03-5443433
תכירו את Lihi Prager, Global Talent Acquisition Partner המוכשרת מחברת Walnut.
ליהי משתפת באופן פתוח וגלוי על מסלול הקריירה שלה וקצת החיים בצפון הארץ והעבודה מרחוק,
החוויה שלה מאיתנו בגיוסי עובדים מול חטיבת הגלובל, חטיבת הבכירים וחטיבת הפרויקטים ותובנות חשובות מהתהליך.
בנוסף, ליהי נותנת טיפ חשוב ליזמים, מנהלים ומגייסים בהייטק, לכן כדאי להקשיב עד הסוף 🙂
ספרו לנו מה חשבתם בתגובות.
__
תודה ליהי ולכלל החברים ב- Walunt על שותפות מנצחת!
הטלאנטים.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
שם חברה: Trullion
תפקיד: HR Manager
במשפט – במה החברה עוסקת
פיתוח פלטפורמה חשבונאית מבוססת AI לניהול ואוטומציה של תהליכי עבודה פיננסיים.
מתי החברה הוקמה?
2019
כמה עובדים יש בחברה היום?
45
איך נראה תהליך גיוס אצלכם?
יש לנו תהליך גיוס מובנה, בו לוקחים חלק משמעותי גם חברי הצוות מעבר למנהלים הישירים. אנחנו דואגים לכל אורך התהליך לקבל פידבק מהמועמדים ולתת מענה על שאלות ופערי מידע שצפים. יחד עם זאת ולמרות שהתהליך מובנה לטובת אופטימיזציה, תיאום ציפיות וניתוח הנתונים, אנחנו לגמרי גמישים ומתאימים את התהליך לכל מועמד.ת
החל משינויי בסדר השלבים ועד לתיאום קפה עם הפאונדר, חבר הצוות וכו'.
מה זה גיוס מוצלח עבורך?
חיבור בין השאיפות האישיות והמקצועיות של העובד.ת החדש.ה לבין הצוות, המנהל, המוצר וערכי החברה.
מה מסלול הקריירה שלך בקצרה?
הגעתי מעולמות משאבי האנוש עוד בשלב הצבא כקצינה למשך חמש שנים בתפקידי שלישות וכח אדם ביחידות השונות של צה"ל. לאחר השחרור התחלתי את לימודי התואר הראשון באוניברסיטת תל אביב במשאבי אנוש ומדעי המדינה ונכנסתי לעולם הגיוס בקבוצת קשת. לאחר מכן הגיעה הזדמנות מעניינת ומאתגרת לגייס כח אדם איכותי ודיגיטלי בזאפ ולבנות שם צוותים תוך תהליכים רוחביים שהחברה עברה, במהלך התפקיד הזה עשיתי MBA בתל אביב עם התמחות בהתנהגות ארגונית מתוך רצון להבין טוב יותר את העולם העסקי והמושגים השונים ובמטרה להמשיך לתפקידי HR. לאחר מכן עברתי ל- Trullion ומשם הכל היסטוריה 🙂
מה אתגרי הגיוס המרכזים בחברה ואיך אתם מתמודדים איתם?
אני חושבת שתמיד יש אתגרים בשוק הגיוס ותמיד יהיו.
האתגר יכול להשתנות מפעם לפעם אבל זה שוק שלעולם יחסי ביקוש והיצע ישתנו ויאתגרו את מי מהצדדים וטוב שכך. כרגע אנחנו מתמודדים עם האתגר של החזרת הפוקוס המקצועי, מקצועיות ותרבות ארגונית, על פני רעשים רקע שליוו אותנו בחודשים האחרונים של הנפקות בסכומי עתק, גיוסים גרנדיוזים, הוצאות כספים חסרות פרופורציה והתוצאות שהגיעו בעקבות התנהלות שכזאת. עיקר האתגר כרגע הוא לתקשר את המצב של החברה כל הזמן, לנסוך בטחון אצל מועמדים ולהיות כנים וצנועים מבלי לפגוע ברווחת העובד.
מה הדבר הכי מרגש שאמר לך מועמד/ שקרה לך בתהליך גיוס?
מועמדים לא פעם מודים לנו על היכולת לתת פידבק מקצועי, אמיתי ובונה שאפשר לקחת אותו הלאה כצידה לדרך וזאת למרות שלא המשיכו איתנו מסיבה כזאת או אחרת. מועמד סיפר לי לפני מספר שבועות בהתרגשות שזאת הפעם הראשונה שהוא סוף סוף הצליח להבין מה הוא עושה לא נכון בראיונות ויש לו אפשרות לדייק את עצמו לפעם הבאה.
טיפ אחד חשוב לחברות מגייסות בתקופה זו ובכלל-
הכל בסוף מתחיל בקשר האישי – תיצרו קשר אישי, על תחששו להתקרב, להפתח, שימו את הדיסטנס המיותר של משחקי התפקידים בצד ותחשבו על הצד השני ובאיזה מקום הוא נמצא, איך הוא התאמץ להגיע אלינו היום וכמה המעמד הזה מלחיץ עבורו. בסוף זה שני הצדדים שצריכים להיות שם ורוצים בזה – לא חד צדדי – תתייחסו לזה כך. אל תשאלו שאלות על אוטומט, אל תחכו שהוא כבר יענה כדי שתוכלו לשאול את השאלה הבאה ואל תקטעו – תקשיבו – דברים נפלאים קורים כשלא אומרים הרבה ורק מקשיבים.
אנחנו מתארים לעצמנו שלא פשוט להכניס שותף לצוות הגיוס ( אותנו למשל:)), איך התנהל תהליך קבלת ההחלטה ומה גרם לכם לעשות זאת?
המלצות, המלצות ושוב המלצות! יש אימפקט אדיר לעבודה טובה ואיכותית וזה מה שגרם לי להגיע לiTalent.
ההבנה שלא מדובר בעוד חברת השמה ששולחת קורות חיים לכל עבר ובאמת מעמיקה ומדייקת את הצרכים. זה מייצר שיח משותף, ויוצר אמון. ההשקעה, המעקב והאכפתיות הם מה שמאפשרים להתילך להיות אפקטיבי ונכון.
מה הבידול בחוויה שלך בעבודה איתנו מול מקורות גיוס אחרים?
הבנה אמיתית של מי אנחנו, יכולת להעמיק ולדייק את הצרכים שלנו כחברה, את ה-DNA והתרבות הארגונית ובהתאם לכך לשלוח מועמדים שיתאימו לכך.
מה אתם עושים בתקופה זו – איך המצב משפיע עליכם? –
ממשיכים לצמוח כמו שעשינו עד כה לצד חישובים פיננסיים, ראייה תקציבית ותכנון ארוך טווח וכחלק מהגשמת החזון.
טיפ שהיית רוצה לתת לא.נשי HR ומנהלים בהייטק –
תצאו מהמשרד! לכו למיטאפים, תכירו אנשים שעושים את מה שאתם עושים, תתייעצו, שבו לקפה בחוץ ותדברו על הקשיים, תקחו מנטור/ית שיעזרו לכם לקבל בנצמארק על מקרים שקורים, שיקנו לכם בטחון שיסבירו לכם שאף אחד לא נולד עם הידע הזה והכל מתחיל מבטחון בעצמך והאפשרות לנסות וגם לטעות.
__
צריכים שנעזור לכם לצמוח ונגייס את העובדים המדויקים עבורכם? מלאו את הפרטים בטופס, ומנהל פיתוח עסקי שלנו ייצור אתכם קשר.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
דנה בש שלח, Co-Founder & CEO שלנו חיה את עולם הגיוס כבר למעלה משני עשורים, יזמית אופטימית בפני עצמה ודי וראתה את כל המצבים בתעשייה: צמיחה מטורפת, 4 משברי שוק קשים כשביניהם קורונה אחת ששינתה והגדירה מחדש את ההתנהגות שלנו כמעסיקים.
בתקופה מאתגרת של חוסר ודאות, ביקשנו מדנה לספר על מגמות אחרונות, לתרום מהידע והניסיון שלה כדי לעזור להבין את המצב טוב יותר ולצמוח על אף המשבר.
__
אנחנו ממליצים לכם לסגור את הדלת, לשים את הסמארטפון בצד ולקרוא לעומק את הדברים שהיא ממליצה לעשות בתקופה של חוסר ודאות ואתגר לכל מי שמוביל ארגון טכנולוגי בצמיחה.
__
דנה: “גל הפיטורים הנוכחי בשוק הטכנולוגיה הישראלי, לא דומה לזה של משבר הדוט.קום ב-2000, והמפוטרים מוצאים במהירות מקומות עבודה חלופיים, שהרי אנחנו מדברים על חוסר קבוע של כ- 30,000 אנשים בתעשייה.
מול זאת אנחנו רואים פיטורים וצמצומים של חברות ושותפים שלנו לדרך ומבינים שהכלכלה הגלובלית, ולכן נשאלת השאלה: הקטר של הייטק נמצא בתחילתו של גל משברי? אותו מצב שמכנים ‘שוק דובי’ (Bear Market) בעולם ההשקעות
אנחנו רואים את הביקושים הגואים לאנשי שיווק ומכירות, מה שמצביע על צורך לייצר הכנסות ולהראות שהחברה שלנו ריווחית. כ30% מהמשרות הפתוחות הן בתחום השיווק.
אלו משרות שמתרכזות בצד האסטרטגי של השיווק כמו Growth או ביצירת פייפליין של לקוחות, ניהול קמפיינים, שותפויות וכדומה. לפני כשנה משרות השיווק היו רק 10%–15% מהתפקידים שטיפלנו בהם לאחרונה. כ- 50% מתפקידי השיווק הפתוחים הינם תפקידי Head of Growth ו Demand Manager, כשהדרישה היא בבניית אוטומציות לאנשי מרקטינג, יצירת שותפויות ויצירת פייפים במטרה להכניס לידים ובכך להגדיל את המכירות.
יש חברות שהגיעו לשווי מטורף, אבל הן לא רווחיות והביקושים שאנחנו רואים עכשיו לאנשי שיווק קשורים בוודאות בצורך להביא כסף.
ההבטחות של היזמים שיש להם מוצר מדהים לא מספיקות היום, וההערכה שלנו היא שהביקושים לאנשי Go To Market ימשיכו ככל שהארגונים יתמקדו יותר ברווחיות".
__
מהנתונים שלנו, עולה כי כל תפקידי ה- Sales בשבועות האחרונים בעלייה של למעלה מ- 15% כשהתפקידים המובילים הם: SDR (Sales development representative), Channel Partnersו- Account executives.
מנתוני החטיבה הגלובלית שלנו ב- iTalent המגייסת לחברות בינלאומיות, עולה כי הדרישה לתפקידים אלו עלתה כשעיקר הפעילות הינה בארצות הברית (מיאמי, ניו יורק ועוד) ובאירופה. החברות מבקשות כי המגויסים יהיו מקומיים, כך שיוכלו לבצע את תפקידם במדינת היעד של הפעילות העסקית של החברה.
מעניין לומר כי אמנם בתפקידי שיווק אסטרטגיים אין הבדל משמעותי בין נשים לגברים אולם בתפקידי שיווק Growth ו Demand -כ 70% מהמועמדים הם גברים. טווח השכר בתפקידי Growth ו-Demand, הם בטווח של 40 ל- 45 אלף שקל ואף יותר לתפקידי שיווק בכירים.
המשרה הנוספת שעדיין מבוקשת ואף בעלייה מתמדת, בנוסף למשרות ה Sales שיווק והמרקטינג היא למנהלי מוצר, כשגם כאן, מעל ל 30% מהמשרות שמנהלות הפרויקטים, בעיקר בחטיבת הבכירים מתבקשות לאייש הן למשרה מנהלי מוצר.
אם מסתכלים על מגמות בין נשים לגברים בתפקיד, ניתן לראות:
בתפקידי מוצר לא טכניים יותר אסטרטגיים- 50-50 בגיוסים לתפקיד.
בתפקידי מוצר עם רקע פיתוחי – יותר 70-80% לגברים, מה שתואם היום את שוק ההייטק הכללי עם רוב גברי בתפקידים הטכניים יותר.
השכר לתפקיד נע בין 45-55K, תלוי בכירות וניסיון קודם.
חלק מן הנתונים מתבססים מהעבודה עם הלקוחות שלנו, כמו למשל חברת Cloudinary, חברת הפינטק Rapyd, חברת הסייבר Aqua Security, חברת Hibob ועוד.
בשבועות האחרונים ניתן להצביע על מגמה עלייה במשרות הביזנס על כל סוגיהן (מרקטינג, מוצר ומכירות) בעשרות אחוזים מאחר ועכשיו זה המאני טיים – צריכים להכניס כסף לחברה.
גם במשרות ה R&D, אנחנו רחוקים מהקפאה – מדובר על תפקידים מבוקשים של תעשייה שלנו ישנו חוסר של כמה עשרות מהנדסים.
אז בכדי להבין ולהצביע על מה קורה היום בשוק, אנחנו יכולים לומר חד משמעית כי כרגע אין עצירה גורפת של גיוסים אצלנו בחברה מצד החברות אך הן יותר מחושבות ומתוכננות גם בצפי הגיוסים שלהן.באופן תואם גם המועמדים מבקשים היום יותר בהליך הגיוס לדעת עוד פרטים על יציבות החברה.
דנה: "חברות בתעשייה לא יכולות להרשות לעצמן לקפוא בתקופה הזו, כי סטארטאפ שקופא על שמריו צפוי להיכחד, כפי שההיסטוריה לימדה אותנו.
מהניסיון שלי, בזמן משבר יש הזדמנויות, והינה 3 שאלות שאני ממליצה לענות עליהם כדי למצוא אותן גם בתקופה מאתגרות זו:
הרבעון הקרוב מציף אי ודאות בדרג מנהיגי ארגונים, יש קושי ואין תמונה ברורה. שקפו תמונה מציאותית, להיות כל הזמן בתקשורת פנים ארגונית חזקה ושקופה, למצוא את ההזדמנויות באתגרים ולדעת לרתום ולהירתם עם העובדים.זה דורש הרבה יצירתיות, תעוזה ובעיקר אימון שרירי האופטימיות וניהול הסיכונים”.
__
אנחנו מובילים ארגונים בצמיחה ובעת משבר כבר מעל ל12 שנה. צריכים עזרה בגיוס, שימור וצמיחה לתפקידי Go To Market, בכירים, גלובל או אנשי פיתוח?
תנו לנו לעזור לכם לעשות את זה חכם ומהיר יותר,
מלאו את הפרטים בטופס למטה ומנהלי הפיתוח העסקי שלנו ייצרו אתכם קשר >>
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
אילנית לוי ביטון , VP Talent and Operations שלנו מסכמת 5 שנים ב- iTalent כסמנכ”לית ומנהלת חטיבת הפרויקטים. זו ההזדמנות שלנו לומר תודה ועל הדרך ללמוד ממנה.
לקחנו את אילנית לשיחה קצרה, לנסות ולהבין איך היא מצליחה כבר שנים רבות להוביל חטיבה עם מעל ל-81% גיוס, מה האני מאמין שלה ואיך היא עיצבה את התהליך הייחודי שלנו מתוך למידה האינסופית שהיא חווה כראש “פירמידה הפוכה” (ההסבר המעניין למטה).
__
מהם הדברים שאת הכי אוהבת בצוותים שלך?
אילנית: “קודם כל ההון האנושי, היופי בצוותים שלי זה היכולת שלהם לקחת סיכונים, להיות חדורי מטרה, יודעים לבנות אסטרטגית גיוס להון האנושי של סטארטאפים הכי מעניינים ויונקורונים הכי נחשקים.
מנהלי הפרויקטים שלי נבחרו בפינצטה בתהליך גיוס והכשרה ארוך ומעמיק, ואני רואה שהמשותף להן זה הפייטריות, המקום ההישגי, הרצון ללמוד ולחדש, היכולת לעבוד קשה כדי להשיג מטרות, וחשוב מכל היכולת שלהם להתאים את עצמם, הורסטליות לכל פרויקט, מועמד ומנהל מגייס – כי כל חברה מגיעה מתעשייה אחרת, יש לה טכנולוגיה, מוצר ואתגרים שונים”.
__
מה הסוד שלך בבניית צוותים מוצלחים?
”אני בונה את הצוותים מאוסף של שחקנים, שהם שונים אחד מהשני, צוות מוצלח זה קבוצה של א.נשים, שאיפה שאתה פחות חזק, האחר משלים אותך, וההיפך.
זה בעיני הדבר החשוב ביותר בצוות. הגיוון, הצבע השונה כמו שאומרים אצלנו, הוא הנוק אאוט שאני מנסה ליצור כל פעם מחדש. כל אחד מביא ערך משמעותי שונה, ואני רואה איך זה מוכיח את עצמו לאורך הדרך.
צוות מנצח דורש מטרה, אסטרטגיה, ובהירות – בצוות חזק מאד ברור מה קורה ומה התהליך. ויש כל הזמן עבודה על מערכות יחסים, תקשורת גלויה ויש רצון לכל הצדדים ללמוד ולהתחדש.
אני מאמינה שיש לנו אחריות ליצור משמעות – וזה מרכז התפקיד של מנהלות הצוותים שלי – הם צריכות ליצור חיבור, מטרה ומשמעות משותפים, למרות שיחס התלות בין מנהלי הפרויקטים נמוכה.
למעשה, כל הזמן לענות על השאלה איך אני מייצרת קבוצה מנצחת ומתחזקת אותה.
בצוותים שלי, הדגש הוא על פרופיל תואם לדרישות התפקיד.
כוחו של צוות זה שיתופיות, סיעור מוחות ועזרה הדדית, ועל זה אני שמה דגש משמעותי בליווי ובבניית צוותים.
__
מיהי "מנהלת פרויקט מצוינת" בשבילך?
”מנהלת פרויקט מצוינת היא קודם כל מגייסת מצוינת שמייצרת מאצ' בין 3 דברים מרכזיים: חוויה, סיפור ומוצר. מקצוענית בסטנדרטים הכי גבוהים, שואפת כל הזמן להתפתח, ללמוד ולדחוף את עצמה ואת הקולגות שלה למעלה".
__
מה מצופה ממנהלת פרויקט בחטיבה?
”מנהלת פרויקט צריכה ליצור חוויה שלמה ולדעת למכור אותה, לדעת לחקור ולהביא לידי ביטוי יכולות של שיווק, יחסי אנוש ותקשורת מעולה.
מנהלת פרויקט צריכה להיות מסוגלת להבין את התמונה הרחבה יותר – אבל בתוכם גם את הפרטים הקטנים, ולדעת לשלב את האלמנטים הבינאישיים עם מקצועיות של ניהול תהליך הגיוס שכולל את החברה, הקולגות, המועמדים ובסוף ליצור תהליך איכותי, מדיד ושקוף.
המבחן הקובע זה שהיא באמת משפיעה על החברה בתהליך הגיוס שהיא מובילה.
את כל זה, צריך לעשות תחת לחץ מטורף של יעדים, ללא פשרות על איכות המועמדים. אני מעדיפה עבודת עומק, ושהלקוח יקבל מועמדים שמתאימים לתרבות הארגונית ולדרישות התפקיד, ולצד זה אני מצפה ממנהלת הפרויקט לפתוח את הראש, לזהות פוטנציאל ולשקף את זה למנהלים המגייסים, גם אם הוא לא מועמד תואם אחד לאחד לדרישות התפקיד ”
__
מה המפתח להצלחה של תהליך אצל מנהלת פרויקט?
"אני מאמינה ומנחה אין שני לרושם ראשוני.
אנחנו שגרירים של הארגון אותו אנחנו מייצגים. צריך ללמוד הרבה מאד פרטים ונתונים, כמו:
האופן שבו אנחנו נציג את עצמנו, ננהל, נתפעל את תהליך הגיוס, נדע לספר ברמה הכי מקצועית שיש על המוצר, על תהליך הגיוס עצמו, על בעלי תפקידים שמועמדים יפגשו בדרך, להיות מסוגלים לענות בצורה אינטליגנטית על שאלות של מועמדים, שנבין את המבנה הארגוני, את מי הגיוס משרת, למה דווקא מגייסים עכשיו, שיהיה לנו סדר בראש, מי המנהלים שמגייסים, מה הסיפור שלהם, מה הטכנולוגיות בהם המוצר עושה שימוש, מהו המודל העסקי, מי הלקוחות, מי המתחרים ועוד."
__
מה הכישורים שאת מחפשת אצל מנהלי פרויקט?
”מנהלת פרויקט שלי צריכה לדעת להיות אמפתית, להיות תמיד עמוק בפרטים ולהיות בעמדה של איסוף מידע ושאילת שאלות כדי לקדם את התהליך ולנהל אותו בצורה מבוקרת וטובה יותר.
תהליך טוב זה שמנהלת הפרויקט מייצרת שותפות מנצחת, פרטנרית להצלחת החברה. שיש לה סדרת פגישות עם אנשי מפתח בחברה, תמיד להרגיש בנוח לשאול שאלות, לייצר קו ישיר עם מנהל.ת ה HR, מנהל.ת מגייס.ת ובנוסף ליצור חווית מועמד.
חוויות מועמד היא קריטית לתהליך מוצלח, והוא רחב מישורים, ומשפיע על מיתוג מעסיק, מיתוג אישי של מנהלת פרויקט, מיתוג שלנו, ועל בניית מערכת יחסים עם מועמד, כל אלו מחליטים על החלטה הסופית האם לחתום בחברה.
כדי לנצח את התחרות על הטאלנט, כשיש אלפי מועמדים לכל פייפ, היא חייבת להיות עם תעוזה, לרוץ קדימה, לרתום, אבל גם לדעת לעצור, לשאול שאלות ולא להתבייש להעמיד במקום – במטרה שתהליך הגיוס יהיה מוצלח, ובכך החברה תרוויח עובד איכותי שיעזור לה לצמוח".
__
למה את ראש ב”פירמידה הפוכה” ומה זה אומר?
"זו שיטה שפיתחנו כאן וזו אג’נדה יקרה אך מוכיחה את עצמה כל פעם מחדש.
בראיה שלנו, כדי לתת את השירות הטוב ביותר, הלקוח מקבל חבילה שלמה שעוזרת לתהליך הגיוס להיות יעיל, מהיר ואפקטיבי.
לקוח מקבל 3 שכבות של ניהול פרויקט – אותי כמנהלת החטיבה, מנהלת צוות (ואת הצוות כולו) ומנהל.ת פרויקט.
אני מתנהלת כארגון ששם את מנהלי הפרויקט בראש, בפרונט מול הלקוח – ותומכת את כל התהליך.
בסופו של דבר, כל פרויקט מקבל אותי כמנטורית, יועצת שמגיעה עם הניסיון ורואה את התמונה ממעוף הציפור, מנהלת צוות שמעורבת ונמצאת בתהליך ההתנעה, ביכולת לייצר בנצ’מרקרים ולפתור אתגרים מורכבים, ומנהלת הפרויקט שמנהלת את התהליך מקצה לקצה ונמצאת בקשר יומיומי עם כל מי שרלוונטי לתהליך.
תוסיף לזה את תמיכת הטכנולגיות שפיתחנו אצלנו וזה שאנחנו כל הזמן לומדים כלים חדשים לגיוס, סורסינג והד האנטינג, ותראה איך אתה מקבל תהליך איכותי, מדיד, פרקטי שמפצח את התפקידים הכי מאתגרים ובונה את החברות הטכנולוגיות הכי מצליחות.”
__
מה את מאחלת לחטיבה ולשוק?
”בשוק כל כך מורכב, אני רוצה כל הזמן לשנות ולהשתנות, להיות במקום יצירתי, מהניסיון שצברתי אני מבינה שאין יום דומה לו, וכל פרויקט דורש מכל המערכת ללמוד, להתאים את עצמה ולהביא כישורים אחרים.
אני בסוף אחראית על קריירה של אנשים, איך עושים את זה בשוק מטורף שהביקוש גדול מההיצע?
כל הזמן להיות בעמדה של למידה וחדשנות – להיות בתפיסה שאני לא יודעת כלום, ובכל פרויקט אני ניגשת רעננה ונכונה לפרוץ גבולות וליצור יש מאין.
וחשוב לי מאד שיהיה גם כיף! שיהיה טוב, מאחלת לצוותים שלי להיות נוכחים להנות מהדרך, וכן להבין שהם עושים משהו גדול ומשמעותי.
מאחלת שנמשיך לגדול ולצמוח ולהעשיר גם את עצמנו ולתת כל כך הרבה משמעות לסטרטאפים וחברות טכנולוגיות.
אני מאחלת לשמור על הבית הזה, שמבוסס מצוינות. אנחנו אף פעם לא שוקטים על השמרים.
לסיום, כמנהלת מנוסה – מה הטיפ שהיית נותנת למנהלים ויזמים?
הטיפ הכי חשוב שהייתי נותנת לכל מנהל או יזם זה שילוב בין ריצה לעצירה.
תחלק את הזמן שלך 75% אתה רץ בשוטף, 25% אתה עוצר, מסתכל על נתונים ומנתח מה אפשר לעשות אחרת ואיך אפשר לצמוח.
משפר אסטרטגיה, לומד מחדש את מצב השוק ובהתאם כל הזמן ממציא את עצמך מחדש”
__
אילנית, תודה שחלקת את האני מאמין שלך וריתקת את כולנו!
המון מזל טוב לך ולנו על ה-5 שנים של צמיחה מעוררת השראה.
מוזמנים לספר לנו מה חשבתם בתגובות ולפרגן לה ברשתות החברתיות >>
לינקאין
פייסבוק
הטאלנטים.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
מזמינים אתכם לצפות ב- Videocast מרתק או להאזין בכל ערוצי הפודקאסט שלנו.
LeadersTalk By iTalent Number 23
את השיחה הזו הקלטנו רגע לפני תקופת אי הודאות הנוכחית. ודווקא עכשיו היא רלוונטית יותר מתמיד כי השיח הוא על תהליך מהותי החשוב לכל חברה, לכל מצב שוק ובטח בחוסר ודאות. בסופו של יום התהליך חיזק, חידד ופיתח כי ולא משנה מהו המצב החיצוני, החוזק מגיע מבפנים.
__
Scaling Up זו גישה בינלאומית לאימון עסקי למנכ"לים ומנהלים בכירים. הגישה פשוטה ונוחה ליישום – מתחת לפני השטח היא נוגעת בעומק ובקצה הקרחון של כל הרבדים בחברה, וכך מאפשרת צמיחה מואצת וניצול מקסימלי של המשאבים הקיימים. השיטה מתמקדת בארבע ההחלטות שכל חברה חייבת לקבל נכון: אנשים, אסטרטגיה, ביצוע וכספים. כבר למעלה כממזה כשנה וחצי, ליאת מלווה את iTalent בתהליך הצמיחה בשיטת Scaling up.
בשיחה מרתקת ליאת ואילנית משוחחות על התהליך ש- iTalent עוברת, עונות על השאלות המרכזיות בכל תחום ונותנות כלים וידע פרקטי כדי במטרה לסייע בצמיחת החברה שלכם.
חולקים אתכם כמה נקודות חשובות מהתהליך שכל הנהלה יכולה וצריכה להביא ליישומן:
– דיוק מטרת העל לכלל העובדים – בעבודה צמודה עם המנהלים הבכירים ועם דרגי הביניים הבנו שלקודקודים מאד ברור לאן הולכים ומה היעד, אך זה לא תמיד עבר הלאה בשרשרת, ולכן המוטיבציה והחתירה למטרה סופר ממוקדת – נתקע בשרשרת. יצרנו תהליכים של זרימה בתוך החברה בנוגע ליעדים קצרי וארוכי הטווח.
– שקיפות ומחויבות – הרחבנו את הראייה לטווחי זמן ארוכים יותר, כך ההחלטות היו ברורות יותר ואיפשרו את המנוע לצמיחה מואצת.
– בטווח הקצר – הגדרנו יחד מה קריטי לחודשים הקרובים ולשנה הקרובה. הקמנו Dash Board של KPI's ושיתפנו אותו עם כל עובדי החברה. הדבר יצר חוויה משותפת של חתירה ליעד.
– בטווח הארוך – אסטרטגיה ותכנון ל-5 השנים הקרובות. כדי שהחברה תוכל להמשיך ולעשות דברים מופלאים, הגדרנו חזון ברור ומטרות נועזות – המטרה – לדחוף את החברה מחוץ לאזורי הנוחות שלה ולאתגר אותה להגיע למחוזות חדשים (ואפשריים).
רוצים להבין יותר איך עושים Scale לצמיחת החברה שלכם? שווה לכם להקשיב לשיחה המרתקת של ליאת ואילנית.
__
רוצים להקשיב מהדרך?
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
איך עזרנו לחברת CWT Digital לבנות צוותים בשנה האחרונה ולגדול משמעותית?
__
מנהל הפיתוח של CWT Digital, שמוליק יודקוביץ,
הוא מאלו שכבר מכיתה א'-ב התחילו להתעסק במחשבים וידעו שזו אהבה.
מזה עשור שמוליק נמצא בתפקידים ניהוליים בחברות טכנולוגיות, בתפקידו הנוכחי כמנהל פיתוח הוא משתף בסרטון מרתק:
– על חווית גיוס טאלנטים עם iTalent
– מסלול קריירה הטכנולוגי שלו
– איך CWT עוזרת ללקוחות שלהם
– טיפ למנהלים ויזמים
__
תודה שמוליק שחלקת איתנו את הדרך שלך ואת החוויה מהתהליכים והעבודה המשותפת שלנו.
שמחים שיש לנו שותפים כמו CWT Digital לדרך.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
בשבועות האחרונים אנו עדים לשינוי מגמה בתעשיית ההייטק, אנחנו מבינים שהחגיגות של 2021 התחלפו בשיקול דעת ושאיפה לרווחיות שמפעילים מרבית הארגונים ושהביטוי שלה הוא לצערנו לפעמים גם קיצוצים בכ"א.
גם בסיטואציה הזו, יש המון הזדמנויות וכרגע לפחות נראה שגם מי שמפוטר מוצא את מקומו במהרה. השוק שלנו חסר ב 30,000 ידיים עובדות ולכן יחד עם השינוי שאנחנו מרגישים, חוסר הודאות ושיקול הדעת אנחנו עדיין בשוק שמשווע לעובדים.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
הכירו את Or Zarmi, Talent Acquisition Team Lead המוכשרת מחברת Verbit.ai, שמשתפת אותנו על:
– החוויה שלה איתנו בתהליך גיוס עובדים ותובנות חשובות מהתהליך
– מסלול הקריירה שלה וקצת אודותיה
– טיפ למנהלים וא.נשי HR בהייטק
ספרו לנו מה חשבתם בתגובות.
תודה לאור ול- Verbit.ai על שותפות מנצחת!
__
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
מזמינים אתכם לצפות ב- Videocast מרתק או להאזין בכל ערוצי הפודקאסט שלנו.
LeadersTalk By iTalent Number 22
ליטל ירון, Head of Global, Leadership & Executive Division שלנו משוחחת עם סנדרין קאלק, Director of DevOps and SaaS Cloud Operational ב – Aqua שאנחנו גייסנו אותה לתפקיד.
__
חברת Aqua Security היא היוניקורן הכי מצליחה בתעשיית ההייטק הישראלית, שכולם רוצים להגיע אליה.
מנהל DevOps זו משרה סופר מאתגרת שקשה לאתר אליה לאור מחסור וייחודיות טכנולוגית הנדרשת במקצוע זה. הן מדברות בין היתר על:
__
רוצים להקשיב מהדרך?
לתחילת צפייה >>
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
