03-5443433
סטרטאפים צעירים שנמצאים בצמיחה צריכים כמות גדולה של טאלנטים בזמן יחסית מהיר. זה לא מסתדר עם התחרות הגדולה בשוק, שיוצרת ביקוש גדול והיצע מאתגר.
ליאת לזר, גורו בעולם משאבי האנוש, עשתה תהליך מדהים בחברת אמזה – נפגשנו איתה לשיחה אישית מרתקת ומלאה עצות מועילות לסטרטאפים צעירים, על איך לאפיין משרה בצורה שתגרום לטאלנטים לחפש אותה, איך לרתום את השכבה הניהולית בחברה כדי לייעל את התהליך ואיך למקם את עצמם חזק על מפת הטאלנטים.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
חברת "סיבו" בנתה בהצלחה ברנד תעסוקתי לחברה, שמייצר לה טראפיק אורגני של עובדים למשרות שהיא פותחת. שיחה אישית עם רקיע עופר, סמנכ"לית מש"א בחברת סיבו , שמספרת איך לצוד את המועמד הנכון לא רק מבחינה מקצועית, אלא זה שיתאים בול לאופי הארגון.
We’re committed to leaving organizations and their people in a truly better place –
more changeable, more engaged and better equipped for creating a better future.
למנכ"ל חברת סטרטאפ קטנה, קשה להתחיל לחשוב על משאבי אנוש וגיוס עובדים. כשעליו להשביח את המוצר, לעורר עניין של משקיעים ולשווק מותג חדש, גיוס עובדים יכול ליפול בקלות בין הכיסאות. אבל זה לא צריך לקרות. גיוס האנשים הנכונים חיוני לדיוק המוצר שלך ולביסוס ההצלחה העתידית, במיוחד בשלב זה של ההתפתחות שלך. שירות משאבי אנוש חיצוני יכול לעזור לך להשיג תוצאות טובות יותר, ולהעניק לך את ההזדמנות המופלאה להקדיש את זמנך לדברים אחרים.
כמנכ"ל של סטרטאפ קטן, אתה בוודאי מתפתה להסתמך על שיחות עם חברים שניחנו במיומנויות שאתה זקוק להן, ועל פנייה אל אנשי קשר אחרים בתעשייה לשם קבלת המלצות, ומשם כבר תמשיך הלאה. שלא תבין אותנו לא נכון: זאת שיטה מהירה ויעילה, אבל גם מוגבלת באופן חמור. עקרונית, אתה משתמש בכלי אחד בלבד מתוך מחסן שלם של ארגזי כלים. מפתח ברגים יכול להיות מאוד רב-שימושי, אבל הוא לא מסוגל לתקן הכל. אם אתה מסתמך על חברים והמלצות, מהר מאוד תמצא את עצמך נזקק למועמדים נוספים, ומגייסים חיצוניים יכולים לעזור בכך. הם יודעים איך לנצל כל כלי אפשרי שעשוי להתאים לצרכים שלך. התוצאה תהיה… הרבה יותר טובה. אולי אתה מכיר מישהו שמסוגל למלא משרה פנויה, אבל האם האיש הזה הוא באמת האיש הכי טוב לתפקיד? שירותי משאבי אנוש חיצוניים לא מתפקדים רק כמחלקות גיוס ומשאבי אנוש במשרה מלאה ובפול גז. כסטרטאפ קטן, הצרכים הראשוניים שלך יהיו ממוקדים לא בכמות אלא באיכות: בקליטת מיטב הכישרונות האפשריים לתפקידי המפתח. משמעות השימוש בשירות משאבי אנוש חיצוני היא שאתה שוחה בבריכה גדולה יותר של כישרונות שאתה יכול לבחור מהם, ומגיע באופן אפקטיבי למועמדים שתואמים את הצרכים המדוייקים שלך, היכן שרק ניתן למצוא אותם. משמעות המגוון הזה היא מועמדים טובים יותר ועובדים טובים יותר.
אלא ששירותי משאבי אנוש חיצוניים לא מיועדים רק לאיוש הכיסא במשרד הפינתי. לפחות חלק מהם מקדישים חלק מהזמן להתמקדות בטיפוח המיתוג שלך כמעסיק. ומדוע הדבר חשוב לחברת סטרטאפ קטנה? מיתוג מעסיק מסייע לך למשוך כישרונות טובים יותר, ולקחת אותם מהמתחרים שלך. אתה רוצה להגיע לשלב שבו אנשים משחרים אחר משרות פנויות בחברה שלך באופן פעיל, והדרך להגיע למצב הזה היא למתג אותך כמעסיק. כשאתה מקדיש מאמץ למיתוג מעסיק, אתה משפר את סיכוייך למצוא כשרונות גדולים יותר למשרה הפנויה שיש ברשותך כרגע, ובנוסף בונה מסד לעתיד. כל סבב גיוס שאתה עובר אמור להניב רשימה ארוכה יותר של מועמדים שנלהבים מהסיכוי לעבוד עבורך. מיתוג מעסיק מזין את מאמצי השיווק והמיתוג האחרים שלך, מעניק לך תדמית חיובית, והופך את הסטרטאפ הקטן שלך לתחרותי במיוחד ואטרקטיבי למחפשי-עבודה, ללקוחות פוטנציאליים ולצרכנים כאחד.
ייתכן שהזמן הוא הדאגה הכי גדולה של מנכ"ל סטרטאפ. סביר להניח שאתה מרגיש שאין לך מספיק ממנו. אל דאגה! התמקד במשקיעים, במכירות, ובשאר הדברים החשובים הדומים (אל תשכח לכייף גם מדי פעם!). שירות משאבי אנוש חיצוני יכול לפטור אותך לחלוטין ממשימת הגיוס, ולבקש ממך רק הנחיה כללית, אישור, וזמן לראיין מועמדים. הערך שאתה יכול להפיק משירות חיצוני של משאבי אנוש וגיוס, רב בהרבה מאשר קליטה של עובד או שניים. אתה חוסך זמן וכסף, ובה בעת מקבל תוצאות טובות יותר ממה שהיית מקבל בכוחות עצמך, ומניח את היסודות להצלחה עתידית. למה להגביל את עצמך? עם שירותים חיצוניים, אתה מרוויח מניסיון של אחרים ומקבל פתרון גמיש, קל ומקצועי כבר מהרגע הראשון, כשהכי מהותי לאייש משרות פנויות בכישרונות הכי טובים בשוק. אחר כך, כשתהיה מוכן לצמוח, המומחים החיצוניים הללו תמיד ישמחו לסייע לך לעשות את הצעד הבא.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
משיכת בני דור המילניום נמצאת בראש מעייניהן של חברות המעוניינות לגייס כישרונות חדשים. לא רק שמבחינה דמוגרפית בני דור המילניום הם ההווה והעתיד של כוח העבודה, אלא שבהיותם הדור החדש ביותר בשוק, הם מלאים אנרגיה, רעיונות מלהיבים ופוטנציאל לעתיד. רתימת היכולות שלהם, עכשיו, עשויה למקם את החברה שלכם בחזית ההתפתחות, הצמיחה והחדשנות. אלא שבני דור המילניום לא ממש עושים דברים כמו בני הדורות הקודמים. מאחר שגדלו באטמוספירה המבוּססת על מכשירים וקשרי-גומלין, יש להם ערכים, מאווים ואמונות שונים, שהם רוצים שיעריכו במקום העבודה שלהם. קיימים הרבה עקרונות גיוס בסיסיים שחשובים לכול דור, אבל חלק מהם חשובים במיוחד לבני דור המילניום, להם יש אפילו כמה גחמות מיוחדות משל עצמם.
תמיד היה חשוב להציע לעובדים לפחות מספר אפשרויות לקידום והתקדמות, אבל רבים מבני הדורות היותר ותיקים שמחו להישאר לאורך רוב הקריירה שלהם בעבודה יציבה אחת, ברמת הכנסה של מעמד הביניים. העבודות ההן הכניסו מספיק כדי שיוכלו להרשות לעצמם בית, שתי מכוניות וארבעה ילדים. אבל השוק של היום שונה, ובני דור המילניום גם שאפתנים וגם להוטים להוכיח את עצמם. אין דבר יותר מבאס עבור בן דור המילניום מאשר להפסיד קידום לטובת גיוס של עובד חיצוני.במרבית המקרים, רוב הסיכויים שהאנשים שכבר עובדים עבורכם מכירים את העבודה וניחנים גם במיומנויות וגם במוטיבציה לקבל את האתגר. גם אם אתם יודעים שאין בין עובדיכם מישהו מספיק מוכשר למלא משרה ספציפית, חלקו תחומי אחריות חדשים לאלה שאתם לא מקדמים – הם לא יתייחסו בקלות ראש להשקעה שלכם בהם.
לרוב בני דור המילניום נמאס עד זרא מהסטריאוטיפ לפיו הם קיבלו הכול על מגש של כסף ומצפים שהכול יוגש להם מן המוכן כל חייהם. רובם – אם לא כולם – למדו את חשיבות מוסר העבודה ומאמינים בעבודה קשה בשביל מה שיש להם. כך שאל תזלזלו ביכולות שלהם; פשוט תנו להם הזדמנויות ליישם את הכישרונות שלהם ולהשתמש במיומנויות שלהם. לאחר מכן, תגמלו את מאמציהם. זה עד כדי כך פשוט.
כסף זה מעולה, ואת רוב בני דור המילניום הרצון להרוויח כסף מניע באותה מידה כמו את הדורות הקודמים (אם לא יותר), אבל הם גם הגיעו להבנה שחייב להתקיים איזון בין רווח למוסר, בין העבודה לחיים. החברה שלכם אינה רוסיה הסטליניסטית, והמפלגה אינה מהות הכול 🙂 כבדו את החיים הפרטיים של העובדים שלכם ואת כללי המוסר של החברה שלכם, באותה מידה שאתם מעריכים את הרווחים שלכם, ואתם בדרך הנכונה.
בני דור המילניום הם דור הגיימינג. לעיתים קרובות הם למדו בבית ספר באמצעות משחקים, ומשחקי מחשב שלטו בחלק ניכר מנעוריהם בבתיהם. עכשיו, לפני שאתם ממעיטים בערך החוויה הזאת, חשבו על האיכויות הייחודיות שמשחקים לימדו אותם, במיוחד שכישלון אינו הסוף. משחקים עזרו לנרמל את הכישלון, מבלי לערפל את רגישותם של בני דור המילניום לכישלון. הם עדיין מרגישים את הצריבה כשהם כושלים, אבל הם יודעים שאם יקומו וינסו שוב באסטרטגיה חדשה, בסופו של דבר ידם תהיה על העליונה. הם מרגישים בנוח עם הרעיון הזה, אז אנחנו אומרים, תזרמו עם זה! תהיו יצירתיים ותחשבו מה באפשרותכם להפוך למשחק במקום העבודה, במידת ההיגיון, כדי לגרום להם להיות חדורי מוטיבציה ולהרגיש בבית.
בני דור המילניום ראו את התקשורת משתנה יותר מכול דבר אחר בחייהם, והם אימצו את דרכי ההתקשרות החדשות, כולל המדיה החברתית והמסרים המיידיים. הניחו להם למצוא דרכים להשתמש בכלים הללו ובמיומנויות התקשורת שלהם במקום העבודה, ופגשו אותם שם היכן שאתם מסוגלים. אל תחששו לשלוח הודעת טקסט ידידותית או לתקשר איתם בפלטפורמות יותר ציבוריות כגון טוויטר. פשוט אל תהיו כל כך רשמיים בנושא. לצד זה שנעשתה קלה יותר, התקשורת גם נעשתה נינוחה יותר. אז, אתם אמנם לא רוצים לפלוש לחלל האישי שלהם או לגרום להם להרגיש שצופים עליהם, אבל בדיחות מכובדות וצורה כזאת או אחרת של אינטראקציה אישית קלילה, יעזרו ליצור חברות ואמון. מעל הכול, זכרו שבני דור המילניום הינם בני אנוש שמוּנעים על ידי רגשות אנושיים. עשו מאמץ להכיר כמה עובדות יסוד בנוגע לעובדים שלכם מדור המילניום, כך שתוכלו להבין מאיפה הם מגיעים ומה המניעים שלהם. הבנת כמה עובדות יסוד אודות האישיות והרקע שלהם, יכולה לעזור לכם לפענח מה היא הדרך הכי טובה לגשת אליהם ולהחדיר בהם מוטיבציה.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
