונה של החברה שלכם כמקום נחשק שכיף לעבוד בו, כחלק מהתהליך המוכר כמיתוג מעסיק.

הגדרת חווית־המועמד

חווית־המועמד, ממש כמו חווית־הלקוח, בסיסה באופן שבו אנשים תופשים את המותג שלכם לאחר אינטראקציה עמו. במקרה הספציפי הזה, התנסותם כמועמדים למשרות המוצעות בחברה שלכם.

חווית־המועמד מושפעת בחלקה מהתפישה הכוללת של המותג שלכם. אפשר שהמועמד כבר מכיר את החברה שלכם היטב, או אולי הוא שמע עליה מחבר, או נתקל במודעה שלכם במהלך שיטוט אקראי במרשתת. כל אלה יוצרים רושם כלשהו; במקרים בהם הוא רושם טוב, הוא עלול אף להיות הסיבה לרצונו של המועמד להגיש מועמדות לעבודה בחברה שלכם מלכתחילה.

אבל במקרה שבו הם לא שמעו על החברה שלכם לפני כן, חווית־המועמד מתחילה באינטראקציה ראשונית כלשהי, שמתחילה ברשומת "דרושים" מקוונת, עוברת בהמלצה אישית ומסתיימת בדרך כלל בסוף – מוצלח, יותר או פחות – של תהליך הקבלה לעבודה. התהליך הזה כולו מגדיר את חווית־המועמד, ומותיר אותם עם התרשמות חיובית מחברתכם – או שלא. אבל למה זה משנה בעצם? אתם הרי לא סוגרים פה עסקה, והמועמדים הרי מתאימים למשרה הספציפית הזו, או שלא. אם הם הגישו מועמדות, הם ממילא רוצים לעבוד בשבילכם גם ככה; אז למה לכם לדאוג לגבי סיפוק הצרכים שלהם במהלך תהליך המיון לעבודה

1.רשתות חברתיות

רוב המעסיקים כבר אמורים להיות מודעים לחלק הזה כיום, אבל ליתר ביטחון, נזכיר שרשתות חברתיות הן אחד המקומות הטובים ביותר לאתר מועמדים פוטנציאליים. אבל הנקודה שרבים עדיין לא הפנימו בצורה מלאה, היא כיצד להשתמש ברשתות חברתיות כדי להשיג את התוצאות הטובות ביותר. ככלל, החוקים משתנים מפלטפורמה לפלטפורמה, אבל הנה שני טיפים שתקפים תמיד: 

השתמשו בקשרים האישיים שלכם – אין כמו המלצה מפה לאוזן כדי למשוך את הטאלנט הנכון, ואלו שכבר קיימים אצלכם בטוח מכירים טאלנטים נוספים שיכולים להתאים לכם. השימוש ברשתות חברתיות גם מאפשר לכם לשוחח איתם בצורה דיסקרטית, באופן שנותן לכם יתרון על אחרים.

השתמשו בקהילות – הקסם של רשת חברתית טמון בקהילות שבה – מפייסבוק ועד לרדיט. כל שאתם צריכים לעשות הוא להחליט מהו סוג המועמדים שאתם רוצים לטרגט, ואז למצוא את הקהילות שבהן הם חברים. ואם אתם באמת רוצים לקחת את זה צעד אחד קדימה, אתם יכולים אפילו ליצור קהילה משל עצמכם, שיכולה למשוך מועמדים פוטנציאליים.

2.אתרי חיפוש משרות

בעידן הנוכחי אתרים מהסוג הזה נשמעים קצת מיושנים, אולם עדיין יש להם תפקיד חשוב במערך. האפקטיביות שלהם נובעת במידה רבה ממבנה האלגוריתם שעומד מאחוריהם, שמיועד להציג לגולשים שלהם תוכן שמבוסס על תחומי העניין שלהם. כך, מודעה שנוסחה בצורה מדויקת באתר מהסוג הזה יכולה לייצר לכם חשיפה בדיוק להקל היעד שאתם צריכים, בייחוד במקרים שבהם אתם לא יודעים כיצד לטרגט אותם בעצמכם. ואגב גם פרסומות אונליין הם אופציה לא רעה, בדיוק מאותה סיבה.

3.התייעצות עם מומחי גיוס

לצד היתרון של אתרים לחיפוש עבודה במקרים של משרות לקהל ממוקד, כשמדובר בטרגוט רחב יותר שאמור למשוך מספר רב של מועמדים – הם לרוב פחות אפקטיביים. הסיבה לכך היא אופציית הפילטור הרחבה מדי, שמייצרת תוצאות לא מספיק ממוקדות עבור חברות רבות.

לכן, גם אם הארגון שלכם הוא ייחודי לא היינו מציעים לוותר על האינטרנט, אלא פשוט להבין שכארגון ייחודי אתם צריכים גם אסטרטגיית גיוס ייחודית. מגייסים מקצועיים יכולים לסייע לכם בבניית אסטרטגיית איתור אונליין של מועמדים, שתפורה באופן אישי לצרכים שלכם. יותר מכל אדם אחר, הם יודעים היכן ברשת ניתן למצוא את המועמדים הטובים ביותר, ובמקרים רבים אלו יהיו מקומות שלא הייתם חושבים לחפש בהם. ולצד האיתור, הם יידעו להגיד לכם גם מהי הגישה הנכונה ביותר ליצור קשר עם אותם מועמדים כדי למשוך אותם אליכם. ב-iTalent, אנחנו משתמשים בשיטות ייחודיות שפיתחנו לאורך השנים, לצד כלים טכנולוגיים שמאפשרים לאתר ברשת את המועמד הנכון.

4.האתר שלכם

דבר אחד שרוב המעסיקים נוטים לשכוח בהקשר של גיוס, הוא שהוא אפקטיבי במידה רבה דווקא כשהוא לא דורש השקעה של תקציבים ומשאבים רבים באיתור של המועמדים הטובים ביותר ברחבי האינטרנט. בהתאם לכך, כל מעסיק צריך לשאוף לגרום למחפשי העבודה לפנות ישירות אליו – ואת זה ניתן להשיג בעיקר דרך האתר שלכם. 

כאן בדיוק טמון הפוטנציאל של מיתוג מעסיק: לגרום לאנשים בשוק העבודה להכיר את החברה שלכם ואת תחום העיסוק שלכם, וליצור אצלם את התדמית שאתם מהווים מקום שהם היו רוצים לעבוד בו.

כשאתם מצליחים למשוך מועמדים פוטנציאליים לחיפוש יזום של משרות באתר האינטרנט שלכם, אתם בעצם מזמינים אותם לחלל שלכם, שבו תוכלו להעביר את המסר התדמיתי שאתם רוצים להעביר, באווירה שנכונה לכם ובצורה המקיפה ביותר, בשונה מכל פלטפורמה אחרת שאינה שייכת לכם. כדי להשלים את התמונה, אל תשכחו לכלול קישור לדף המשרות במקום בולט בעמוד הבית שלכם, ולוודא שהוא נגיש גם מכל עמוד אחר באתר שלכם, כך שמועמדים פוטנציאליים לא יפספסו אותו.

ויש עוד בונוס במשוואה הזו: מיתוג מעסיק ברמה טובה יכול למשוך מועמדים שבאופן רשמי כלל לא היו בתהליך חיפוש, ולכן אינם זמינים לחברות אחרות בשוק. במקרה של אנשים שחושבים על שינוי כיוון בחייהם, סביר להניח שהם יחפשו את משרת החלומות שלהם אצלכם באתר, הרבה לפני שהם יתחילו לעבור על רשימות אינסופיות של משרות. זו דרך נהדרת להעמיק את מאגר הטאלנטים שעומד לרשותכם, וליצור יתרון יחסי על כל שאר השוק.

לסיכום אפשר לומר בוודאות שהאינטרנט שינה מקצה לקצה את פני הגיוס לתמיד, ובמהלך שני העשורים האחרונים בלבד, הוא הפך למקום תחרותי מאד. כדאי להגיע לטאלנטים הטובים ביותר, אתם חייבים לדעת איפה וכיצד למצוא אותם אונליין, ושימוש באסטרטגיות חיפוש כמו גיוס באמצעות רשתות חברתיות, מיתוג מעסיק או התייעצות עם מומחי גיוס יכולים לשפר את התוצאות שלכם באופן דרסטי. בתוך המשוואה הזו, אפילו אתרי חיפוש עבודה מוצאים את המקום שלהם. המפתח הוא להשתמש בכל אחד מהכלים האלו בצורה הנכונה ביותר לו.

אל תפסלו מועמדים פוטנציאליים שכבר יש להם עבודה – לא, אנחנו לא בהכרח מדברים על פיתוי כישרונות מהעבודה שלהם באמצעות רווחים טובים יותר (אם כי הדבר עשוי להטות את כפות המאזניים). מה שאתם אמורים לעשות הוא ליצור יחסים עם האנשים האלה לפני שהם מופיעים בשוק כמחפשים פעילים. תלהיבו אותם מהפרויקט שלכם ושמרו איתם על קשר באופן סדיר. אולי הדבר לא יניע אותם לעזוב את העבודה הנוכחית שלהם במיידית, אבל כשהם כן יעזבו, יהיה לכם אפיק תקשורת להציע להם דרכו הזדמנות שאולי יהיו מעוניינים בה. אולי הם אפילו יפנו אליכם.

ערוצי גיוס רגילים לא תמיד עובדים – ככל שהמועמד יותר מבוקש, פחות סביר שתוכלו למצוא אותו/אותה באמצעות שיטות גיוס רגילות ומדורי דרושים. המדיה החברתית מעולה לדברים רבים, אבל במיוחד ככלי נטוורקינג למציאה ושמירה על קשר עם מועמדים, לפני שהם אפילו מבינים שהם מחפשים עבודה חדשה.

כשאתם מגלים יוזמה, יש לכם יתרון – אם אתם מביעים עניין במועמד פוטנציאלי עוד לפני שהוא פנוי, ההתרשמות שלו מכם ומהפוטנציאל לעבוד בחברה שלכם תהיה משמעותית. כולם רוצים לעבוד במקום שבו רוצים אותם. בזמן שהחברות האחרות מחכות שמועמדים ישלחו אליהן קורות חיים, אתם יכולים להקדים אותן על ידי בניית רשת של מועמדים עתידיים. טיפוח סוג כזה של יחסים, גם יעזור לכם לדעת מה הדרך הכי טובה לגשת אל כל אחד מהאנשים.