איך עזרנו לחברת CWT Digital לבנות צוותים בשנה האחרונה ולגדול משמעותית?
__
מנהל הפיתוח של CWT Digital, שמוליק יודקוביץ,
הוא מאלו שכבר מכיתה א'-ב התחילו להתעסק במחשבים וידעו שזו אהבה.

מזה עשור שמוליק נמצא בתפקידים ניהוליים בחברות טכנולוגיות, בתפקידו הנוכחי כמנהל פיתוח הוא משתף בסרטון מרתק:
– על חווית גיוס טאלנטים עם iTalent
– מסלול קריירה הטכנולוגי שלו
– איך CWT עוזרת ללקוחות שלהם
– טיפ למנהלים ויזמים
__
תודה שמוליק שחלקת איתנו את הדרך שלך ואת החוויה מהתהליכים והעבודה המשותפת שלנו.
שמחים שיש לנו שותפים כמו CWT Digital לדרך.

הכירו את Or Zarmi, Talent Acquisition Team Lead המוכשרת מחברת Verbit.ai, שמשתפת אותנו על:

– החוויה שלה איתנו בתהליך גיוס עובדים ותובנות חשובות מהתהליך

– מסלול הקריירה שלה וקצת אודותיה

– טיפ למנהלים וא.נשי HR בהייטק


ספרו לנו מה חשבתם בתגובות.

תודה לאור ול- Verbit.ai על שותפות מנצחת!
__

מזמינים אתכם לצפות ב- Videocast מרתק או להאזין בכל ערוצי הפודקאסט שלנו.

LeadersTalk By iTalent Number 22

ליטל ירון, Head of Global, Leadership & Executive Division  שלנו משוחחת עם סנדרין קאלק, Director of DevOps and SaaS Cloud Operational ב – Aqua שאנחנו גייסנו אותה לתפקיד.
__

חברת Aqua Security  היא היוניקורן הכי מצליחה בתעשיית ההייטק הישראלית, שכולם רוצים להגיע אליה.
מנהל DevOps זו משרה סופר מאתגרת שקשה לאתר אליה לאור מחסור וייחודיות טכנולוגית הנדרשת במקצוע זה. הן מדברות בין היתר על:

• איך נוצר הגיוס לאקווה ומה יצר את החיבור המאד אישי שנוצר בתהליך הגיוס והעבודה המשותפת

• מה החשיבות של סיפור המשרה מצידנו למול פיץ' של מועמד למשרת ניהול בכירה בחברת הייטק?

• מה הסיפור של סנדרין כמנהלת בכירה בעולם ה-Devops, איך הכל התחיל ואיך היא בנתה את הדרך לקריירה המצליחה שלה בתחום טכנולוגי כל כך?

__

רוצים להקשיב מהדרך?

להאזנה בספוטיפיי לחצו כאן

להאזנה בסאונדקלאוד לחצו כאן

לתחילת צפייה >>

אלי אביאן, CEO בeTribez, שמפתחים פלטפורה המעניקה שליטה ובקרה למנהלי סטודיו של סרטים וטלוויזיה עם פתרונות דיגיטליים מתקדמים.
__
בסרטון קצר:
– המסלול שלו כיזם של סטארטאפ השלישי שהוא מוביל
– מה הערך כחברה מגייסת בעבודה עם iTalent לגיוסים בארץ ובחו"ל?
– המסר של אלי ליזמים
__
אנחנו עובדים עם eTribez כבר מספר חודשים שבהם הצלחנו לגייס לסייט בלונדון.

__

רוצים להקשיב מהדרך?

להאזנה בספוטיפיי לחצו כאן

להאזנה בסאונדקלאוד לחצו כאן

לתחילת צפייה >>

ליטל ירון, Head of Leadership, Executive & Global Division שלנו משוחחת עם לקוח ותיק ויקר שלנו, ישראל קלוש, VP Engineering של חברת eToro, להם אנחנו מגייסים לתפקידים בכירים בכל התחומים.

חברת eToro הינה פלטפורמת ההשקעות החברתית הגדולה בעולם
* מה זה בכלל אומר? מה זה דורש ממערכי הפיתוח שלהם?
* איך ייצרנו יחד תהליך גיוס בכירים יעיל ומהיר שבו אנו מגייסים עבורם שדרה ניהולית בשוק כה תחרותי?
שיחה סופר מעניינת לכל מי שעוסק היום בגיוס עובדים, בטח עובדים בכירים ולא פחות למי שעוסק בהשקעות או שרוצה להיות שם אבל לא יודע איפה ואיך.

אנחנו מדברים הרבה על גיוס. תהליכים. אסטרטגיות. חזון. מספרים לכם על האני מאמין שלנו וחושפים סודות וטיפים מהדרך של iTalent, אבל הפעם החלטנו לחזור לבסיס. לחשוף אתכם לעולם היומיומי המרתק של המגייסות שלנו. איזו דרך טובה יותר לספר לכם על תפקיד המגייס מאשר לפנות למקור? אספנו כמה ממנהלות הפרויקטים שלנו והצבנו בפניהן שאלון זהה. נתנו להן לספר בחופשיות על עולם הגיוס בכלל מנקודת המבט שלהן ולספר איך אנחנו עושים את זה ב-iTalent.

ישבנו עם מגייסות בעלות ותק מגוון – תמר, יפית, רינת וסיון, מגייסות מנוסות מאוד עם ותק של מעל שש שנות עבודה. שאלנו גם את דניאלה, טל, עדי, שני ואורלי, מגייסות מנוסות ואת אילת והילה "הצעירות", שהצטרפו אלינו בשנה האחרונה. הקו המשותף ששמענו מכולן הוא התשוקה והחיבור האמיתי למקצוע הכי שווה – גיוס!

איך נכנסים לעולם הגיוס?
להיות מגייסת דורש תשוקה פנימית. להיות מכורה להצלחה, לקצב גבוה וכמובן לאהוב אנשים. יש מגייסות שמגלות את התשוקה הזו במקרה אחרי שנתקלו במודעה בפייסבוק או נשאבו פנימה דרך חבר או בן משפחה. ויש כאלה שתמיד ידעו שזה יהיה הייעוד שלהן.
הבסיס הוא לאהוב עבודה עם אנשים ולרצות לגלות עולמות חדשים. רינת: "תמיד נמשכתי לגיוס בעקבות העבודה עם אנשים וכל מה שקשור באינטראקציה איתם. לגיוס טכנולוגי נמשכתי כי זה העתיד. העולם הופך להיות טכנולוגי".
החיבור בין אנשים מייצר אתגר, כמו שמסבירה אורלי: "נמשכתי לאתגר, ההזדמנות והקצבים בתחום. לעובדה שבגיוס אני הארכיטקט של המשאב האנושי של הארגון. יש בתפקיד הזה השפעה אסטרטגית על ארגונים". דניאלה ממשיכה באותו הקו: "מאוד עניין אותי לדעת מי האדם שנמצא מאחורי קורות החיים".

מה זה אומר להיות מגייסת?
באופן טבעי, גיוס זה אנשים. לעבוד עם אנשים. ללמוד אותם. להכיר אותם לפעמים יותר טוב ממה שהם מכירים את עצמם. לזהות את הפוטנציאל שלהם. גיוס זה לקחת נושא שאתם לא מכירים ולהפוך למומחים בו על ידי למידה. ואז לעשות את החיבור הלפעמים בלתי אפשרי בין אדם למקום. כשהחיבור הזה קורה, כשיש MATCH, תחושת הסיפוק והניצחון היא אדירה.
"אני אוהבת את האנרגיה. מגייסת זה להפוך את הבלתי אפשרי לאפשרי", אומרת הילה וסיון מחזקת: "אני מכורה לתחושת הניצחון מההצלחה". טל מוסיפה: "אני אוהבת את הסיפוק הנובע מלקחת חלק בגדילה של הלקוחות. פיצוח המשרות הנישתיות וגם המבוקשות הקשות לפיצוח ואז מציאת המאץ' והשידוכים".
מגייסת טובה צריכה ויז'ן. לראות לא רק את המועמד, אלא גם את העתיד של החברה. "היכולת להניע תהליכים, להשפיע על מנהלים ומועמדים כאחד", מפרטת אורלי. "להיות מגייסת זה לדעת לרתום אלייך את כל הצדדים, לחשוב מחוץ לקופסא ולזהות פוטנציאל עבור מנהלים שאפילו הם לא מודעים אליו עדיין".
וכמובן, יש את המטרה האולטימטיבית. "אין תחושה טובה יותר מאשר לעזור למישהו למצוא את הפרנסה שלו והמקום שלו בקריירה", קובעת תמר.

האתגרים בתפקיד
האתגר המרכזי הוא יצירת קשרי אמון בין המגייסת ללקוח ובין המגייסת למועמד. המשחק הוא לרתום את כולם ולגרום להם להתמסר לתהליך (כמו שאומרים ב"חתונה ממבט ראשון"). כשמדובר באנשים עם אגו, בסביבה תחרותית ודורשת, זה לא תמיד כל כך פשוט.
"האתגר הוא 'לגרות' את המועמדים יותר מהמשרות ומהתהליכים שמוצעים להם כדי להתעניין, להתחיל תהליך ובסופו של דבר לחתום", פותחת עדי, אבל כאמור, "לפעמים כשהרצוי לא קיים, צריך לגרום ללקוח להתאים ציפיות למציאות", ממשיכה אותה אילת וסיון מסכמת: "הביקוש גדול וההיצע קטן. האתגר הוא לגרום ללקוח להאמין בנו ולראות את העבודה הקשה שאנחנו עושות והדרך שבה אנחנו עובדות תביא להצלחה".
זה משחק פסיכולוגי – להבין את צרכי המועמד והלקוח יותר טוב ממה שהם מבינים את זה בעצמם, במיוחד כשלא תמיד מדובר במשרה אטרקטיבית. "האתגרים הגדולים הם פיצוח משרה נישתית, הגמשה של מנהלים עם דרישות נוקשות ורתימה שלהם לתהליך", אומרת אורלי. "פיצוח פרופילים מורכבים", מחדדת תמר. "ניהול לקוח זה יצירת אמון, לגרום ללקוח לסמוך על השיטה וגם למצוא את האנשים הנכונים, להבין אותם לעומק ולהבין מה רוצה הלקוח", מסכמת טל.

מהי הצלחה בעולם הגיוס
זה עולם דינמי ומהיר. כל פיצוח הוא הישג. כל גיוס מוצלח הוא עולם ומלואו. כששאלנו את המגייסות שלנו על ההצלחות שלהן, שמענו בעיקר על התמודדות עם אתגרים. יש כאלה שאוהבות את המקרים הקשים, יש שחוגגות את ההישגים הגדולים ולפעמים הדברים הקטנים ביום – יום מביאים את תחושת הסיפוק.
"הצלחה מבחינתי היא לקוחות שהפנו פרטנרים ובחרו בנו שוב ושוב". מתחילה טל. שני טוענת: "קיבלתי משרה שלא הכרתי ומעולם לא גייסתי לתפקיד כזה. המועמד הראשון שרואיין למשרה חתם והתהליך לקח שבוע בלבד". גם אורלי נזכרת בסיפור אישי: "זיהיתי שלבים מסוימים בתהליך שבו נופלים הרבה מועמדים, הרמתי דגל והתהליך שונה". יפית: "הצלחה לגייס למשרה מאוד מתאגרת שלא הצליחו לגייס יותר מחצי שנה לפני".
בסופו של דבר העבודה שלנו עם לקוחות היא מערכת יחסים. לשמחתנו עם רובם אנחנו מצליחים לפתח יחסי אמון ושיתוף פעולה מאוד מהירים ומכאן יש לנו את הכוח ובעיקר את הזכות להשפיע ולשנות על תהליכים פנימיים שמביאים את הלקוח להצלחה.

מה שונה בדרכי העבודה ב-iTalent לעומת מקומות אחרים?
אתם יודעים כמה אנחנו גאים בייחודיות שלנו. אנחנו רואים את העולם הזה קצת אחרת, מסתכלים על הבן אדם מעבר וכמובן מאמינים בשימוש בכלים מתקדמים לגיוסים מתקדמים. צריך טאלנט לגייס טאלנט, זה אתם כבר יודעים. איך זה קורה בפועל?
דניאלה: "iTalent שמים דגש על מקצועיות בדרך לגיוס, השקעה בלמידה, הסברים טכנולוגיים, אבל גם בדרך להתנהל עם לקוחות ומועמדים". אילת: "פרגון, עזרה של ראש צוות, גב לעובדים. רואים מעבר לתפוקה".
עבור רינת, מדובר בהון האנושי: המרקם האנושי, ה-DATA ותהליך העבודה. העצמה כבר מהיום הראשון – את מעורבת בתהליך כבר מהיום הראשון". גם טל מדברת על התהליך. "הוא הרבה יותר עמוק ומעמיק. אנחנו מכירות את הלקוח לעומק גם ברמת ה-DNA וגם בפן הטכנולוגי. הדרך לפיצוח משרה היא לא רק להביא המון לידים".
אורלי: "מאחורי כל מגייסת יש מערכות שמאפשרות לנו לקדם בצורה המהירה ביותר את הגיוס. אנחנו רואים הרבה חברות שונות ויודעים לזהות מגמות בהקדם". ומה הכוח שלנו? "סורסינג ברשתות החברתיות, ההיכרות עם המועמד, הליווי הצמוד ויחסי האנוש", מסכמת תמר.

התכונות והכלים הדרושים למגייסת מעולה
ארגז הכלים הדרוש למגייסים המודרניים משתנה ומשתדרג כל הזמן. להיות מגייסת טובה זה להיות עם אצבע על הדופק וכל הזמן ללמוד. כמו שכבר אמרנו, תשוקה אמיתית לתפקיד. מה עוד? ביקשנו מהמנהלות שלנו להביא את התובנות שלהן מהשטח.
כמובן שהתפקיד דורש דרייב להצלחה. השילוש הקדוש מבחינתה של סיון הוא "תקשורת, הישגיות, מולטיטסקינג", ולרינת יש טריפל משלה: "אסרטיביות, תעוזה, הכלה". טל מוסיפה קצת יותר: "מגייסת צריכה יכולת הנעת תהליכים, יכולת חידוד, הבנה וירידה לעומק בנתונים. התמדה, מיומנויות תקשורת, יחסים בין אישיים טובים, לא לעצור באדום".
לא לראות בעיניים, לצד נכונות ללמוד כל הזמן. מגייסת זה להיות תקתקנית, סקרנית, אסרטיבית, רעבה להצלחה ובעלת ביטחון עצמי גבוה. "הכל מתחיל ונגמר באסרטיביות, יצירתיות ופתיחות", טוענת אורלי ותמר מבקשת להוסיף: "שיווקיות, אמביציה, אנרגיה גבוהה, ביטחון עצמי גבוה וידע טכנולוגי".

למה כדאי לעבוד ב-iTalent?
כלומר, חוץ מערבי הגיבוש, השעות השמחות וכל הכיף שאנחנו עושים כל הזמן… כל אחת מהמנהלות שלנו שמה דגש על משהו אחר, אבל אם אנחנו יכולים להרים לעצמנו קצת לרגע – אנחנו כמו משפחה נוספת והמנהלות שלנו הן הכל מבחינתנו.
אילת: "כי גם יום רע הוא יום טוב". הילה: "למידה אינסופית". סיון: "עבודה מול מגוון חברות מסטארטאפים קטנים עד חברות גדולות. כשמדובר במשרות הקשות ביותר, אחר כך הכל קטן עלייך".
רינת: "חברה מצוינת עם יכולת להעצים עובדות. המקום ללמוד אחת מהשנייה בפן האישי והמקצועי ברמה הגבוהה ביותר בתחום". טל: "סיפוק! העצמה! שייכות למשפחה. בית הספר הכי טוב. זה מקום שלא משעמם בו לרגע".
החזון שלנו הוא ללמוד וללמד. להעביר ידע. לבנות את המנהלות שלנו ולא לקבל רק מוצר מוכן: עדי: "זה בית ספר לגיוס". אורלי מחדדת: "מקום שתמיד ידחוף אותך קדימה גם מקצועית וגם אישית". ויפית סוגרת עם הפאנצ': "השילוב בין מקצועיות למשפחה".

מסר למתלבטות לגבי העתיד התעסוקתי שלהן ושוקלות להיכנס לעולם הגיוס
מכיוון שאנחנו בקטע של ללמד, לתת ערך ולהכשיר את הדור הבא, ביקשנו מהמגייסות טיפים לצעירות שמתלבטות. חושבת להיות מגייסת? תקשיבי למה את חייבת לעשות את זה.
אילת: "זה מקצוע מגוון, מעניין, יוצר מלא קשרים ומספק. אני ממליצה בחום".
רינת: "המסר שלי? לעוף על זה! תחום שממנו רק לומדים וצומחים. לומדים על התעשייה והאנשים בתוכה ומתפתחים בקצב מסחרר".
אורלי: "עולם הגיוס לא שקט אף פעם, האתגרים גורמים לצמיחב מתמדת ולמידה אינסופי. משעמם לא יהיה לך".
תמר: "אם את אוהבת לזווג זיווגים ועולם ההייטק מעניין אותך, לכי על זה".
יפית: "אם חשוב לכן להיות במקום שמשפיע על צמיחה של ארגונים ומעניין אותך לעשות התאמות וחיבורים מדויקים, זה המקום להתחיל".
גיוס עושים באהבה או שלא עושים בכלל, אמר את זה מישהו חכם אחר כבר מזמן בהקשר אחר, אבל אין יותר מדויק מזה. כל הצוות שלנו שותף לאהבה הזאת וזה המתכון שמביא להצלחה הן בגיוסים ולא פחות חשוב מוביל לדינמיקה הנפלאה שיש בצוותים. למידה, שיתוף והעצמה. זאת הדרך שלנו.

תהליך גיוס המגייסים משתנה יחד עם הדרישות מ"המגייס החדש". השיטה שפיתחנו מבוססת על בדיקת כישורים, יכולות, הכשרה, לימוד, התאמה לסיטואציות דינמיות. כך אנחנו עושים את זה.

2021 היא שנת המגייסים. אם תרצו, עולם הגיוס נכנס לעידן חדש. כשהחברות השונות נמצאות בתהליך התאמה וצמיחה מחדש, הדרישה לגיוס איכותי ומדויק עולה. המגייסים הופכים בהדרגה להיות מנהלי סיכונים. התאמה היא מילת המפתח. על פי נתון שפורסם על ידי הסופר והיועץ האסטרטגי סקוט שטיינברג: "84 אחוזים מהמגייסים נמצאים בתהליך התאמת דרכי העבודה שלהם לאילוצי הקורונה".

שטיינברג רוצה לומר שהעולם השתנה. תהליך הגיוס משתנה יחד איתו. המגייסים משתנים. אבל רגע, מה לגבי גיוס מגייסים? ספוילר – התעשייה עוברת את אותה מהפכה גם בקרב המגייסים.
חברות מחפשות עוד ועוד טאלנטים – שם גנרי שבשורה התחתונה מדבר על עובדים מתאימים ונכונים לחברה הספציפית. לכן, המגייס.ת החדש.ה צריכים להרחיב את ארגז הכלים שלהם. מוזמנים לקרוא איך זה בא לידי ביטוי ואיך להתמודד עם האתגר החדש – גיוס מגייסים!

יש כמובן כמה תכונות בסיסיות שהופכות מגייס.ת למוצלח.ת. בראש ובראשונה, המוטיבציה הנשאבת מלגרום לאנשים לאחרים להצליח. לדעת לשים את עצמך מאחורי הקלעים. כמובן, ראש עסקי, יכולת לקרוא אנשים ולעבוד מולם, יושרה, דיסקרטיות, חדות, רעב. כל אלו לא השתנו. אבל המגייס.ת החדש.ה צריך לדעת לבצע התאמות, להפגין גמישות, לשפר את יכולות הייעוץ שלו, לחדד יכולות סורסינג ברשתות החברתיות ולהביא את כל סט הכלים גם כשמדובר בראיון וירטואלי. ואל תטעו, הראיונות הווירטואליים לא הולכים לשום מקום.

"מגייסים שיפרו בצורה מסיבית את הנכונות שלהם ללמוד ברגע שהקורונה נכנסה לחיינו", צוטט ג'וני קמפבל, מנכ"ל פלטפורמת הגיוס SocialTalent שבסיסה בדבלין. "נושאים חמים ללמידה הם אימוני ייעוץ, ראיונות וירטואליים, איך להישאר פרודוקטיבי כשעובדים מרחוק, קליטה וירטואלית ותנועה פנימית בתוך הארגון. ללמוד איך לייעץ בצורה טובה יותר תמיד היה נושא פופולרי אצל מגייסים, אבל רבים מהם חיפשו אותו בפעם הראשונה כי המנהלים שלהם דרשו מהם הרבה מידע על שוק העבודה המתפתח".

הדרישות מהמועמדים משתנות, תהליך הגיוס משתנה וגם תהליך גיוס המגייסים. למעשה, כשמדברים על גיוס מגייסים, הדרך הנכונה להסתכל עליו הוא כמו על כל גיוס, רק שהפעם הלקוח והמגייס זהים. הסוד: זיהוי התכונות הנדרשות לתפקיד, הבנה איך המועמד ישלים את הצוות הקיים ויצירת תהליך שבוחן את אותן תכונות שאנחנו מחפשים. נשמע פשוט על הנייר? בואו תראו איך אנחנו ב-iTalent עושים את זה.

אנחנו מאמינים בשירות Custom Made שמטרתו להגיע להתאמה אופטימלית של העובד לצרכי הלקוח. כך אנחנו מגייסים גם את המגייסות שלנו. הגענו להבנה שגיוס בשיטה המסורתית, מבוססת על ניסיון והשכלה בתחום משאבי האנוש, מדעי ההתנהגות והייעוץ הארגוני, מעכבת את צמיחת הארגון. לכן, אנחנו בוחרים את העובדים שלנו גם על פי כישורים ויכולות ולא רק על פי קריטריונים של ניסיון תעסוקתי. אנחנו קוראים לזה: "גיוון בארגון".

זו לא רק סיסמה. זה הפרויקט שלנו. להביא אנשים שלעיתים חסרי ניסיון לתחום עמוק, משתנה ודורש. לבצע מהפכה בעולם הגיוס, לתת הזדמנות ולפתוח דלתות לעוד ועוד אנשים. אנחנו לא מאמינים בקיבעון. 2021. העולם משתנה. אין שום סיבה להמשיך ולגייס עובדים בשיטה מיושנת לפי סקירה של מילות חיפוש, ניסיון לימודי ותעסוקתי. נדרש שינוי תפיסתי וחברתי בעולם משאבי האנוש ואנחנו שמחים לעמוד בראש המהפכה במטרה לא לפספס שום מועמד מצוין כי הוא לא למד ב"מקום הנכון".

השיטה שלנו מבוססת על זיהוי חוזקות וכישורים אותם אנחנו בוחנים באמצעות ראיון עומק התנהגותי. במקום להתמקד רק בניסיון, אנחנו מחפשים יכולת למידה, תקשורת בין אישית, הישגיות, תכנון וארגון, יכולת לקבל החלטות ולפתור בעיות, אסרטיביות, ניהול קונפליקטים, יכולת להתמודד עם שינוי וכמובן יצירתיות, חוסן רגשי, חשיבה אנליטית, רצון להשפיע וגמישות מחשבתית. כך מבחינתנו אמורים להיראות מגייסים מודרניים ומצליחים. איך חושפים את המועמדים האידיאליים? לפיכך פיתחנו בתוך הבית ראיון התנהגותי.

המטרה היא להשתמש בדוגמאות אודות התנהלות המועמדים בסיטואציות מסוימות כדי לנבא איך יתנהגו בעתיד. תחשבו על עולם הדייטים. כמה כיף שבדייט ראשון השיחה זורמת לסיפורים מצחיקים ולא מרגישה טכנית עם שאלות כמו: "מה עשית בצבא?". דרך הסיטואציות המובאות בראיון אנחנו בוחנים עצמאות ואחריות, מחפשים לראות יוזמה ופרואקטיביות, מנסים לראות איך המועמדים יתמודדו תחת לחץ ואיך התמודדו בעבר בתוך צוות.

השלב הבא הוא מטלת בית הדורשת התמודדות מול אתגר חדש. סיטואציה אמיתית שהמועמדים לא הכירו בעבר הדורשת מהם יצירתיות ולמידת עולם תוכן חדש. לאחר ביצוע המטלה, המועמדים עוברים ראיון מקצועי על ידי מומחה תוכן וראש צוות. אנחנו רוצים להבין את צורת החשיבה, לשמוע על ההתמודדות עם הקשיים ולבחון יכולות טכנולוגיות ואנליטיות וחשיבה רחבה. התאמנו את עצמנו לתנאי השוק המשתנים והתחרותיים ולמדנו לייצר תהליך מהיר של 7-10 ימים במקסימום בשביל לא לפספס טאלנטים טובים. בסיום התהליך, אנחנו יודעים שמצאנו מגייס עם עתיד שמחזיק בסט הכישורים הדרוש להצלחה בתחום. אנחנו מחפשים פוטנציאל ויכולות שאי אפשר למצוא בקורות החיים או בראיון סטנדרטי.

מכיוון שאנחנו עוסקים בהכשרה ופיתוח כישרונות, הקמנו מחלקת הדרכה בארגון. עבורנו זו מהות התפיסה הארגונית החדשנית שאנחנו מנסים להנחיל. השקעה מהותית משתלמת – לבנות מישהו מבפנים ולא לחפש מוצר מוגמר מבחוץ. התוצאה היא הישגים משמעותיים ברמה הכמותית וברמת איכות כוח האדם בחברה.

אז מה הסוד לגיוס מגייסים? מתייחסים לתהליך כמו כל גיוס. מאחר ואנחנו חברה העוסקת בגיוס, הן בתוך הבית והן מחוצה לו, אנחנו יכולים לספר שאנחנו משתדלים ליישם את הדרך שפיתחנו גם מול הלקוחות שאיתם אנחנו עובדים וכמובן גם על עצמנו. אנחנו מאמינים בדרך שלנו ומכאן שההצלחות לא מאחרות להגיע. השוק עכשיו בשיאו ופשוט אי אפשר לעשות עוד מאותו דבר. זה או שאתם מצטרפים למהפכה או שתישארו מאחור.