03-5443433
יזמים טריים צריכים להתמודד עם הרבה דברים: חיזור אחר משקיעים, תכנון יוזמות שיווק וכמובן, בניית מוצר מנצח.
מעבר לכך, מיד עם הקמת עסק חדש, מתעורר הדחף להרוויח כסף. ייתכן שאתה כל כך נלהב מהרעיון שלך, שאתה פשוט לא מסוגל לחכות לראות רווחים זורמים, ויתכן שאתה מצוי בלחץ כלכלי וצריך להתחיל להרוויח מזומנים, ומהר. יהיו אשר יהיו הסיבות, אחוז גדול של בעלי עסקים חדשים ממקד את המאמצים בהפיכה לרווחיים ובעלי כושר פירעון, במהירות ובישירות ככל הניתן.
במרוץ הזה להצלחה כלכלית, מיתוג מעסיק (התהליך המכוון והאסטרטגי של הפיכת העסק שלך למקום נחשק לעבוד בו, שמושך את מיטב הכישרונות בשוק), נראה בעל חשיבות מזערית. במבט ראשון, נראה שתהיה אשר תהיה התרומה של מיתוג המעסיק להישרדות המיידית ולהצלחה שלך, היא לא מספיקה להצדיק את בזבוז המשאבים, שעדיף יותר להפנותם למקומות אחרים. חברות גדולות ומבוססות היטב אולי יכולות ליהנות ממותרות כאלה, אבל לא חברות סטרטאפ. אבל, האם זה נכון?
מה יכול להשיג מיתוג מעסיק
ראשית, הבה נבדוק מה ניתן להשיג באמצעות מיתוג מעסיק, בין אם החברה שלך קטנה או גדולה. אפילו יזמי סטרטאפ מסכימים, שבהינתן הזמן והמשאבים, מיתוג מעסיק הוא כלי מסייע, לכל הפחות. זאת מפני שמיתוג מעסיק טוב מוביל לכך ש:
– עובדים מיומנים ובעלי מוטיבציה רוצים לעבוד אצלך בגלל שהם יודעים שיש לך מוצר מדהים וצוות נהדר שעושה עבודה משמעותית.
– אתה מונע מהמתחרים שלך את הכישרונות הכי טובים בשוק.
– אתה מפחית חלק מעלויות הגיוס שלך, משום שמועמדים מתחילים לחפש הזדמנויות בארגון שלך באופן פעיל.
– שיעורי תחלופה נמוכים יותר.
– נוכחות והופעה במדיה החברתית מגבירה את הסיכוי שמועמדים כבר שמעו עליך.
במילים אחרות, מיתוג מעסיק מוריד מהכתפיים שלך מעט מהנטל של איתור כישרונות. באופן אידיאלי, אתה מעוניין שכשרונות גדולים יופיעו על מפתן דלתך, ואתה רוצה להתחרות על המוחות הטובים ביותר בתעשייה שלך. אלה הם יתרונות שכל חברה רוצה להנות מהם – וכמה שיותר מוקדם, יותר טוב.
ברור שיש כמה משימות בסיסיות שחברות סטרטאפ צריכות לבצע בלי יותר מדי מחשבה, כמו הקלטת קול באופן חד פעמי, לווידיאו קידום מכירות. למעשה יש הרבה פיסות קטנות כמו זאת, שצריכות להתחבר בשלב מוקדם. הן לא מצריכות כישורים מיוחדים או אפילו אמונה במה שאתה עושה. ברוב במקרים האלה, אפילו פָייבֶר יעשה את העבודה.
אבל, על מנת להגשים את החזון שלך, אתה צריך לאייש תפקידים חשובים באנשים מיומנים שמאמינים ומבינים את הדבר אליו אתה שואף, בשלב מוקדם. העובדים הללו צריכים למצוא איתך סינרגיה אישית כבר על ההתחלה. תוך כדי התקדמות העסק שלך, הם צריכים למצוא סינרגיה עם תרבות החברה בכללותה, ועם הערכים שאתה רוצה לקדם. מיתוג מעסיק הינו מפתח למציאה והתחרות על כישרונות מהסוג הזה.
למעלה מכך, גיוס מוצלח של צוות שכזה, מגביר באופן דרמטי את הסיכויים שלך להגיע לשלב המיוחל של הרווחיות, שבו תוכל לבדוק דרכים נוספות לצמיחה תוך כדי הימנעות מהטרחה של תחלופה גבוהה (שאינם אלא מטרד והסחת דעת לחברת סטרטאפ קטנה).
"החדשות הרעות" הן ששום דבר מזה לא משיגים בין רגע. מיתוג מעסיק מצריך זמן לפני שמתחילים לראות תוצאות. משמעות הדבר היא שאם אתה רוצה לנצל את היתרונות שלו בשלב מוקדם, אתה צריך להתחיל מוקדם אפילו יותר. באופן אידיאלי, אתה צריך להתחיל לתכנן את האסטרטגיה והנטוורקינג של מיתוג המעסיק שלך לפני שאתה בכלל מתחיל בגיוס כספים. באופן הזה, עם גל ההשקעות הראשון שלך ופרץ ההתרחבות הבלתי נמנע הנובע מכך, כבר יהיה לך בסיס מוצק לשכירת הכישרונות הטובים ביותר בתעשייה שלך.
אולי יהיה מעט מוגזם להגיד שמיתוג מעסיק הוא הכרח מוחלט לחברות סטרטאפ, אבל זאת תהיה הפרזה אפילו יותר גדולה לטעון שמיתוג מעסיק הוא מותרות מהן יכולים ליהנות רק ארגונים גדולים ומבוססים היטב. מיתוג מעסיק הוא לא פחות מאשר אחד הכלים היעילים ביותר העומדים לרשותך, לוודא שהחברה שלך בנויה על יסודות איתנים – וכל חברה תהיה מעוניינת לבנות יסודות שכאלה, מוקדם ככל הניתן.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
אילון רשף וחברת גונג משתמשים בשיטות של יזמים כדי לגייס את הטאלנטים הטובים ביותר. איך התהליך נראה בפועל? שונה מכל מה שאתם רגילים לראות במחלקות HR.
התהליך הזה מורכב מ-2 חלקים: הראשון, לייצר חווית מועמד מושלמת, שתגרום לטאלנטים הטובים ביותר לרצות להגיע אליהם, והשני – להשתמש בעיניים של יזם כדי לחפש תכונות מאד מסוימות, לאו דווקא כאלו שקשורות רק לתפקיד עצמו באופן ישיר.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
נכון שכל מעסיק מתוודע בסופו של דבר לאתגרים הכרוכים בגיוס צוות מעולה, אבל גיוס מנהלים הוא שדה משחק שונה לחלוטין, עם מיני בעיות ייחודיות שיש להתגבר עליהן.
ברוב המקרים, לא תרצו לפרסם בפומבי שאתם מגייסים לתפקידי ניהול בכירים. אם תעשו את זה, ייתכן שתסתכנו בכך שתגרמו לאחרים (למתחרים שלכם וגם לעובדים הנוכחיים שלכם) את התחושה שהחברה שלכם לא יציבה. נכון שתמיד שווה לבחון את הכישרונות שכבר עומדים לרשותכם, אבל לא תמיד ניתן למצוא ולקדם את האנשים הנכונים מבין שורותיכם. זאת הסיבה שרוב המעסיקים מעדיפים לחפש מנהלים במעגלי הרישות העסקי (נטוורקינג) הפרטיים שלהם. המלצה אישית היא תמיד הדבר הכי טוב.
יחד עם זאת, ישנם אתגרים רבים גם מצד המועמד. רוב המעסיקים יחפשו כישרון ניהולי בדיסקרטיות, אבל לא רבים מהווים התאמה מושלמת למשרות הללו, שמצריכות מומחיות ספציפית. קשה למצוא את הכשרון המתאים בכזה מאגר קטן של מועמדים. מה שקשה אפילו יותר, זה למצוא במאגר הקטן הזה מועמד שמתאים אישית לדי-אן-איי של החברה שלכם.
גיוס המנהלים והמנהלים הבכירים המתאימים הוא אחד המפתחות החשובים ביותר לניהול עסק מצליח. עם צמיחתו של כל ארגון, חיוני ליצור מבנה היררכי יציב שישמר הליך עבודה יעיל, שמאפשר צמיחה נוספת.
למעלה מכך, למנהלים ומנהלים בכירים יש תחומי אחריות הרבה מעבר לעבודה היומיומית הטכנית שלהם. האופן שבו הם בוחרים להנהיג את העובדים שלהם משפיע על החברה כולה, ועל איך שהיא נראית ונתפשת כלפי חוץ. כולם זקוקים למנהיגים ומנטורים, בחייהם הפרטיים כמו גם במקצועיים; מנהלים בכירים ממלאים את התפקיד הזה, ולא בלתי שגרתי לשמוע עובד שנשאר בעבודה הודות למנהל בכיר שמוקם כהלכה.
דיברנו על האתגרים בגיוס לעמדות ניהול, אתגרים שצצים שוב ושוב, במיוחד במהלך תקופות צמיחה והתפתחות. הנה מה שאנחנו מציעים שתעשו:
קידום פנימי – כשצצה ההזדמנות הנכונה, הכי טוב לקדם מישהו שכבר עובד קשה בשבילכם, במיוחד אם הוא כבר מחזיק בתפקיד ניהולי. זה עוזר לעובד להרגיש מוערך, ושיש לו עתיד בחברה שלכם, ואילו אתם יודעים בדיוק מה אתם מקבלים. בנוסף, באופן הזה יותר סביר שתקבלו מנהל בכיר שכבר מתאים לעילא לדי-אן-איי של החברה שלכם, שלא לדבר על זה שאולי תוכלו לחסוך שבועות של מאמצי גיוס. משמעות היתרונות האלה היא שתמיד הכי טוב לעצור לפחות לרגע, ולשקול את האופציה הזאת לפני שעוברים לאחרות.
נטוורקינג – ברוב המקרים, אתם רוצים להיות דיסקרטיים לגבי גיוס מנהלים ומנהלים בכירים. נטוורקינג היא אופציה מעולה למילוי הצורך הזה, במיוחד כשאתם מנצלים את הקשרים של חברי ההנהלה הקיימת שלכם. סביר להניח שהם מכירים אחרים דומים להם, שעשויים להתאים היטב לחברה שלכם.
סורסינג – רוב החברות לא יוכלו להימלט לחלוטין מסורסינג, חיפוש ממוקד אחר מועמד, על פי פרמטרים שנקבעו מראש. נצלו את הפרופילים של שחקני מפתח בחברה. זה יעזור במיוחד בהגברת ההיענות.
הסתובבו במקומות הנכונים – בימינו אין מחסור במפגשים מקצועיים. מעבר לנטוורקינג ובניית יחסים עסקיים, המפגשים הללו הם מקומות נהדרים לנסות למצוא את המועמד האחד אחריו אתם מחפשים.
הסתייעו בעזרה ממומחים – אם אתם מרגישים שאין בידכם את הזמן או הידע הנדרשים לבצע את הסורסינג בעצמכם, שווה לפנות לחברה חיצונית שמתמחה ספציפית בגיוס לעמדות ניהול.
כבר ציינו את העובדה שהעסקת המנהלים והמנהלים הבכירים המתאימים, קריטית לחברה שלכם. אל תחסכו בזמן או כסף, ואל תתפשרו על בינוניות; זה יעלה לכם יותר מאשר אם הייתם עושים את הדבר הנכון מלכתחילה.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
הדי-אן-איי הפנימי של הארגון, באופן טבעי וכמעט ללא צורך בהתערבות חיצונית.
כדי לעשות את זה, היא פיתחה תהליך גיוס ייחודי, ששם את עיקר המשקל על ההתאמה הבינאישית – באמצעות שימוש במודל היררכיה שטוחה, המשתף גורמים שונים בחברה בתהליך הגיוס, כאשר כל אחד מהם יכול להטיל וטו בכל שלב.
התהליך עצמו כולל תשומת לב מיוחדת לחווית המועמד, שהופכת אחר כך לחווית עובד. מרתק לשמוע את ליאת אמידן מן, מנהלת משאבי אנוש כשותפה עסקית, בנילסן, שמספרת על התהליך הייחודי.
מראיינת: אלה בן דקון.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
כל מי שאי פעם הגיש מועמדות לעבודה, יודע כמה זמן משקיעים בהכנות, כדי להשיג ביצועים טובים בראיון עבודה. אתה עובר ומשפצר את קורות החיים שלך, לומד את החברה, מכין תשובות לשאלות צפויות – כל הדברים הרגילים. אבל גם מראיינים אמורים להתכונן לראיונות, ולהגיע עם תכנית סדורה.
לפני שנכנס לשאלה מה אתם אמורים לעשות במהלך ראיונות עם מועמדים, בואו נדבר על המטרות שלכם בזמן ראיון. כן, אתם רוצה לאייש משרה פנויה עם המועמד/ת הטוב ביותר האפשרי, אבל זה לא הכל, ועליכם לחשוב באופן יותר יסודי.
האם המועמד ניחן בכישורים וברקע הנדרשים לעבודה? זאת השורה התחתונה של כל ראיון. למרות שלא תמיד זה הגורם המכריע, אתם צריכים לדעת שהמועמד מסוגל לבצע את החובות הנדרשות מתפקידו, או לפחות ללמוד את המיומנויות והידע שחסרים לו, במסגרת זמן הגיונית.
האם המועמד עובד טוב בצוות ואוהב את מה שהוא עושה? הדבר מצריך שתכירו באופן אינטימי את תרבות החברה שלכם ואת סוג הגישה שאתם רוצים שתהיה לעובדים שלכם, ובייחוד לעובדים בתפקיד הספציפי שאתם מנסים למלא. אם התפקיד הוא שירות לקוחות, לדוגמה, על המועמד להיות ידידותי ולתקשר באופן אפקטיבי.
האם המועמד יוצא מהראיון כשהוא נלהב ממה שאתם עושים, ממי שאתם ומצורת העבודה שלכם? לא רק שתהיה לכך השפעה חיובית על המועמדים עצמם, אלא שהדבר ייצור אישיות חיובית לעסק שלכם בקרב עובדים בתעשייה. עם הזמן, הדבר ייצור מיתוג מעסיק אפקטיבי וכתוצאה, כישרונות מבוקשים יתחילו לחפש אחריכם. רק תזכרו שהכל מתחיל ברמה האינדיבידואלית, עם כל מועמד שאתם פוגשים.
כשמטרה זאת עומדת לנגד עיניכם, אלה ארבעת הדברים שעליכם לנסות לעשות בכל ראיון עם כל מועמד:
אמרו למועמדים בבהירות מי אתם, מה אתם עושים ומהי מטרתכם לעתיד. חשבו על זה כמעט כעל נאום מכירות – אתם מנסים ליצור התלהבות, במקרה הזה התלהבות לחבור לפרויקט ולהיות חלק ממשהו מיוחד. כולם רוצים לעבוד למען תכלית משמעותית, אבל גם לעבוד במקום שבו האווירה והתנאים טובים. זאת הסיבה שעליכם גם לתאר את תרבות החברה, ואולי לעשות למועמדים סיור מהיר במשרדים.
יישמו את העקרונות של #1 לעיל, אבל היו יותר ספציפיים, וסקרו בתמציתיות את הקבוצה עמה יעבדו המועמדים, ואת המשימות שיהיה עליהם לבצע. הדגישו הזדמנויות ורווחים מהם הם עשויים ליהנות, כמו גם מתחומי האחריות שיצפו מהם לקחת על עצמם, וזאת על מנת להפיח בתפקיד תחושת חשיבות.
עכשיו שהמועמד מגלה בכם עניין, הגיע הזמן לגלות יותר אודותיו. על מנת לקבוע איזה מין עובד יהיה המועמד, והאם הוא יתאים או לא לחברה ולמשרה, שאלו שאלות כגון: "תאר מצב שבו ההנהלה שלך לא הייתה זמינה כשצצה בעיה. איך הגבת ומה היו התוצאות?" או, "מה למדת אודות עצמך בעבודה הקודמת?" גם אם תקבלו תשובות מוכנות-למחצה, הבחירה שלהם כיצד לענות יכולה לגלות לכם הרבה על מהותם ועל איך הם עשויים לתפקד בעבודה.
בזמן שאתם מנהלים שיחה עם מועמד, חשוב שתהיה לכם תחושת מודעות למחשבותיכם. גם אם הרבה דברים רצים לכם במוח בבת אחת, המשיכו לנהל דיאלוג פנימי שבו אתם בוחנים את תגובותיכם שלכם לתשובות המועמד, בזמן אמיתי. בסוף, שאלו את עצמכם שוב ושוב אם יש לכם את כל המידע הדרוש. אם לא, המשיכו לשאול שאלות.
בסופו של דבר, ניהול ראיון הוא צורת אמנות בפני עצמה. איש לא מסוגל לתת לכם תסריט מדויק לקרוא ממנו, אבל על ידי שמירה על הלך רוח וגישה עקביים במהלך ראיון, תוכלו לעשות לעצמכם הרבה טובות, ואפילו לוודא שתמשכו כשרונות טובים יותר ויותר בהמשך הדרך, לגיוס עתידי.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
עידית יוסיפסקו אחראית על גיוס של אנשים עם מוגבלויות לאינטל, בהתאם לחוק החל על ארגונים גדולים.
אבל היא עושה את זה בצורה חכמה, שמממשת את הפוטנציאל האדיר שביצירת גיוון והון אנושי עשיר, כדי למצוא פתרון יצירתי לאתגרי הגיוס המשמעותיים שעומדים בפני החברה.
למשל, מעניין לגלות שלא מדובר במשרות ש"נתפרות" במיוחד לטובת העניין אלא בגיוס לאותן משרות שפתוחות בחברה כרגע, ובאותו תהליך גיוס כמו יתר המועמדים – עם התאמות פרטניות.
היא מספרת על שיתוף הפעולה בין הצוותים השונים שאחראיים על הגיוסים בחברה, שמביאים לתוצאה הוליסטית – החברה מוצאת מועמד שמתאים לצרכים הארגוניים, וגם מעניקה להם הזדמנות לצמוח בעצמם. פשוט מקסים
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
איפה תמיד הכי רצית לעבוד לפני שהגעת למקום בו אתה נמצא? בגוגל? בניו יורק טיימס? בסטארבקס? למה? החברות האלה מעולות במשיכת המוחות הכי טובים בתחומם, על ידי יצירת ושימור הייפ לגבי עבודה אצלן. כמובן שהן מושכות אנשים מסוגים מאוד שונים, בהתאם לתעשייה הספציפית, אבל מה שיש לכולן במשותף הוא מיתוג מעסיק חדשני ומתקדם.
נכון שניתן (וצריך) להגדיר את השניים בנפרד, אבל יש קשר קרוב בין מיתוג כללי ומיתוג מעסיק. באותו אופן שהמיתוג הכללי יוצר פרסונה עסקית אטרקטיבית ללקוחות, מיתוג מעסיק יוצר פרסונה מעסיק אטרקטיבית למועמדים פוטנציאליים לעבודה. במקום לנסות למכור מוצר, אתה מנסה למכור את חוויית ההעסקה על ידי החברה שלך.
למה כולם רוצים לעבוד בגוגל? משכורת טובה, הזדמנויות מלהיבות, אווירה נהדרת והטבות מעולות בוודאי נמצאות בראש הרשימה. עד גבול מסוים, המאפיינים האלה מקריים. גוגל רוצה שהעובדים הנוכחיים שלה יהיו שמחים ופרודוקטיביים, אז היא יצרה שיטה עסקית שמשיגה את זה. אבל היא גם עשתה מאמץ מודע לפרסם את האישיות הזאת ואת האיכויות האלה לשוק הרחב של העובדים הפוטנציאליים. זה מיתוג מעסיק טוב, מגובה במוצר טוב באמת ובתמים.
אבל חשוב לציין: מיתוג מעביד לא עובד רק לחברות גדולות שכבר יש להן הרבה יחסי ציבור. מותגים קטנים יותר יכולים ליהנות מאותן תועלות באמצעות בלוגים ופוסטים מנוסחים בקפידה ברשתות החברתיות, כמו גם תיאורי תפקיד וחברה ועוד עשרות כלי הפצה אחרים. הכל תלוי איך אתה מציג את עצמך.
נכון שנחמד למגייסים שהם יכולים לבחור מתוך מגוון רחב של מועמדים, אבל האם מיתוג מעסיק באמת שווה את המחשבה והמאמץ הנוספים? הרי, אם אתה בונה חברה מצליחה, אנשים לא יבואו לעבוד אצלך ולא משנה מה? מה באמת יוצא לך ממיתוג מעסיק, שמצדיק השקעת זמן, אנרגיה וכסף?
נכון, הצלחה תמשוך כישרונות, בכך אין ספק. אבל זאת רק חתיכה מהפאזל, ויש חתיכות רבות אחרות שגם חברת סטרטאפ ועסקים קטנים יכולים לעשות בהן שימוש מוצלח מאוד. כך, משיכת כישרונות טובים היא תוצר לוואי טבעי של ההצלחה והפרסום. אז, תוך כדי שצמחת, ותוך כדי שאנשים בשוק העבודה התחילו לגבש בעיני רוחם תדמית של החברה שלך, אתה עבדת על מיתוג המעסיק (או יצרת פרסונה מעסיק), בין אם היית מודע לכך או לא. משום כך, את כל השאלות האלה ניתן לתמצת באחת: למה לעשות מאמץ נוסף לשווק את החברה שלך במודע כמקום שנהדר לעבוד בו?
התשובה הברורה מאליה היא שכשאנשים רוצים לעבוד אצלך, אתה לא רק מקבל מספר גדול של פניות, אלא מקבל את הפונים הכי טובים בשוק. ייתכן שכשאתה מצרף לצוות שלך מתכנת או בלוגר מוערך ומוכר היטב, אתה לא רק שוכר מקצוען מיומן, אלא גם קול משפיע. זכור שכמה שאתה מושך אליך כישרונות מאיכות יותר גבוהה, פחות מהם זמינים למתחרים שלך. למעשה, למעט במקרים יוצאי דופן של ענקיות כמו גוגל, מיתוג מעסיק תלוי יותר בהתמדה מאשר בהתקדמות. התחרות על כשרונות טובים ומיומנים אכזרית, והשקעה במיתוג מעסיק מעניקה לחברה שלך סיכוי טוב יותר לשרוד ולשגשג.
אבל קיימת גם תשובה פחות ברורה מאליה. באותו אופן שמוצר טוב ומיתוג כללי טוב יכולים ליצור עבורך מיתוג מעסיק בכוחות עצמם, מיתוג המעסיק שלך יכול להשפיע במידה רבה על האופן בו הציבור הרחב רואה את החברה שלך. בימינו, הצרכנים לא רוצים לראות רק חברה עם מוצר יעיל – הם רוצים לראות חברה אחראית שחולקת את הערכים שלהם ומקדמת אידיאלים תרבותיים, וזה כולל את היחס שלה לעובדים שלה.
יש מתנות טובות יותר שתוכל להעניק לעצמך מאשר להשקיע בדרך שבה הציבור תופס את המותג שלך. בין אם אתה מקדיש לזה מחשבה ובין אם לאו, כבר יש לך מיתוג מעסיק. עכשיו זה תלוי רק בך אם אתה רוצה שתהיה לך השפעה על המיתוג הזה.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
עדי אביטל היא אחראית על מיתוג מעסיק ב-פרומו, וזה טייטל שלא פוגשים כל יום.
אפשר ללמוד ממנה המון על מה הופך חברה לאטרקטיבית לעובדים, איך עובד הקשר בין המיתוג של החברה לבין המיתוג שלה כמעסיק, ואיך יוצרים מיתוג מעסיק בצורה עגולה – לא רק כלפי חוץ, אלא בעיקר כלפי פנים.
רמז: מי שחושב שזה מתבטא בלהזמין המבורגרים למשרד פעם בשבוע – מפספס לגמרי את המהות.
מראיינים: נירית חן, סמנכ"לית השיווק והפיתוח העסקי שלנו
וניר זברו , Chief of Happiness ב- Streetwise , שמלווה אותנו בפן השיווקי.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
זאת היא שאלה חשובה שכל מעסיק צריך לשאול את עצמו. מעבר לכל, השאלה היא תרגיל בענווה, אבל היא גם אמורה להיות גורם מתמרץ שמוביל אותך ליצור סביבת עבודה טובה יותר, שתמשוך את הכישרונות המתאימים ותשאיר אותם נלהבים לתרום לפרויקט שלך לאורך שנים.
אז למה באמת שאנשים ירצו לעבוד אצלך? אילו תכונות או איכויות צריכה החברה שלך לטפח על מנת לשדר רושם של מקום עבודה אטרקטיבי? התשובה הנכונה על כך תוביל אותך להיות תחרותי בשוק העבודה, למשוך אליך את המועמדים הכי טובים, ולמנוע אותם מהמתחרים שלך. הרבה מוטל על הכף, אז הבה נביט בכמה מהדרכים הכי טובות לבנות יסודות טובים למגייסים שלך.
אנשים שונים מגיבים לדברים שונים באופנים שונים. אבל מה שמשותף לכולם הוא השאיפה לקבל הזדמנויות במקום העבודה, ושווה לך לבנות מוניטין התואם את השאיפה הזאת. מה משמעות הדבר להציע הזדמנויות? ובכן, לכל חברה יש את הדרכים המיוחדות לה להציע הזדמנויות, בהתאם למבנה הניהולי שלה. אחת מהדרכים לוודא שאתה מציע הזדמנויות, היא לקדם, להוסיף ולפתח מבפנים מתי שרק ניתן. כשאתה מקפיד לקדם מבפנים, אתה שולח מסר שאתה מעריך את העובדים שלך, ונותן להם לדעת שגם אם לפעמים ההתקדמות איטית ולפעמים מהירה, יש להם משהו להרוויח, אישית, מכך שהם נשארים ומשקיעים עבודה טובה.
אבל הכישרונות של המאה ה-21 לא מעוניינים רק בתלוש שכר. זה רק המינימום ההכרחי שמישהו מוכן לעבוד תמורתו. אתה גם רוצה שהעובדים יתלהבו מכך שהם חלק מהפרויקט שלך, ומשמעות הדבר בניית זהות מותג עם ערכים ברורים. מה אמורים להיות הערכים האלה? זה כבר תלוי במידה רבה במוצר שלך ובזהותך האישית: אילו ערכים יקרים לך; אילו רעיונות אתה רוצה להשמיע ולממש; מדוע הקמת את העסק שלך מלכתחילה. סביר להניח שאת הערכים שלך חולקים רבים אחרים, שחווים תחושת שייכות והישג מעצם זה שהם חלק מהעסק שלך. במקום לזייף אישיות, חשוב עליה כעל ישות אורגנית שאתה רוצה להבין ולדעת עליה יותר.
יש יזמים שמתקשים לזנוח חזון מסוים שיש להם לגבי איך תיראה החברה שלהם ומה תעשה. החזון הזה עשוי להיות מעולה ועשוי להתממש – אבל סביר להניח שלא, וזה בסדר. באופן כללי, כשאנשי עסקים מעודדים יצירתיות בקרב העובדים שלהם, ושומרים על ראש פתוח לרעיונות חדשים מעובדים חדורי מוטיבציה, הם נעשים חזקים בהרבה ומושכים כישרונות טובים יותר.
השורה התחתונה היא שהעובדים שלך באים בשביל תלוש המשכורת, אבל נשארים בשביל חוויית העבודה – וכולם רוצים ליצור. עליך לטפח תרבות עבודה שבה רעיונות יכולים לצמוח מלמטה כלפי מעלה. אם אתה מניח לעובדים לתרגל את שרירי היצירתיות שלהם, זה רק ישפר אותם כעובדים בטווח הרחוק, ובעתיד יעזור לך למשוך כישרונות טובים יותר, שמחפשים מקום עבודה מרתק ומלמד.
למרות שקפיצות ודילוגים עכשוויים בטכנולוגיה אמורים להפוך את החיים והעבודה שלך לקלים ויעילים יותר, אנשים רבים מדי עובדים יותר מדי. אתה יכול לגרום לחברה שלך לבלוט לטובה אם תקפיד לשמור על מאזן העבודה-חיים של העובדים שלך. סופשבוע כהלכתו, שאותו מעבירים בניתוק מוחלט מהעבודה, עשוי לתרום רבות, משום שכך העובדים מבינים שמעריכים אותם באותה המידה שמעריכים את העבודה שלהם.
התוצאה אינה רק עובדים מאושרים יותר ומשיכת מועמדים רבים יותר, אלא מקום עבודה יעיל יותר במהלך שעות העבודה. שלל מחקרים מראים שהפסקות נאותות מהעבודה מגבירות למעשה את התפוקה, אז למה לא להקפיד שיקיימו אותן? ומנקודת מבט של עובד, למה לעבוד תמורת תלוש שכר נאה, אם אין לך זמן ליהנות ממנו?
בשביל לדעת למה אנשים ירצו לעבוד אצלך, אתה צריך לשאול את עצמך איזו מין סביבת עבודה מועמדים מחפשים. זה משתנה מאדם לאדם ומתעשייה לתעשייה, אבל העיקרון הכי חשוב לזכור הוא לתת לעובדים נתח בעתיד העסק שלך. פרקטיקות טובות שכאלה ובניית תדמית ציבורית סביבן, יעזרו למשוך אליך את מיטב הכשרונות.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
יעל אבידן היא Head of Executive Talent Acquisition שלנו. להב אבו הוא, ה-VP R&D של DoubleVerify. וחוץ מזה, הוא גם בן הזוג שלה:) שניהם התיישבו לשיחה אישית מקצועית בנושא גיוס אזקטיוטיבס, פיתוח צוות ושימור עובדים: מה המשמעות של התאמת עובד ל-DNA של חברה, שקשה מאד לאמוד דרך פרופיל הלינקדאין שלו, למה חשוב להשקיע פי כמה בגיוס למשרה ניהולית, מהו מודל הגילדה של DoubleVerify שפיתחה spotify ומיישמות גם אאוטבריין ו-wix, ובעיקר – מה הסוד של DoubleVerify בגיוס עובדים, שמאפשר לה לקדם עובדים מתוך הארגון למשרות ניהוליות.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
