אלי אביאן, CEO בeTribez, שמפתחים פלטפורה המעניקה שליטה ובקרה למנהלי סטודיו של סרטים וטלוויזיה עם פתרונות דיגיטליים מתקדמים.
__
בסרטון קצר:
– המסלול שלו כיזם של סטארטאפ השלישי שהוא מוביל
– מה הערך כחברה מגייסת בעבודה עם iTalent לגיוסים בארץ ובחו"ל?
– המסר של אלי ליזמים
__
אנחנו עובדים עם eTribez כבר מספר חודשים שבהם הצלחנו לגייס לסייט בלונדון.

__

רוצים להקשיב מהדרך?

להאזנה בספוטיפיי לחצו כאן

להאזנה בסאונדקלאוד לחצו כאן

לתחילת צפייה >>

ליטל ירון, Head of Leadership, Executive & Global Division שלנו משוחחת עם לקוח ותיק ויקר שלנו, ישראל קלוש, VP Engineering של חברת eToro, להם אנחנו מגייסים לתפקידים בכירים בכל התחומים.

חברת eToro הינה פלטפורמת ההשקעות החברתית הגדולה בעולם
* מה זה בכלל אומר? מה זה דורש ממערכי הפיתוח שלהם?
* איך ייצרנו יחד תהליך גיוס בכירים יעיל ומהיר שבו אנו מגייסים עבורם שדרה ניהולית בשוק כה תחרותי?
שיחה סופר מעניינת לכל מי שעוסק היום בגיוס עובדים, בטח עובדים בכירים ולא פחות למי שעוסק בהשקעות או שרוצה להיות שם אבל לא יודע איפה ואיך.

אנחנו מדברים הרבה על גיוס. תהליכים. אסטרטגיות. חזון. מספרים לכם על האני מאמין שלנו וחושפים סודות וטיפים מהדרך של iTalent, אבל הפעם החלטנו לחזור לבסיס. לחשוף אתכם לעולם היומיומי המרתק של המגייסות שלנו. איזו דרך טובה יותר לספר לכם על תפקיד המגייס מאשר לפנות למקור? אספנו כמה ממנהלות הפרויקטים שלנו והצבנו בפניהן שאלון זהה. נתנו להן לספר בחופשיות על עולם הגיוס בכלל מנקודת המבט שלהן ולספר איך אנחנו עושים את זה ב-iTalent.

ישבנו עם מגייסות בעלות ותק מגוון – תמר, יפית, רינת וסיון, מגייסות מנוסות מאוד עם ותק של מעל שש שנות עבודה. שאלנו גם את דניאלה, טל, עדי, שני ואורלי, מגייסות מנוסות ואת אילת והילה "הצעירות", שהצטרפו אלינו בשנה האחרונה. הקו המשותף ששמענו מכולן הוא התשוקה והחיבור האמיתי למקצוע הכי שווה – גיוס!

איך נכנסים לעולם הגיוס?
להיות מגייסת דורש תשוקה פנימית. להיות מכורה להצלחה, לקצב גבוה וכמובן לאהוב אנשים. יש מגייסות שמגלות את התשוקה הזו במקרה אחרי שנתקלו במודעה בפייסבוק או נשאבו פנימה דרך חבר או בן משפחה. ויש כאלה שתמיד ידעו שזה יהיה הייעוד שלהן.
הבסיס הוא לאהוב עבודה עם אנשים ולרצות לגלות עולמות חדשים. רינת: "תמיד נמשכתי לגיוס בעקבות העבודה עם אנשים וכל מה שקשור באינטראקציה איתם. לגיוס טכנולוגי נמשכתי כי זה העתיד. העולם הופך להיות טכנולוגי".
החיבור בין אנשים מייצר אתגר, כמו שמסבירה אורלי: "נמשכתי לאתגר, ההזדמנות והקצבים בתחום. לעובדה שבגיוס אני הארכיטקט של המשאב האנושי של הארגון. יש בתפקיד הזה השפעה אסטרטגית על ארגונים". דניאלה ממשיכה באותו הקו: "מאוד עניין אותי לדעת מי האדם שנמצא מאחורי קורות החיים".

מה זה אומר להיות מגייסת?
באופן טבעי, גיוס זה אנשים. לעבוד עם אנשים. ללמוד אותם. להכיר אותם לפעמים יותר טוב ממה שהם מכירים את עצמם. לזהות את הפוטנציאל שלהם. גיוס זה לקחת נושא שאתם לא מכירים ולהפוך למומחים בו על ידי למידה. ואז לעשות את החיבור הלפעמים בלתי אפשרי בין אדם למקום. כשהחיבור הזה קורה, כשיש MATCH, תחושת הסיפוק והניצחון היא אדירה.
"אני אוהבת את האנרגיה. מגייסת זה להפוך את הבלתי אפשרי לאפשרי", אומרת הילה וסיון מחזקת: "אני מכורה לתחושת הניצחון מההצלחה". טל מוסיפה: "אני אוהבת את הסיפוק הנובע מלקחת חלק בגדילה של הלקוחות. פיצוח המשרות הנישתיות וגם המבוקשות הקשות לפיצוח ואז מציאת המאץ' והשידוכים".
מגייסת טובה צריכה ויז'ן. לראות לא רק את המועמד, אלא גם את העתיד של החברה. "היכולת להניע תהליכים, להשפיע על מנהלים ומועמדים כאחד", מפרטת אורלי. "להיות מגייסת זה לדעת לרתום אלייך את כל הצדדים, לחשוב מחוץ לקופסא ולזהות פוטנציאל עבור מנהלים שאפילו הם לא מודעים אליו עדיין".
וכמובן, יש את המטרה האולטימטיבית. "אין תחושה טובה יותר מאשר לעזור למישהו למצוא את הפרנסה שלו והמקום שלו בקריירה", קובעת תמר.

האתגרים בתפקיד
האתגר המרכזי הוא יצירת קשרי אמון בין המגייסת ללקוח ובין המגייסת למועמד. המשחק הוא לרתום את כולם ולגרום להם להתמסר לתהליך (כמו שאומרים ב"חתונה ממבט ראשון"). כשמדובר באנשים עם אגו, בסביבה תחרותית ודורשת, זה לא תמיד כל כך פשוט.
"האתגר הוא 'לגרות' את המועמדים יותר מהמשרות ומהתהליכים שמוצעים להם כדי להתעניין, להתחיל תהליך ובסופו של דבר לחתום", פותחת עדי, אבל כאמור, "לפעמים כשהרצוי לא קיים, צריך לגרום ללקוח להתאים ציפיות למציאות", ממשיכה אותה אילת וסיון מסכמת: "הביקוש גדול וההיצע קטן. האתגר הוא לגרום ללקוח להאמין בנו ולראות את העבודה הקשה שאנחנו עושות והדרך שבה אנחנו עובדות תביא להצלחה".
זה משחק פסיכולוגי – להבין את צרכי המועמד והלקוח יותר טוב ממה שהם מבינים את זה בעצמם, במיוחד כשלא תמיד מדובר במשרה אטרקטיבית. "האתגרים הגדולים הם פיצוח משרה נישתית, הגמשה של מנהלים עם דרישות נוקשות ורתימה שלהם לתהליך", אומרת אורלי. "פיצוח פרופילים מורכבים", מחדדת תמר. "ניהול לקוח זה יצירת אמון, לגרום ללקוח לסמוך על השיטה וגם למצוא את האנשים הנכונים, להבין אותם לעומק ולהבין מה רוצה הלקוח", מסכמת טל.

מהי הצלחה בעולם הגיוס
זה עולם דינמי ומהיר. כל פיצוח הוא הישג. כל גיוס מוצלח הוא עולם ומלואו. כששאלנו את המגייסות שלנו על ההצלחות שלהן, שמענו בעיקר על התמודדות עם אתגרים. יש כאלה שאוהבות את המקרים הקשים, יש שחוגגות את ההישגים הגדולים ולפעמים הדברים הקטנים ביום – יום מביאים את תחושת הסיפוק.
"הצלחה מבחינתי היא לקוחות שהפנו פרטנרים ובחרו בנו שוב ושוב". מתחילה טל. שני טוענת: "קיבלתי משרה שלא הכרתי ומעולם לא גייסתי לתפקיד כזה. המועמד הראשון שרואיין למשרה חתם והתהליך לקח שבוע בלבד". גם אורלי נזכרת בסיפור אישי: "זיהיתי שלבים מסוימים בתהליך שבו נופלים הרבה מועמדים, הרמתי דגל והתהליך שונה". יפית: "הצלחה לגייס למשרה מאוד מתאגרת שלא הצליחו לגייס יותר מחצי שנה לפני".
בסופו של דבר העבודה שלנו עם לקוחות היא מערכת יחסים. לשמחתנו עם רובם אנחנו מצליחים לפתח יחסי אמון ושיתוף פעולה מאוד מהירים ומכאן יש לנו את הכוח ובעיקר את הזכות להשפיע ולשנות על תהליכים פנימיים שמביאים את הלקוח להצלחה.

מה שונה בדרכי העבודה ב-iTalent לעומת מקומות אחרים?
אתם יודעים כמה אנחנו גאים בייחודיות שלנו. אנחנו רואים את העולם הזה קצת אחרת, מסתכלים על הבן אדם מעבר וכמובן מאמינים בשימוש בכלים מתקדמים לגיוסים מתקדמים. צריך טאלנט לגייס טאלנט, זה אתם כבר יודעים. איך זה קורה בפועל?
דניאלה: "iTalent שמים דגש על מקצועיות בדרך לגיוס, השקעה בלמידה, הסברים טכנולוגיים, אבל גם בדרך להתנהל עם לקוחות ומועמדים". אילת: "פרגון, עזרה של ראש צוות, גב לעובדים. רואים מעבר לתפוקה".
עבור רינת, מדובר בהון האנושי: המרקם האנושי, ה-DATA ותהליך העבודה. העצמה כבר מהיום הראשון – את מעורבת בתהליך כבר מהיום הראשון". גם טל מדברת על התהליך. "הוא הרבה יותר עמוק ומעמיק. אנחנו מכירות את הלקוח לעומק גם ברמת ה-DNA וגם בפן הטכנולוגי. הדרך לפיצוח משרה היא לא רק להביא המון לידים".
אורלי: "מאחורי כל מגייסת יש מערכות שמאפשרות לנו לקדם בצורה המהירה ביותר את הגיוס. אנחנו רואים הרבה חברות שונות ויודעים לזהות מגמות בהקדם". ומה הכוח שלנו? "סורסינג ברשתות החברתיות, ההיכרות עם המועמד, הליווי הצמוד ויחסי האנוש", מסכמת תמר.

התכונות והכלים הדרושים למגייסת מעולה
ארגז הכלים הדרוש למגייסים המודרניים משתנה ומשתדרג כל הזמן. להיות מגייסת טובה זה להיות עם אצבע על הדופק וכל הזמן ללמוד. כמו שכבר אמרנו, תשוקה אמיתית לתפקיד. מה עוד? ביקשנו מהמנהלות שלנו להביא את התובנות שלהן מהשטח.
כמובן שהתפקיד דורש דרייב להצלחה. השילוש הקדוש מבחינתה של סיון הוא "תקשורת, הישגיות, מולטיטסקינג", ולרינת יש טריפל משלה: "אסרטיביות, תעוזה, הכלה". טל מוסיפה קצת יותר: "מגייסת צריכה יכולת הנעת תהליכים, יכולת חידוד, הבנה וירידה לעומק בנתונים. התמדה, מיומנויות תקשורת, יחסים בין אישיים טובים, לא לעצור באדום".
לא לראות בעיניים, לצד נכונות ללמוד כל הזמן. מגייסת זה להיות תקתקנית, סקרנית, אסרטיבית, רעבה להצלחה ובעלת ביטחון עצמי גבוה. "הכל מתחיל ונגמר באסרטיביות, יצירתיות ופתיחות", טוענת אורלי ותמר מבקשת להוסיף: "שיווקיות, אמביציה, אנרגיה גבוהה, ביטחון עצמי גבוה וידע טכנולוגי".

למה כדאי לעבוד ב-iTalent?
כלומר, חוץ מערבי הגיבוש, השעות השמחות וכל הכיף שאנחנו עושים כל הזמן… כל אחת מהמנהלות שלנו שמה דגש על משהו אחר, אבל אם אנחנו יכולים להרים לעצמנו קצת לרגע – אנחנו כמו משפחה נוספת והמנהלות שלנו הן הכל מבחינתנו.
אילת: "כי גם יום רע הוא יום טוב". הילה: "למידה אינסופית". סיון: "עבודה מול מגוון חברות מסטארטאפים קטנים עד חברות גדולות. כשמדובר במשרות הקשות ביותר, אחר כך הכל קטן עלייך".
רינת: "חברה מצוינת עם יכולת להעצים עובדות. המקום ללמוד אחת מהשנייה בפן האישי והמקצועי ברמה הגבוהה ביותר בתחום". טל: "סיפוק! העצמה! שייכות למשפחה. בית הספר הכי טוב. זה מקום שלא משעמם בו לרגע".
החזון שלנו הוא ללמוד וללמד. להעביר ידע. לבנות את המנהלות שלנו ולא לקבל רק מוצר מוכן: עדי: "זה בית ספר לגיוס". אורלי מחדדת: "מקום שתמיד ידחוף אותך קדימה גם מקצועית וגם אישית". ויפית סוגרת עם הפאנצ': "השילוב בין מקצועיות למשפחה".

מסר למתלבטות לגבי העתיד התעסוקתי שלהן ושוקלות להיכנס לעולם הגיוס
מכיוון שאנחנו בקטע של ללמד, לתת ערך ולהכשיר את הדור הבא, ביקשנו מהמגייסות טיפים לצעירות שמתלבטות. חושבת להיות מגייסת? תקשיבי למה את חייבת לעשות את זה.
אילת: "זה מקצוע מגוון, מעניין, יוצר מלא קשרים ומספק. אני ממליצה בחום".
רינת: "המסר שלי? לעוף על זה! תחום שממנו רק לומדים וצומחים. לומדים על התעשייה והאנשים בתוכה ומתפתחים בקצב מסחרר".
אורלי: "עולם הגיוס לא שקט אף פעם, האתגרים גורמים לצמיחב מתמדת ולמידה אינסופי. משעמם לא יהיה לך".
תמר: "אם את אוהבת לזווג זיווגים ועולם ההייטק מעניין אותך, לכי על זה".
יפית: "אם חשוב לכן להיות במקום שמשפיע על צמיחה של ארגונים ומעניין אותך לעשות התאמות וחיבורים מדויקים, זה המקום להתחיל".
גיוס עושים באהבה או שלא עושים בכלל, אמר את זה מישהו חכם אחר כבר מזמן בהקשר אחר, אבל אין יותר מדויק מזה. כל הצוות שלנו שותף לאהבה הזאת וזה המתכון שמביא להצלחה הן בגיוסים ולא פחות חשוב מוביל לדינמיקה הנפלאה שיש בצוותים. למידה, שיתוף והעצמה. זאת הדרך שלנו.

תהליך גיוס המגייסים משתנה יחד עם הדרישות מ"המגייס החדש". השיטה שפיתחנו מבוססת על בדיקת כישורים, יכולות, הכשרה, לימוד, התאמה לסיטואציות דינמיות. כך אנחנו עושים את זה.

2021 היא שנת המגייסים. אם תרצו, עולם הגיוס נכנס לעידן חדש. כשהחברות השונות נמצאות בתהליך התאמה וצמיחה מחדש, הדרישה לגיוס איכותי ומדויק עולה. המגייסים הופכים בהדרגה להיות מנהלי סיכונים. התאמה היא מילת המפתח. על פי נתון שפורסם על ידי הסופר והיועץ האסטרטגי סקוט שטיינברג: "84 אחוזים מהמגייסים נמצאים בתהליך התאמת דרכי העבודה שלהם לאילוצי הקורונה".

שטיינברג רוצה לומר שהעולם השתנה. תהליך הגיוס משתנה יחד איתו. המגייסים משתנים. אבל רגע, מה לגבי גיוס מגייסים? ספוילר – התעשייה עוברת את אותה מהפכה גם בקרב המגייסים.
חברות מחפשות עוד ועוד טאלנטים – שם גנרי שבשורה התחתונה מדבר על עובדים מתאימים ונכונים לחברה הספציפית. לכן, המגייס.ת החדש.ה צריכים להרחיב את ארגז הכלים שלהם. מוזמנים לקרוא איך זה בא לידי ביטוי ואיך להתמודד עם האתגר החדש – גיוס מגייסים!

יש כמובן כמה תכונות בסיסיות שהופכות מגייס.ת למוצלח.ת. בראש ובראשונה, המוטיבציה הנשאבת מלגרום לאנשים לאחרים להצליח. לדעת לשים את עצמך מאחורי הקלעים. כמובן, ראש עסקי, יכולת לקרוא אנשים ולעבוד מולם, יושרה, דיסקרטיות, חדות, רעב. כל אלו לא השתנו. אבל המגייס.ת החדש.ה צריך לדעת לבצע התאמות, להפגין גמישות, לשפר את יכולות הייעוץ שלו, לחדד יכולות סורסינג ברשתות החברתיות ולהביא את כל סט הכלים גם כשמדובר בראיון וירטואלי. ואל תטעו, הראיונות הווירטואליים לא הולכים לשום מקום.

"מגייסים שיפרו בצורה מסיבית את הנכונות שלהם ללמוד ברגע שהקורונה נכנסה לחיינו", צוטט ג'וני קמפבל, מנכ"ל פלטפורמת הגיוס SocialTalent שבסיסה בדבלין. "נושאים חמים ללמידה הם אימוני ייעוץ, ראיונות וירטואליים, איך להישאר פרודוקטיבי כשעובדים מרחוק, קליטה וירטואלית ותנועה פנימית בתוך הארגון. ללמוד איך לייעץ בצורה טובה יותר תמיד היה נושא פופולרי אצל מגייסים, אבל רבים מהם חיפשו אותו בפעם הראשונה כי המנהלים שלהם דרשו מהם הרבה מידע על שוק העבודה המתפתח".

הדרישות מהמועמדים משתנות, תהליך הגיוס משתנה וגם תהליך גיוס המגייסים. למעשה, כשמדברים על גיוס מגייסים, הדרך הנכונה להסתכל עליו הוא כמו על כל גיוס, רק שהפעם הלקוח והמגייס זהים. הסוד: זיהוי התכונות הנדרשות לתפקיד, הבנה איך המועמד ישלים את הצוות הקיים ויצירת תהליך שבוחן את אותן תכונות שאנחנו מחפשים. נשמע פשוט על הנייר? בואו תראו איך אנחנו ב-iTalent עושים את זה.

אנחנו מאמינים בשירות Custom Made שמטרתו להגיע להתאמה אופטימלית של העובד לצרכי הלקוח. כך אנחנו מגייסים גם את המגייסות שלנו. הגענו להבנה שגיוס בשיטה המסורתית, מבוססת על ניסיון והשכלה בתחום משאבי האנוש, מדעי ההתנהגות והייעוץ הארגוני, מעכבת את צמיחת הארגון. לכן, אנחנו בוחרים את העובדים שלנו גם על פי כישורים ויכולות ולא רק על פי קריטריונים של ניסיון תעסוקתי. אנחנו קוראים לזה: "גיוון בארגון".

זו לא רק סיסמה. זה הפרויקט שלנו. להביא אנשים שלעיתים חסרי ניסיון לתחום עמוק, משתנה ודורש. לבצע מהפכה בעולם הגיוס, לתת הזדמנות ולפתוח דלתות לעוד ועוד אנשים. אנחנו לא מאמינים בקיבעון. 2021. העולם משתנה. אין שום סיבה להמשיך ולגייס עובדים בשיטה מיושנת לפי סקירה של מילות חיפוש, ניסיון לימודי ותעסוקתי. נדרש שינוי תפיסתי וחברתי בעולם משאבי האנוש ואנחנו שמחים לעמוד בראש המהפכה במטרה לא לפספס שום מועמד מצוין כי הוא לא למד ב"מקום הנכון".

השיטה שלנו מבוססת על זיהוי חוזקות וכישורים אותם אנחנו בוחנים באמצעות ראיון עומק התנהגותי. במקום להתמקד רק בניסיון, אנחנו מחפשים יכולת למידה, תקשורת בין אישית, הישגיות, תכנון וארגון, יכולת לקבל החלטות ולפתור בעיות, אסרטיביות, ניהול קונפליקטים, יכולת להתמודד עם שינוי וכמובן יצירתיות, חוסן רגשי, חשיבה אנליטית, רצון להשפיע וגמישות מחשבתית. כך מבחינתנו אמורים להיראות מגייסים מודרניים ומצליחים. איך חושפים את המועמדים האידיאליים? לפיכך פיתחנו בתוך הבית ראיון התנהגותי.

המטרה היא להשתמש בדוגמאות אודות התנהלות המועמדים בסיטואציות מסוימות כדי לנבא איך יתנהגו בעתיד. תחשבו על עולם הדייטים. כמה כיף שבדייט ראשון השיחה זורמת לסיפורים מצחיקים ולא מרגישה טכנית עם שאלות כמו: "מה עשית בצבא?". דרך הסיטואציות המובאות בראיון אנחנו בוחנים עצמאות ואחריות, מחפשים לראות יוזמה ופרואקטיביות, מנסים לראות איך המועמדים יתמודדו תחת לחץ ואיך התמודדו בעבר בתוך צוות.

השלב הבא הוא מטלת בית הדורשת התמודדות מול אתגר חדש. סיטואציה אמיתית שהמועמדים לא הכירו בעבר הדורשת מהם יצירתיות ולמידת עולם תוכן חדש. לאחר ביצוע המטלה, המועמדים עוברים ראיון מקצועי על ידי מומחה תוכן וראש צוות. אנחנו רוצים להבין את צורת החשיבה, לשמוע על ההתמודדות עם הקשיים ולבחון יכולות טכנולוגיות ואנליטיות וחשיבה רחבה. התאמנו את עצמנו לתנאי השוק המשתנים והתחרותיים ולמדנו לייצר תהליך מהיר של 7-10 ימים במקסימום בשביל לא לפספס טאלנטים טובים. בסיום התהליך, אנחנו יודעים שמצאנו מגייס עם עתיד שמחזיק בסט הכישורים הדרוש להצלחה בתחום. אנחנו מחפשים פוטנציאל ויכולות שאי אפשר למצוא בקורות החיים או בראיון סטנדרטי.

מכיוון שאנחנו עוסקים בהכשרה ופיתוח כישרונות, הקמנו מחלקת הדרכה בארגון. עבורנו זו מהות התפיסה הארגונית החדשנית שאנחנו מנסים להנחיל. השקעה מהותית משתלמת – לבנות מישהו מבפנים ולא לחפש מוצר מוגמר מבחוץ. התוצאה היא הישגים משמעותיים ברמה הכמותית וברמת איכות כוח האדם בחברה.

אז מה הסוד לגיוס מגייסים? מתייחסים לתהליך כמו כל גיוס. מאחר ואנחנו חברה העוסקת בגיוס, הן בתוך הבית והן מחוצה לו, אנחנו יכולים לספר שאנחנו משתדלים ליישם את הדרך שפיתחנו גם מול הלקוחות שאיתם אנחנו עובדים וכמובן גם על עצמנו. אנחנו מאמינים בדרך שלנו ומכאן שההצלחות לא מאחרות להגיע. השוק עכשיו בשיאו ופשוט אי אפשר לעשות עוד מאותו דבר. זה או שאתם מצטרפים למהפכה או שתישארו מאחור.

הקורונה הלכה, הכסף חזר ואפשר לזהות עלייה של כ-25 אחוזים בגיוסי בכירים. מה השתנה בתהליכי הגיוס? מדוע המועמדים הופכים אקטיביים ואיך בוחרים את החברה הנכונה? הבאנו תובנות מהשטח הכוללות גם ראיונות של שלושה בכירים שגויסו לאחרונה על ידי iTalent.

"עונת המלפפונים" זה סלנג כדורגל ישראלי שנועד לתאר את טירוף ההעברות של חודשי הקיץ. כשחלון ההעברות נפתח, כל הקבוצות יוצאות למסע התחמשות. מה שקורה בימים אלו בגזרת שוק גיוס הבכירים בענף ההייטק מזכיר את שיא עונת המלפפונים. השוק בהיפר. הענף התעורר מתרדמת הקורונה, הכסף הגדול חזר והחברות שבו לגייס. לא מעט חברות התייעלו בתקופת הקורונה, בחנו בשבע עיניים את איכות הבכירים שלהם ובמקביל הרבה מהן הרחיבו את הפעילות משמעותית, מה שהביא לצורך בגיוס בכלל התפקידים כולל שורת מנהלים.

הזדמנויות נפתחו, משרות התפנו ועכשיו, כשיש גם לא מעט כסף בשוק, אפשר לזהות עלייה של כ-25 אחוז בגיוסי בכירים. למעשה, הטירוף בשיאו. מועמדים איכותיים זוכים ללא מעט הצעות. גם פניות ל"מועמד פסיבי" יכולות לפתוח לו את התיאבון לשמוע הצעות נוספות. בקיצור, זו תקופה יפה למגייסים ולמועמדים. השוק בהצפה, יש הייפ מטורף ואחרי משבר עולמי, כולם יודעים הרבה יותר טוב מהם רוצים ומה פרופיל המועמד שמתאים להם.

אם לדייק יותר, שכר הבכירים הגבוה נמצא בעלייה. המועמד המבוקש הוא מן הסתם כזה שהכסף שהוא מבקש משקף את הערך שהוא יכול לתת לחברה בדגש על רגעים קשים יותר כמו משבר עולמי. גם מפץ היוניקורנים בישראל ובעולם פתח את הדלת לזינוק בביקוש לבכירים. יוניקורן הוא כינוי לסטארטאפ עם שווי של מיליארד דולר או יותר. מתחילת 2020 צמח מספר היוניקורנים בעולם במעל 50 אחוז כשישראל אחראית בממוצע על אחד מתוך עשרה. במצב של "עודף כסף" והתפוצצות בשווי החברות, כל העסק מתחיל לזוז במהירות ומכאן, כמו שכבר הבנתם, הביקוש למנהלים איכותיים עולה.

תהליך גיוס הבכירים השתנה. כדי להבין יותר לעומק מה הוא כולל עכשיו לעומת המצב לפני הקורונה, להסביר מה הופך מנהל למוצלח ואיך בכלל בוחרים את החברה הנכונה, בחרנו לראיין שלושה בכירים שגויסו לאחרונה על ידי iTalent. הם מביאים את נקודת מבטם והתובנות שלהם על איך הם מרגישים את השוק ואיך נראה תהליך הגיוס בחודשים האחרונים. רועי (12 שנה בשוק הבכירים) גויס למשרת Director of R&D בחברת סייבר. מיכאל (שבע שנים בשוק הבכירים) מונה למנהל קבוצת פיתוח בחברת פינטק ודנה (ארבע שנים במשרות בכירות) גויסה לתפקיד VP R&D בחברת DATAמובילה.

מה ההבדל בתהליך לעומת תהליכים בשנים קודמות?
דנה: "היום יש תחרות מאוד גדולה בשוק, יש הרבה חברות גדולות המתחרות על טאלנט ויכולות לתת הצעות שלחברות אחרות קשה מאוד להתחרות בהן ובו בזמן הרבה סטארטאפים חדשניים שמגייסים וגדלים והם לא פחות תחרותיים. אז ישנן לא מעט הזדמנויות בשוק, יש צמיחה מטורפת השנה, לכן גם התנאים והשכר מושפעים מכך ועולים ככל שהתחרות גדלה. עדיין התהליכים נותרו ארוכים, במיוחד למשרות בכירות, אך הרבה חברות מבינות שקיימת תחרות גדולה על הטאלנט המוגבל, ועושות תהליכים מהירים יותר".

רועי: "טאלנטים יכולים להיות הרבה יותר בררניים. ניסיון מגוון ויכולת לימוד משמעותיים הרבה יותר מניסיון רלוונטי ארוך או רקורד של יציבות תעסוקתית".

אז מה השתנה? איך בעבר הייתם מחפשים עבודה?
דנה: "חיפוש משרה כמנהל בכיר מאוד שונה מתפקידים קודמים. בעבר הייתי עובדת עם חברות השמה או פונה ישירות לחברות בהן אני מתעניינת על ידי מכרים או עובדים שיודעים לעשות את החיבור בצורה טובה. במשרות בכירות הרגישות בתהליך חיפוש העבודה גבוה יותר ולא תמיד המשרות מפורסמות לכלל ולכן ההזדמנויות בדרך זו מצומצמות יותר. אופן החיפוש הכי יעיל שמצאתי כעת היה עבודה עם מספר מצומצם של הדהאנטרים, שמכירים אותי היטב, את הניסיון שלי, החוזקות שלי, מה אני מחפשת קדימה ויודעים לעשות התאמה יותר מדויקת לחברות שהצורך שלהם והיכולות שלי משלימים אחד את השני".

מיכאל: "בעבר, כשחיפשתי עבודה, הסתמכתי על פניות אליי או על חברים. המצב השתנה ויש צורך להיות יותר אקטיבי. נראה שעכשיו יותר היצע ואפשרויות למשרות של בכירים. היו לי עוד הצעות ועברתי תהליכים נוספים במקביל, בחרתי בתפקיד הנוכחי כי ההגדרה שלו התאימה למה שחיפשתי".

מה לדעתך חשוב בתפקיד ניהולי/בבחירת חברה?
רועי: "התאמה אנושית ותרבותית ואמונה במטרות ובחזון העסקי של החברה. חיבור חזק בין הערך המוסף הייחודי של המועמד לצורך הקריטי של החברה".

מיכאל: "התפקיד צריך להיות משמעותי עם תחום אחריות מוגדר והחברה צריכה להיות יציבה עם פוטנציאל גדילה".

דנה: "בראש ובראשונה כימיה והתאמה למנהל הישיר, לקולגות ולארגון. כמנהלת, בבחירת חברה חשוב להכיר את מצב החברה בשוק, ההזדמנויות, האתגרים של החברה והחיבור שלי כמנהלת לחזון. פרט לחברה עצמה, חשוב להבין מהו מצב הקבוצה אליה אני מיועדת כמנהלת, מה מיצובה בתוך הארגון, הסמכויות והאחריות שלה בארגון והזדמנויות הצמיחה שלה".

מה חשוב לך בתהליך גיוס?
רועי: "שקיפות, הבנת צרכים משני הצדדים, והסתכלות על התאמה ארוכת טווח. תמיד ישנם פערים מסוימים לגבי הגדרת התפקיד (והתנאים), אבל ברגע שיש התאמה בין יכולות לצורך, קל לגשר עליהם".

מיכאל: "שקיפות, כלומר מידע על התהליך ועל המראיינים, יחס אישי וכמובן התאמה. הגדרת תפקיד שמתאימה למה שאני מחפש בהתאם לרצון שלי להתקדם בקריירה, כמו למשל הגעה לחברה בצמיחה שמאפשרת הרבה הזדמנויות לגדול בתוך החברה".

דנה: "להבין לאן אני מגיעה ואיפה הניסיון שלי תורם להצלחה של החברה בנקודה בה היא נמצאת. חשוב לי להבין מי האנשים בחברה, מה חשוב להם ועם מי הם עובדים טוב, כדי להבין גם את ההתאמה שלי לארגון. מבחינת החברה, חשוב לי להכיר את מצב החברה, מה השוק בה החברה עובדת, מי הלקוחות, מי הם המתחרים, מה הויז׳ן קדימה ועם אילו אתגרים החברה מתמודדת בדרך לשם – בהיבטים פיננסיים, עסקיים ומוצריים. אני משתדלת מאוד לקבל כמה שיותר אינפורמציה רלוונטית מכמה שיותר מקורות, גם לקרוא ולחקור בעצמי, גם בתהליך הגיוס עצמו במפגש שלי עם אנשים שונים בחברה, חשוב גם לי כמועמדת לפגוש כמה שיותר אנשים מתפקידים וממשקים שונים, והיכן שניתן למצוא מקורות נוספים א-פורמליים שמכירים את הארגון מבפנים כדי לקבל תמונה כמה שיותר רחבה. ֿלא פחות חשוב ומשמעותי הוא שהתהליך יהיה נעים, אנושי, אותנטי כמה שיותר, להרגיש את הכימיה עם האנשים. הרבה פעמים ניתן ללמוד על האנשים בחברה והתרבות הארגונית מעצם התהליך עצמו".

מהו מנהל מוצלח בעיניכם?
רועי: "מנהל שיודע להביא את האנשים הנכונים לפוזיציות המתאימות, לתת להם כיוון ומטרות ברורות, לספק להם את התנאים להצלחה מבחינת משאבים, הכוונה ותמיכה מקצועית וניהולית".

מיכאל: "מנהל מוצלח הוא יותר מנהיג מאשר מנהל. הוא צריך להנהיג את הקבוצה שלו להגיע להצלחות והישגים – עסקיים וגם אישיים".

דנה: "מנהל מוצלח נמדד ברמת המקצועיות שלו בתחום אותו הוא מנהל, ביכולות שלו ללמוד וללמד, להעצים עובדים, לתקשר בבהירות ולייצר חזון, לחבר בין אנשים, לייצר תוצאות ולקבל החלטות. ברמה האישית, אני מאמינה שמנהל מוצלח הוא כזה שיודע להקשיב לאנשים אותם מנהל, לקולגות ולמנהלים, להבין מה עובד היטב ולחילופין מה הכאבים ואיך הוא יכול לסלול את הדרך לפתור בעיות ולייצר הזדמנויות שיביאו ערך ומקפצה לאנשים עצמם ולארגון. מנהל טוב יודע גם מתי נכון להגיב ולייצר שינוי, מתוך ויז׳ן וצורך (של הלקוחות או הארגון), לסחוף אחריו את הארגון ולהביא לתוצאות".

איך התקשורת עם iTalent תרמה לתהליך?
רועי: "היה שיקוף רציף לגבי החברה, התפקיד/ים והנפשות הפועלות. מעקב ולווי התהליך תוך וידוא קצב התקדמות וסגירת מעגלים. הייתה חשיבות גבוהה ליכולת לייצג ולבדל את החברה המגייסת ובו בזמן להבין ולתקשר את צרכי המועמד באופן מקצועי ואכפתי".

מיכאל: "התקשורת תרמה בקבלת עדכונים לגבי התהליך ומתן טיפים ומידע. יצירת הקשר הובילה אותי לשלב הבא בקריירה שלי".

דנה: "לליווי לאורך הדרך היה ערך מאוד משמעותי עבורי. הרגשתי שההצלחה היא משותפת, שיש חיבור מאוד אישי ופתוח. לאורך התהליך ניתנו לי כלים ונוצרו קשרים שעזרו לי מאוד לדייק מה חשוב לי ואיך להתנהל בתהליך החיפוש ברמה האישית, כמו גם במה נהוג בשוק ובתקשורת מול החברות עצמן".

שלושת הבכירים מדברים בעצם על אותם דברים: התאמה. כימיה. שקיפות. ליווי. מנהלים בכירים בתעשייה יודעים לאן הם רוצים להגיע. יש להם ויז'ן ניהולי בראש שצריך להתאים לערכים של החברה. "בחרתי בחברה בה אני עובד בזכות התאמה אנושית, תפקיד מגוון ומאתגר שעונה לתחומי העניין שלי, חזון ופוטנציאל עסקי מרשים", מסביר רועי ומיכאל ממשיך באותו הקו: "תודה רבה על הפניה ויצירת הקשר שהוביל אותי לשלב הבא בקריירה שלי".

דנה מסכמת: "בחרתי בתפקיד הנוכחי מעל הכל בזכות האנשים. התחברתי מאוד לכל האנשים שפגשתי בתהליך, גם ברמה האישית וגם ברמה המקצועית. התחברתי לעשייה, לוויז׳ן של החברה ולאתגרים בתפקיד אליו הייתי מועמדת שמתאימים מאוד לניסיון שלי ולצעדים הבאים בהתפתחות האישית שלי בקריירה. יש לי ציפייה והתרגשות לקראת התפקיד וזה היה הסימן עבורי שכנראה זה המקום הנכון".

מהי הדרך הנכונה להגיע להתאמה הזאת? ולמה לבחור בתהליך דרך iTalent?
מועמדים בכירים מודעים לערכם הרבה יותר מאשר בעבר וחברות מחפשות להשוות את האיכות לערך. התהליך הפך הרבה יותר ספציפי ולכן הוא דורש ניהול צמוד, ליווי, מעקב, טיפים וייעוץ. השוק מייצר הזדמנויות שיותר מאי פעם אסור לכם לפספס.

ועוד דבר, פייר, בתקופה האחרונה, אנחנו ב iTalent מרשים לעצמנו לעוף על עצמנו קצת- רשמנו שורת גיוסי בכירים מרשימים לתפקידי R&D ו Product .
צריכים כוכב חדש? בשביל זה אנחנו פה!

מוזמנים לפרק חדש של הפודקאסט שלנו "LeadersTalk" ובו אנחנו מארחים את יונתן סרוסי, כיום מנהל פיתוח בחברת NextSilicon, עד לאחרונה מנהל מרכזי הפיתוח של Dropbox ולפני כן בחברת Autodesk ו Co-Fonder של מספר מיזמים.

במהלך הפרק יונתן מדבר עם דנה על תפקידם של מנהלים כיום, על איפה לשים דגש ואיפה מנהלים יצטרכו להרפות בכדי לייצר לעובדים שלהם סביבת עבודה המביאה להישגים.כמו כן משתף את נקודת מבטו למכנים המשותפים לצוותי הנהלה מוצלחים שהינם גיוון, אמון ושותפות למטרה.
נקודה מעניינת נוספת אליה יונתן מתייחס היא תהליך ההכשרה של מנהלים צעירים ומצביע על כמה חולשות בהכשרה שלהם שיש לשים עליהן דגש בכדי להפוך אותם למנהלים ומנהיגי צוות מצוינים. "אנשים לא מתפטרים מעבודות הם מתפטרים ממנהלים", אומר יונתן ובצדק.

בפרק השלישי בפודקאסט שלנו LeadersTalk אנחנו מארחים את זוהר לבקוביץ.
זוהר, יזם ותיק יוצא דופן, מוכר גם כאחד מהמשקיעים המכובדים בתוכנית "הכרישים", בה מוצגים יזמים המחפשים משקיעים פוטנציאליים.
במהלך השיחה זוהר מדבר על כך שכולנו מרוויחים מהשימוש באינטרנט ובעולם הדיגיטלי בו אנחנו חיים, יחד עם זאת יש לא מעט תופעות מזיקות שרק גדלו בעקבות השימוש שלנו באינטרנט כמו אלימות ברשת ולצערנו הרב לא מטופלות כראוי ואחרי כל השנים הללו הגיע הזמן לטפל בהן.
זאת הסיבה שאחד מהמיזמים הנוכחיים שזוהר מוביל הוא L1ght אשר פועלת לטפל בתופעה של בולינג ושיימינג ברשתות ובכך משמשת כמגדלור ומאירה על מה שצריך ואת הדרך אליה פנינו מועדות.

"מה שמעניין זה הבן אדם. זה שיהיה נאמן לדרך ומתחבר לאותה מטרה. אלה שאפשר לנצח איתם," ענה זוהר לדנה כששאלה אותו על גיוס המנהלים והעבודה איתם בארגון.

בנוסף זוהר מדבר על היתרונות בניהול נשי ועל ההכרח לשלב נשים כחלק מהשורה הניהולית, וזה כחלק מאג'נדה רחבה יותר של גיוון תרבויות, ג'נדר ועוד שמביאים עוד דעות, פתיחת ראש ויצירתיות.

למרות שלעיתים קרובות מתבלבלים ביניהם, ניהול ומנהיגות הם שני כישורים שונים, אך שניהם נחוצים בכל הקשור לבניית עסק מצליח.
מנהלים מתמודדים עם תהליכים, לוחות זמנים ובניית אסטרטגיות עסקיות; מנהיגים אחראים ליצירת חזון להשראת עוקביהם ולהשאיר אותם מגוייסים לרעיון. לא פעם, כל האלמנטים הללו נמצאים באדם אחד. למרות שהדבר מסייע במיקוד ובריכוז יוזמות, הוא מאתגר יותר בתקופת משבר, שהלוא הלחץ מופעל על אדם אחד.

בתקופת משבר כמו מגפת הקורונה, מנהיגים ומנהלים צריכים למצוא את האיזון הנכון מכיוון שבימים אלו חוסר הוודאות הוא נוכח ולפעמים אין החלטה נכונה או לא נכונה וקשה לדעת מה קצת פחות גרוע מהאחרים. יתר על כן, עליהם לפעול במהירות, אך גם בביטחון וביציבות, למרות משתנים רבים שלא ידועים.

Vietjet, חברת תעופה (לואו-קוסט) בווייטנאם, עלתה מעל כל הציפיות לשנת 2020 וסיימה את השנה עם רווח של 3 מיליון דולר. כמובן, אי אפשר לשכוח שההישג הזה קרה בעיצומה של מגפת הקורונה, עם פגיעה בענף הטיסות שצנחו לרמות שלא נצפו במשך 60+ שנים. אז איך זה אפשרי? ובכן, זה נבע במידה רבה מניהולה החכם ומנהיגותה של נגווין טי פונג ת'או, שהשתלטה היטב על כל הלחץ, ונקטה בשלב מוקדם יחסית בפעולה נחרצת וקבלת החלטות מהירות בביטחון וביציבות, למרות כל אי הוודאות.

ניהול והנהגה אינם קלים. יחד עם זאת, ישנן מספר אסטרטגיות שתוכלו לתרגל ולהשתמש בהן, שיהפכו אתכם למנהלים ומנהיגים טובים יותר יותר הן בשגרה והן במהלך משבר:

1. לבנות צוות חזק – חלק ניכר מההצלחה שלך תלוי בסביבת עבודה עם האנשים הנכונים. אם אתה רוצה להגיע רחוק כמנהיג ומנהל, מטבע הדברים אתה זקוק לצוות של אנשים בעלי מוטיבציה, מעורבים ונחושים להצליח. לך כמנהל מוטל התפקיד לאפשר ולתמוך בתכונות אלה, אך תהיה לך משימה לא פשוטה אם הם לא נמצאים שם מלכתחילה. בכדי להגיע לצוות האידיאלי, אתה צריך לדעת מה אתה מחפש כבר בשלב הגיוס; ניהול גיוס עובדים הוא נושא לזמן אחר, אך מספיק לציין שאתה זקוק לתהליך המגייס אנשים שאתה יכול לנהל ולהוביל להצלחה.

2. קבל החלטות וקבע אסטרטגיה- מנהלים לפעמים צריכים לקבל החלטות קשות ופשרות תחת לחץ. לכן חשוב להיות ברור, שקוף ובטוח בהחלטות ובאסטרטגיות שלך. הצוות שלך ימצא דרכים רבות נוספות לתרום כאשר הוא מבין את הסיבות מאחורי פעולותיך ואת הכיוון שקבעת להם.

לשם כך, חשוב לקבל החלטות שאתה מרגיש בטוח בהן ומוכן להתחייב אליהן למשך זמן, ולתת לכולם, כולל לעצמך, את האפשרות להסתגל ולבדוק זאת לפני שתשנה את הדברים. זה יוצר תחושה של יציבות אמינה שהקבוצה שלך תודה לך עליה.

3. לבקש ולא לדרוש (ובהחלט אל תצעק)– ניהול ומנהיגות זה לא כוח ולכן רצוי לא להשתמש בו כלפי העובדים שלך. גם אם המעמד שלך מאפשר לתת להם הוראות שאתה מצפה שיבוצעו, תהייה רגיש מתי ואיך לעשות זאת. העצמה עצמית על חשבון הצוות שלך מוביל לתסכול ומפחית את המוטיבציה שלהם.

הסעיף הזה הוא לא רק נוגע לנימוס ואיך להתייחס לאחרים כשווים, אלא גם לדחוף את הצוות שלך קדימה. כשמישהו ניגש אליך עם בעיה, הדרך הקלה היא לתת לו את הפתרון, גם אם אתה חושב שאתה יודע את זה. במקום זאת, לשאול את העובד מה הוא חושב על זה. תרגול מהסוג הזה יבנה תחושת אחריות ובעלות בכל הצוות שיכולה רק לייצר תוצאות חיוביות.

4. למד להקשיב – הקשבה היא לא רק לשמוע את המילים שמישהו אומר, או אפילו לזכור אותן מספיק טוב בכדי לחזור עליהן מאוחר יותר; אלא, זה קשור להבנה שדורשת מידה מסוימת של חשיבה ביקורתית.

גם כשאתה רואה דברים מנקודת מבט אחרת, חשוב לשים את עצמך בנעליים של העובדים שלך ולנסות לראות את הדברים מנקודת מבטם. הקשבה באופן הזה תביא אותך לקבלת החלטות טובה יותר ותגרום לחברי הצוות שלך להרגיש דואגים וערכיים וקיים סיכוי שגם תביא אותך לפתרון הבעיה או לרעיון הבא.

5. היו פתוחים לרעיונות חדשים – לא משנה כמה זמן היית בתפקידך ואיזה ניסיון יש לך או השכלה רכשת כדי להגיע לאן שאתה נמצא היום, אין לך תמיד את כל התשובות. למעשה, ניסיון רב יכול לפעמים להקשות לא פעם להעלות רעיונות חדשים וחדשניים. זו הסיבה שאתה תמיד לחפש רעיונות חדשים ולא משנה מאיפה הם עשויים להגיע. העולם משתנה במהירות, והעובד הזוטר ביותר בצוות שלך עשוי להעלות במפתיע את הרעיון הטוב ביותר להגיע ליעדים שלך. למעשה, יש לשאוף לזהות רעיונות חדשים כשהם מגיעים ויותר מזה, לבחון כל רעיון ולבדוק את הפוטנציאל שלו להצלחה אפילו אם הוא מוזר. לפעמים שינויים קטנים על בסיס הנסיון שלך יכולים להפוך רעיון חדש ולא מושלם לאסטרטגיה מצויינת.

6. כשאתה שומע רעיון טוב, ספר לכל הצוות – רעיון המתמקד יותר בצד המנהיגותי שאומר: כאשר רעיון חדש וטוב מגיע יש לשתף אותו באופן ציבורי. תן לאדם (או לאנשים) שהגיעו לזה הכרה מסוימת, או אפילו תפקיד גלוי ליישם אותה. מעשים מסוג זה מטפחים תחושת בעלות וערך, מעודדים מעורבות ומובילים לתוצאות מעשיות טובות יותר עבור העסק.

7. בקש עצה – כפי שכבר הוזכר קודם, למנהלים אין את כל התשובות וחשוב לזכור שאתם לא לבד אלא מוקפים בצוות שלם של אנשי מקצוע (בתקווה), בעלי מוטיבציה שעובדים למען אותן מטרות.

גם כשאתה חושב שאתה יודע מה לעשות, ובמיוחד אם יש ספק בראש שלך, בקש עצה ממי שאתה יכול. בחינה של מגוון דעות ואפשרויות תעזור להבטיח שתקבל את ההחלטה הטובה ביותר בבוא העת כשאתה מאפשר לכולם חלק בכל החלטה שתקבל.

8. תן דוגמאות – אין דרך טובה יותר להוביל או לנהל מאשר להראות לצוות שלך איך נראית הצלחה. ברמה המעשית, פירוש הדבר להפנות אותם לדוגמאות בחברות אחרות או ליוזמות קודמות משלך בכדי לתת להם מושג למה הם מכוונים. ברמה הפילוסופית יותר, עליך להוות להם דוגמא, אך להתנהל כפי שאתה מצפה מהם.
בהירות היא הגביע הקדוש של התקשורת בין אנשים וללא בהירות של דוגמה ברורה, עלולות להתעורר אי-הבנות כאשר כל אחד נותן פרשנות לדבריך מנקודת ראייתו/ מבטו ודוגמאות עוזרות לשמור על קו אחיד וברור אצל כולם.

לניהול ולהנהגה יש מערכת יחסים סימביוטית: להיות מנהיג טוב ככל הנראה יהפוך אותך למנהל טוב יותר, ולהיפך. אחרי הכל, איך תוכלו להשיג כל דבר מעשי אם אינכם יכולים לעודד אחרים לעקוב אחריכם במסע להצלחה? יחד עם זאת, אפשר וצריך לחשוב עליהם בנפרד כדי להפיק את המיטב מכל אחד מהם.

בפרק השני לפודקאסט LeadersTalk by iTalent משוחחת עם דניאל ווייל, שותף בחברת מדוע – קוראים לזה חינוך, על משמעות, סקרנות והקשר בין חינוך לעולם התעסוקה והניהול.

חברת Madooa היא חברת המפתחת מערכת טכנולוגית המשמשת כבית ספר משלים ומקנה מיומנויות של המאה ה-21 לתלמידים שלה באמצעות פתרון בעיות אמיתיות בעולם ועבודה בצוותים מבוססים נושא.

הקו המנחה הוא שהדרך לעודד למידה אצל ילדים היא על ידי עוררות של הסקרנות שלהם וחיבור למטרה וכך לדוגמה הם עוזרים לתלמידים שלהם בפרויקטים בנושאים כמו עזרה לתמידים ביישנים, מניעת הצייד באפריקה, ניקיון חופים ועוד.
זאת בדיוק הדרך שבה דניאל רואה ניהול נכון – הן המנהלים והן העובדים צריכים לעבוד במשהו שמסקרן אותם, שמחבר אותם למשמעות – ברגע שיש סקרנות וחיבור למשמעות הם ילמדו את האיך.

בסופו של דבר חיבור למטרה גדולה יותר זה מה שמחבר את העובדים שלך למוצר, לצוות, ליעדי החברה ובאופן חד משמעי התוצאות וההישגים יהיו בלתי רגילים.