הקורונה הלכה, הכסף חזר ואפשר לזהות עלייה של כ-25 אחוזים בגיוסי בכירים. מה השתנה בתהליכי הגיוס? מדוע המועמדים הופכים אקטיביים ואיך בוחרים את החברה הנכונה? הבאנו תובנות מהשטח הכוללות גם ראיונות של שלושה בכירים שגויסו לאחרונה על ידי iTalent.

"עונת המלפפונים" זה סלנג כדורגל ישראלי שנועד לתאר את טירוף ההעברות של חודשי הקיץ. כשחלון ההעברות נפתח, כל הקבוצות יוצאות למסע התחמשות. מה שקורה בימים אלו בגזרת שוק גיוס הבכירים בענף ההייטק מזכיר את שיא עונת המלפפונים. השוק בהיפר. הענף התעורר מתרדמת הקורונה, הכסף הגדול חזר והחברות שבו לגייס. לא מעט חברות התייעלו בתקופת הקורונה, בחנו בשבע עיניים את איכות הבכירים שלהם ובמקביל הרבה מהן הרחיבו את הפעילות משמעותית, מה שהביא לצורך בגיוס בכלל התפקידים כולל שורת מנהלים.

הזדמנויות נפתחו, משרות התפנו ועכשיו, כשיש גם לא מעט כסף בשוק, אפשר לזהות עלייה של כ-25 אחוז בגיוסי בכירים. למעשה, הטירוף בשיאו. מועמדים איכותיים זוכים ללא מעט הצעות. גם פניות ל"מועמד פסיבי" יכולות לפתוח לו את התיאבון לשמוע הצעות נוספות. בקיצור, זו תקופה יפה למגייסים ולמועמדים. השוק בהצפה, יש הייפ מטורף ואחרי משבר עולמי, כולם יודעים הרבה יותר טוב מהם רוצים ומה פרופיל המועמד שמתאים להם.

אם לדייק יותר, שכר הבכירים הגבוה נמצא בעלייה. המועמד המבוקש הוא מן הסתם כזה שהכסף שהוא מבקש משקף את הערך שהוא יכול לתת לחברה בדגש על רגעים קשים יותר כמו משבר עולמי. גם מפץ היוניקורנים בישראל ובעולם פתח את הדלת לזינוק בביקוש לבכירים. יוניקורן הוא כינוי לסטארטאפ עם שווי של מיליארד דולר או יותר. מתחילת 2020 צמח מספר היוניקורנים בעולם במעל 50 אחוז כשישראל אחראית בממוצע על אחד מתוך עשרה. במצב של "עודף כסף" והתפוצצות בשווי החברות, כל העסק מתחיל לזוז במהירות ומכאן, כמו שכבר הבנתם, הביקוש למנהלים איכותיים עולה.

תהליך גיוס הבכירים השתנה. כדי להבין יותר לעומק מה הוא כולל עכשיו לעומת המצב לפני הקורונה, להסביר מה הופך מנהל למוצלח ואיך בכלל בוחרים את החברה הנכונה, בחרנו לראיין שלושה בכירים שגויסו לאחרונה על ידי iTalent. הם מביאים את נקודת מבטם והתובנות שלהם על איך הם מרגישים את השוק ואיך נראה תהליך הגיוס בחודשים האחרונים. רועי (12 שנה בשוק הבכירים) גויס למשרת Director of R&D בחברת סייבר. מיכאל (שבע שנים בשוק הבכירים) מונה למנהל קבוצת פיתוח בחברת פינטק ודנה (ארבע שנים במשרות בכירות) גויסה לתפקיד VP R&D בחברת DATAמובילה.

מה ההבדל בתהליך לעומת תהליכים בשנים קודמות?
דנה: "היום יש תחרות מאוד גדולה בשוק, יש הרבה חברות גדולות המתחרות על טאלנט ויכולות לתת הצעות שלחברות אחרות קשה מאוד להתחרות בהן ובו בזמן הרבה סטארטאפים חדשניים שמגייסים וגדלים והם לא פחות תחרותיים. אז ישנן לא מעט הזדמנויות בשוק, יש צמיחה מטורפת השנה, לכן גם התנאים והשכר מושפעים מכך ועולים ככל שהתחרות גדלה. עדיין התהליכים נותרו ארוכים, במיוחד למשרות בכירות, אך הרבה חברות מבינות שקיימת תחרות גדולה על הטאלנט המוגבל, ועושות תהליכים מהירים יותר".

רועי: "טאלנטים יכולים להיות הרבה יותר בררניים. ניסיון מגוון ויכולת לימוד משמעותיים הרבה יותר מניסיון רלוונטי ארוך או רקורד של יציבות תעסוקתית".

אז מה השתנה? איך בעבר הייתם מחפשים עבודה?
דנה: "חיפוש משרה כמנהל בכיר מאוד שונה מתפקידים קודמים. בעבר הייתי עובדת עם חברות השמה או פונה ישירות לחברות בהן אני מתעניינת על ידי מכרים או עובדים שיודעים לעשות את החיבור בצורה טובה. במשרות בכירות הרגישות בתהליך חיפוש העבודה גבוה יותר ולא תמיד המשרות מפורסמות לכלל ולכן ההזדמנויות בדרך זו מצומצמות יותר. אופן החיפוש הכי יעיל שמצאתי כעת היה עבודה עם מספר מצומצם של הדהאנטרים, שמכירים אותי היטב, את הניסיון שלי, החוזקות שלי, מה אני מחפשת קדימה ויודעים לעשות התאמה יותר מדויקת לחברות שהצורך שלהם והיכולות שלי משלימים אחד את השני".

מיכאל: "בעבר, כשחיפשתי עבודה, הסתמכתי על פניות אליי או על חברים. המצב השתנה ויש צורך להיות יותר אקטיבי. נראה שעכשיו יותר היצע ואפשרויות למשרות של בכירים. היו לי עוד הצעות ועברתי תהליכים נוספים במקביל, בחרתי בתפקיד הנוכחי כי ההגדרה שלו התאימה למה שחיפשתי".

מה לדעתך חשוב בתפקיד ניהולי/בבחירת חברה?
רועי: "התאמה אנושית ותרבותית ואמונה במטרות ובחזון העסקי של החברה. חיבור חזק בין הערך המוסף הייחודי של המועמד לצורך הקריטי של החברה".

מיכאל: "התפקיד צריך להיות משמעותי עם תחום אחריות מוגדר והחברה צריכה להיות יציבה עם פוטנציאל גדילה".

דנה: "בראש ובראשונה כימיה והתאמה למנהל הישיר, לקולגות ולארגון. כמנהלת, בבחירת חברה חשוב להכיר את מצב החברה בשוק, ההזדמנויות, האתגרים של החברה והחיבור שלי כמנהלת לחזון. פרט לחברה עצמה, חשוב להבין מהו מצב הקבוצה אליה אני מיועדת כמנהלת, מה מיצובה בתוך הארגון, הסמכויות והאחריות שלה בארגון והזדמנויות הצמיחה שלה".

מה חשוב לך בתהליך גיוס?
רועי: "שקיפות, הבנת צרכים משני הצדדים, והסתכלות על התאמה ארוכת טווח. תמיד ישנם פערים מסוימים לגבי הגדרת התפקיד (והתנאים), אבל ברגע שיש התאמה בין יכולות לצורך, קל לגשר עליהם".

מיכאל: "שקיפות, כלומר מידע על התהליך ועל המראיינים, יחס אישי וכמובן התאמה. הגדרת תפקיד שמתאימה למה שאני מחפש בהתאם לרצון שלי להתקדם בקריירה, כמו למשל הגעה לחברה בצמיחה שמאפשרת הרבה הזדמנויות לגדול בתוך החברה".

דנה: "להבין לאן אני מגיעה ואיפה הניסיון שלי תורם להצלחה של החברה בנקודה בה היא נמצאת. חשוב לי להבין מי האנשים בחברה, מה חשוב להם ועם מי הם עובדים טוב, כדי להבין גם את ההתאמה שלי לארגון. מבחינת החברה, חשוב לי להכיר את מצב החברה, מה השוק בה החברה עובדת, מי הלקוחות, מי הם המתחרים, מה הויז׳ן קדימה ועם אילו אתגרים החברה מתמודדת בדרך לשם – בהיבטים פיננסיים, עסקיים ומוצריים. אני משתדלת מאוד לקבל כמה שיותר אינפורמציה רלוונטית מכמה שיותר מקורות, גם לקרוא ולחקור בעצמי, גם בתהליך הגיוס עצמו במפגש שלי עם אנשים שונים בחברה, חשוב גם לי כמועמדת לפגוש כמה שיותר אנשים מתפקידים וממשקים שונים, והיכן שניתן למצוא מקורות נוספים א-פורמליים שמכירים את הארגון מבפנים כדי לקבל תמונה כמה שיותר רחבה. ֿלא פחות חשוב ומשמעותי הוא שהתהליך יהיה נעים, אנושי, אותנטי כמה שיותר, להרגיש את הכימיה עם האנשים. הרבה פעמים ניתן ללמוד על האנשים בחברה והתרבות הארגונית מעצם התהליך עצמו".

מהו מנהל מוצלח בעיניכם?
רועי: "מנהל שיודע להביא את האנשים הנכונים לפוזיציות המתאימות, לתת להם כיוון ומטרות ברורות, לספק להם את התנאים להצלחה מבחינת משאבים, הכוונה ותמיכה מקצועית וניהולית".

מיכאל: "מנהל מוצלח הוא יותר מנהיג מאשר מנהל. הוא צריך להנהיג את הקבוצה שלו להגיע להצלחות והישגים – עסקיים וגם אישיים".

דנה: "מנהל מוצלח נמדד ברמת המקצועיות שלו בתחום אותו הוא מנהל, ביכולות שלו ללמוד וללמד, להעצים עובדים, לתקשר בבהירות ולייצר חזון, לחבר בין אנשים, לייצר תוצאות ולקבל החלטות. ברמה האישית, אני מאמינה שמנהל מוצלח הוא כזה שיודע להקשיב לאנשים אותם מנהל, לקולגות ולמנהלים, להבין מה עובד היטב ולחילופין מה הכאבים ואיך הוא יכול לסלול את הדרך לפתור בעיות ולייצר הזדמנויות שיביאו ערך ומקפצה לאנשים עצמם ולארגון. מנהל טוב יודע גם מתי נכון להגיב ולייצר שינוי, מתוך ויז׳ן וצורך (של הלקוחות או הארגון), לסחוף אחריו את הארגון ולהביא לתוצאות".

איך התקשורת עם iTalent תרמה לתהליך?
רועי: "היה שיקוף רציף לגבי החברה, התפקיד/ים והנפשות הפועלות. מעקב ולווי התהליך תוך וידוא קצב התקדמות וסגירת מעגלים. הייתה חשיבות גבוהה ליכולת לייצג ולבדל את החברה המגייסת ובו בזמן להבין ולתקשר את צרכי המועמד באופן מקצועי ואכפתי".

מיכאל: "התקשורת תרמה בקבלת עדכונים לגבי התהליך ומתן טיפים ומידע. יצירת הקשר הובילה אותי לשלב הבא בקריירה שלי".

דנה: "לליווי לאורך הדרך היה ערך מאוד משמעותי עבורי. הרגשתי שההצלחה היא משותפת, שיש חיבור מאוד אישי ופתוח. לאורך התהליך ניתנו לי כלים ונוצרו קשרים שעזרו לי מאוד לדייק מה חשוב לי ואיך להתנהל בתהליך החיפוש ברמה האישית, כמו גם במה נהוג בשוק ובתקשורת מול החברות עצמן".

שלושת הבכירים מדברים בעצם על אותם דברים: התאמה. כימיה. שקיפות. ליווי. מנהלים בכירים בתעשייה יודעים לאן הם רוצים להגיע. יש להם ויז'ן ניהולי בראש שצריך להתאים לערכים של החברה. "בחרתי בחברה בה אני עובד בזכות התאמה אנושית, תפקיד מגוון ומאתגר שעונה לתחומי העניין שלי, חזון ופוטנציאל עסקי מרשים", מסביר רועי ומיכאל ממשיך באותו הקו: "תודה רבה על הפניה ויצירת הקשר שהוביל אותי לשלב הבא בקריירה שלי".

דנה מסכמת: "בחרתי בתפקיד הנוכחי מעל הכל בזכות האנשים. התחברתי מאוד לכל האנשים שפגשתי בתהליך, גם ברמה האישית וגם ברמה המקצועית. התחברתי לעשייה, לוויז׳ן של החברה ולאתגרים בתפקיד אליו הייתי מועמדת שמתאימים מאוד לניסיון שלי ולצעדים הבאים בהתפתחות האישית שלי בקריירה. יש לי ציפייה והתרגשות לקראת התפקיד וזה היה הסימן עבורי שכנראה זה המקום הנכון".

מהי הדרך הנכונה להגיע להתאמה הזאת? ולמה לבחור בתהליך דרך iTalent?
מועמדים בכירים מודעים לערכם הרבה יותר מאשר בעבר וחברות מחפשות להשוות את האיכות לערך. התהליך הפך הרבה יותר ספציפי ולכן הוא דורש ניהול צמוד, ליווי, מעקב, טיפים וייעוץ. השוק מייצר הזדמנויות שיותר מאי פעם אסור לכם לפספס.

ועוד דבר, פייר, בתקופה האחרונה, אנחנו ב iTalent מרשים לעצמנו לעוף על עצמנו קצת- רשמנו שורת גיוסי בכירים מרשימים לתפקידי R&D ו Product .
צריכים כוכב חדש? בשביל זה אנחנו פה!

מוזמנים לפרק חדש של הפודקאסט שלנו "LeadersTalk" ובו אנחנו מארחים את יונתן סרוסי, כיום מנהל פיתוח בחברת NextSilicon, עד לאחרונה מנהל מרכזי הפיתוח של Dropbox ולפני כן בחברת Autodesk ו Co-Fonder של מספר מיזמים.

במהלך הפרק יונתן מדבר עם דנה על תפקידם של מנהלים כיום, על איפה לשים דגש ואיפה מנהלים יצטרכו להרפות בכדי לייצר לעובדים שלהם סביבת עבודה המביאה להישגים.כמו כן משתף את נקודת מבטו למכנים המשותפים לצוותי הנהלה מוצלחים שהינם גיוון, אמון ושותפות למטרה.
נקודה מעניינת נוספת אליה יונתן מתייחס היא תהליך ההכשרה של מנהלים צעירים ומצביע על כמה חולשות בהכשרה שלהם שיש לשים עליהן דגש בכדי להפוך אותם למנהלים ומנהיגי צוות מצוינים. "אנשים לא מתפטרים מעבודות הם מתפטרים ממנהלים", אומר יונתן ובצדק.

בפרק השלישי בפודקאסט שלנו LeadersTalk אנחנו מארחים את זוהר לבקוביץ.
זוהר, יזם ותיק יוצא דופן, מוכר גם כאחד מהמשקיעים המכובדים בתוכנית "הכרישים", בה מוצגים יזמים המחפשים משקיעים פוטנציאליים.
במהלך השיחה זוהר מדבר על כך שכולנו מרוויחים מהשימוש באינטרנט ובעולם הדיגיטלי בו אנחנו חיים, יחד עם זאת יש לא מעט תופעות מזיקות שרק גדלו בעקבות השימוש שלנו באינטרנט כמו אלימות ברשת ולצערנו הרב לא מטופלות כראוי ואחרי כל השנים הללו הגיע הזמן לטפל בהן.
זאת הסיבה שאחד מהמיזמים הנוכחיים שזוהר מוביל הוא L1ght אשר פועלת לטפל בתופעה של בולינג ושיימינג ברשתות ובכך משמשת כמגדלור ומאירה על מה שצריך ואת הדרך אליה פנינו מועדות.

"מה שמעניין זה הבן אדם. זה שיהיה נאמן לדרך ומתחבר לאותה מטרה. אלה שאפשר לנצח איתם," ענה זוהר לדנה כששאלה אותו על גיוס המנהלים והעבודה איתם בארגון.

בנוסף זוהר מדבר על היתרונות בניהול נשי ועל ההכרח לשלב נשים כחלק מהשורה הניהולית, וזה כחלק מאג'נדה רחבה יותר של גיוון תרבויות, ג'נדר ועוד שמביאים עוד דעות, פתיחת ראש ויצירתיות.

למרות שלעיתים קרובות מתבלבלים ביניהם, ניהול ומנהיגות הם שני כישורים שונים, אך שניהם נחוצים בכל הקשור לבניית עסק מצליח.
מנהלים מתמודדים עם תהליכים, לוחות זמנים ובניית אסטרטגיות עסקיות; מנהיגים אחראים ליצירת חזון להשראת עוקביהם ולהשאיר אותם מגוייסים לרעיון. לא פעם, כל האלמנטים הללו נמצאים באדם אחד. למרות שהדבר מסייע במיקוד ובריכוז יוזמות, הוא מאתגר יותר בתקופת משבר, שהלוא הלחץ מופעל על אדם אחד.

בתקופת משבר כמו מגפת הקורונה, מנהיגים ומנהלים צריכים למצוא את האיזון הנכון מכיוון שבימים אלו חוסר הוודאות הוא נוכח ולפעמים אין החלטה נכונה או לא נכונה וקשה לדעת מה קצת פחות גרוע מהאחרים. יתר על כן, עליהם לפעול במהירות, אך גם בביטחון וביציבות, למרות משתנים רבים שלא ידועים.

Vietjet, חברת תעופה (לואו-קוסט) בווייטנאם, עלתה מעל כל הציפיות לשנת 2020 וסיימה את השנה עם רווח של 3 מיליון דולר. כמובן, אי אפשר לשכוח שההישג הזה קרה בעיצומה של מגפת הקורונה, עם פגיעה בענף הטיסות שצנחו לרמות שלא נצפו במשך 60+ שנים. אז איך זה אפשרי? ובכן, זה נבע במידה רבה מניהולה החכם ומנהיגותה של נגווין טי פונג ת'או, שהשתלטה היטב על כל הלחץ, ונקטה בשלב מוקדם יחסית בפעולה נחרצת וקבלת החלטות מהירות בביטחון וביציבות, למרות כל אי הוודאות.

ניהול והנהגה אינם קלים. יחד עם זאת, ישנן מספר אסטרטגיות שתוכלו לתרגל ולהשתמש בהן, שיהפכו אתכם למנהלים ומנהיגים טובים יותר יותר הן בשגרה והן במהלך משבר:

1. לבנות צוות חזק – חלק ניכר מההצלחה שלך תלוי בסביבת עבודה עם האנשים הנכונים. אם אתה רוצה להגיע רחוק כמנהיג ומנהל, מטבע הדברים אתה זקוק לצוות של אנשים בעלי מוטיבציה, מעורבים ונחושים להצליח. לך כמנהל מוטל התפקיד לאפשר ולתמוך בתכונות אלה, אך תהיה לך משימה לא פשוטה אם הם לא נמצאים שם מלכתחילה. בכדי להגיע לצוות האידיאלי, אתה צריך לדעת מה אתה מחפש כבר בשלב הגיוס; ניהול גיוס עובדים הוא נושא לזמן אחר, אך מספיק לציין שאתה זקוק לתהליך המגייס אנשים שאתה יכול לנהל ולהוביל להצלחה.

2. קבל החלטות וקבע אסטרטגיה- מנהלים לפעמים צריכים לקבל החלטות קשות ופשרות תחת לחץ. לכן חשוב להיות ברור, שקוף ובטוח בהחלטות ובאסטרטגיות שלך. הצוות שלך ימצא דרכים רבות נוספות לתרום כאשר הוא מבין את הסיבות מאחורי פעולותיך ואת הכיוון שקבעת להם.

לשם כך, חשוב לקבל החלטות שאתה מרגיש בטוח בהן ומוכן להתחייב אליהן למשך זמן, ולתת לכולם, כולל לעצמך, את האפשרות להסתגל ולבדוק זאת לפני שתשנה את הדברים. זה יוצר תחושה של יציבות אמינה שהקבוצה שלך תודה לך עליה.

3. לבקש ולא לדרוש (ובהחלט אל תצעק)– ניהול ומנהיגות זה לא כוח ולכן רצוי לא להשתמש בו כלפי העובדים שלך. גם אם המעמד שלך מאפשר לתת להם הוראות שאתה מצפה שיבוצעו, תהייה רגיש מתי ואיך לעשות זאת. העצמה עצמית על חשבון הצוות שלך מוביל לתסכול ומפחית את המוטיבציה שלהם.

הסעיף הזה הוא לא רק נוגע לנימוס ואיך להתייחס לאחרים כשווים, אלא גם לדחוף את הצוות שלך קדימה. כשמישהו ניגש אליך עם בעיה, הדרך הקלה היא לתת לו את הפתרון, גם אם אתה חושב שאתה יודע את זה. במקום זאת, לשאול את העובד מה הוא חושב על זה. תרגול מהסוג הזה יבנה תחושת אחריות ובעלות בכל הצוות שיכולה רק לייצר תוצאות חיוביות.

4. למד להקשיב – הקשבה היא לא רק לשמוע את המילים שמישהו אומר, או אפילו לזכור אותן מספיק טוב בכדי לחזור עליהן מאוחר יותר; אלא, זה קשור להבנה שדורשת מידה מסוימת של חשיבה ביקורתית.

גם כשאתה רואה דברים מנקודת מבט אחרת, חשוב לשים את עצמך בנעליים של העובדים שלך ולנסות לראות את הדברים מנקודת מבטם. הקשבה באופן הזה תביא אותך לקבלת החלטות טובה יותר ותגרום לחברי הצוות שלך להרגיש דואגים וערכיים וקיים סיכוי שגם תביא אותך לפתרון הבעיה או לרעיון הבא.

5. היו פתוחים לרעיונות חדשים – לא משנה כמה זמן היית בתפקידך ואיזה ניסיון יש לך או השכלה רכשת כדי להגיע לאן שאתה נמצא היום, אין לך תמיד את כל התשובות. למעשה, ניסיון רב יכול לפעמים להקשות לא פעם להעלות רעיונות חדשים וחדשניים. זו הסיבה שאתה תמיד לחפש רעיונות חדשים ולא משנה מאיפה הם עשויים להגיע. העולם משתנה במהירות, והעובד הזוטר ביותר בצוות שלך עשוי להעלות במפתיע את הרעיון הטוב ביותר להגיע ליעדים שלך. למעשה, יש לשאוף לזהות רעיונות חדשים כשהם מגיעים ויותר מזה, לבחון כל רעיון ולבדוק את הפוטנציאל שלו להצלחה אפילו אם הוא מוזר. לפעמים שינויים קטנים על בסיס הנסיון שלך יכולים להפוך רעיון חדש ולא מושלם לאסטרטגיה מצויינת.

6. כשאתה שומע רעיון טוב, ספר לכל הצוות – רעיון המתמקד יותר בצד המנהיגותי שאומר: כאשר רעיון חדש וטוב מגיע יש לשתף אותו באופן ציבורי. תן לאדם (או לאנשים) שהגיעו לזה הכרה מסוימת, או אפילו תפקיד גלוי ליישם אותה. מעשים מסוג זה מטפחים תחושת בעלות וערך, מעודדים מעורבות ומובילים לתוצאות מעשיות טובות יותר עבור העסק.

7. בקש עצה – כפי שכבר הוזכר קודם, למנהלים אין את כל התשובות וחשוב לזכור שאתם לא לבד אלא מוקפים בצוות שלם של אנשי מקצוע (בתקווה), בעלי מוטיבציה שעובדים למען אותן מטרות.

גם כשאתה חושב שאתה יודע מה לעשות, ובמיוחד אם יש ספק בראש שלך, בקש עצה ממי שאתה יכול. בחינה של מגוון דעות ואפשרויות תעזור להבטיח שתקבל את ההחלטה הטובה ביותר בבוא העת כשאתה מאפשר לכולם חלק בכל החלטה שתקבל.

8. תן דוגמאות – אין דרך טובה יותר להוביל או לנהל מאשר להראות לצוות שלך איך נראית הצלחה. ברמה המעשית, פירוש הדבר להפנות אותם לדוגמאות בחברות אחרות או ליוזמות קודמות משלך בכדי לתת להם מושג למה הם מכוונים. ברמה הפילוסופית יותר, עליך להוות להם דוגמא, אך להתנהל כפי שאתה מצפה מהם.
בהירות היא הגביע הקדוש של התקשורת בין אנשים וללא בהירות של דוגמה ברורה, עלולות להתעורר אי-הבנות כאשר כל אחד נותן פרשנות לדבריך מנקודת ראייתו/ מבטו ודוגמאות עוזרות לשמור על קו אחיד וברור אצל כולם.

לניהול ולהנהגה יש מערכת יחסים סימביוטית: להיות מנהיג טוב ככל הנראה יהפוך אותך למנהל טוב יותר, ולהיפך. אחרי הכל, איך תוכלו להשיג כל דבר מעשי אם אינכם יכולים לעודד אחרים לעקוב אחריכם במסע להצלחה? יחד עם זאת, אפשר וצריך לחשוב עליהם בנפרד כדי להפיק את המיטב מכל אחד מהם.

בפרק השני לפודקאסט LeadersTalk by iTalent משוחחת עם דניאל ווייל, שותף בחברת מדוע – קוראים לזה חינוך, על משמעות, סקרנות והקשר בין חינוך לעולם התעסוקה והניהול.

חברת Madooa היא חברת המפתחת מערכת טכנולוגית המשמשת כבית ספר משלים ומקנה מיומנויות של המאה ה-21 לתלמידים שלה באמצעות פתרון בעיות אמיתיות בעולם ועבודה בצוותים מבוססים נושא.

הקו המנחה הוא שהדרך לעודד למידה אצל ילדים היא על ידי עוררות של הסקרנות שלהם וחיבור למטרה וכך לדוגמה הם עוזרים לתלמידים שלהם בפרויקטים בנושאים כמו עזרה לתמידים ביישנים, מניעת הצייד באפריקה, ניקיון חופים ועוד.
זאת בדיוק הדרך שבה דניאל רואה ניהול נכון – הן המנהלים והן העובדים צריכים לעבוד במשהו שמסקרן אותם, שמחבר אותם למשמעות – ברגע שיש סקרנות וחיבור למשמעות הם ילמדו את האיך.

בסופו של דבר חיבור למטרה גדולה יותר זה מה שמחבר את העובדים שלך למוצר, לצוות, ליעדי החברה ובאופן חד משמעי התוצאות וההישגים יהיו בלתי רגילים.

בסוף, צריך לדעת לסנן את הרעשים ולהתאים את עצמכם לסביבה. Eitan Lavie הוא יזם וטייס שרוצה לשנות את הדרך בה אנו מתקשרים ואם כל זה לא מספיק, לפני כמה שנים עבר עם משפחתו לקנדה כדי לתמוך בקריירה של אשתו. במהלך הקמת Zeppi מצא את עצמו לומד לגשר בין תרבות ישראלית, אמריקאית וקנדית. הספקנו לדבר וללמוד על חזון, ניהול, איך להשתיק רעשים ואיך כל זה מתקשר לאילון מאסק.

ברוכים הבאים לסדרת הפודקאסטים החדשה שלנו "LeadersTalks" שלנו על מנהיגות וניהול. Dana Bash Shelach

חצי שנה לתוך הקורונה, ואנחנו עמוק בשיחות וידאו מרחוק וזום, כאילו נולדנו לזה. אבל עדיין יש המון מה לשפר בדרך בה אנחנו מופיעים ואנחנו רואים דוגמאות לכך יום-יום בשיחות עם אנשים שהפנים שלהם חתוכות, רואים את התיקרה שמעליהם, לא שומעים אותם טוב ועוד. אז ריכזנו כאן כמה תובנות חשובות, שמתווספות להמלצות שכתבנו במאמר הקודם "המדריך: איך תיראו טוב בשיחות וידאו", ויסייעו לכם לשדרג את אפקטיביות ההופעה והעברת המסרים שלכם – בשיחות או בהרצאות עם לקוחות, משקיעים, עמיתים , וכל מי שאתם מדברים אתו אונליין.

1. אנשים מתקשים להישאר מרוכזים זמן ממושך מול אדם שמדבר אליהם מתוך מלבן קטן בפינת המסך. מה עושים?
* בקשו ממי שמולכם להגדיל את החלק בו רואים אתכם כך שנתחלק על המסך חצי-חצי – אנחנו והמצגת
* עירכו הפסקות מתודיות לשאלות, הפעלות, סרטונים. אם מדובר בהרצאה לתלמידים או סטודנטים, אפשר להציע הפסקה לעיון במדיה חברתית/להביא כוס מים/שירותים וכיוב'.

2. התאימו את המצגות למדיום החדש
כשאתם מציגים את המצגות בפונקציית 'שיתוף מסך', הרזולוציה יותר נמוכה, ופונטים דקים או קטנים הופכים בלתי קריאים. תנו את הדעת לנושא ושנו את עיצוב המצגת שלכם לפונטים גדולים יותר. מומלץ אפילו לערוך כמה ניסיונות של שידור המצגת באמצעות שני מחשבים או עם שותף כדי לראות איך המצגת נראית אצל הצופים שלכם.

3. להופיע מול מצלמה מלחיץ הרבה אנשים ומקשה עליהם לשמור על רצף הרצאה. תתאמנו הרבה מול בני משפחה וחברים ותגיעו בטוחים ומוכנים להרצאה. אפשר לשקול להכין מראש טקסט של מה שאתם רוצים להגיד וללמוד אותו בעל פה, כדי לשמור על הרצף.

4. לדבר לריבועים שחורים יכול להיות מבאס. בקשו מהקהל שלכם לפתוח מצלמות והסבירו להם שזה עוזר לכם לתקשר איתם טוב יותר.

5. עירכו היכרות עם האנשים שמולכם. שלבו קצת סמול טוק בתחילת ההרצאה או השיחה, כדי לייצר כימיה ועניין. זה גם יעזור להפיג את המתח מצידכם. התעניינו בקהל שלכם. מה הוא עושה, או מה הציפיות שלו מההרצאה או מהשיחה. השתמשו במידע הזה בהרצאה עצמה

6. הדגמות של טכנולוגיות או יצירה – נסו להשתמש במצלמה נוספת או יוזר נוסף. בזום יש אופציה לשלב שתי מצלמות (של המחשב ושל הטלפון).

7. סאונד לא טוב הורס הכל. אנשים שזזים, מתקרבים ומרחקים ממיקרופון המחשב שלהם, מיקרופונים לא איכותיים, ועוד – אלה תופעות נפוצות שמקשות לעקוב אחרי הדובר ולהבין מה הוא אומר. מה עושים? תעשו לעצמכם טובה וריכשו מיקרופון חיצוני שתחברו למצלמה או המחשב בהם אתם משתמשים. איכות השיחה תעלה באלפי מונים.

8. רקעים – אז בהתחלה התלהבנו והשתוללנו עם הרקעים. עכשיו המטרה שלהם צריכה להיות לשרת את המותג שלנו בשיחות וידאו, או להעביר מסר הנוגע לשיחה או אלינו. זה אומר שעבר זמנם של הרקעים של חוף הים, והגיע הזמן לרקעים של משרד, שילוב של הלוגו שלכם, רקע של בית מעוצב היטב, שמזכיר שאתם משדרים מהבית. חישבו איך הרקע יכול לשרת אתכם, אולי אפילו להוות אמצעי לשבירת קרח בתחילת השיחה.

9. טכנולוגיות ושליטה במדיום. זום יצאו עם פיתוחים חדשים שמאפשרים שילוב של המצגת ושל הדובר על המסך, שילוב מצלמה נוספת (מתאים להדגמות) ועוד. כדאי להתעדכן ולראות אם רלבנטי לצרכים שלכם, ולהתאמן לפני השיחה.

*על הכותבת: עדי באריל היא יועצת שיווק ותקשורת, בעלת משרד adibarill communications, מתמחה ביעוץ תקשורת ויחסי ציבור לחברות מתחום ההייטק והיזמות. בין השאר, עדי מומחית להופעה אפקטיבית בזום ומעבירה סדנאות בנושא "הופעת זום מנצחת".

ביקשו מכם לעלות לראיון בטלויזיה בוידאו? לא משנה אם זה זום, סקייפ, וואטסאפ או כל תוכנה אחרת, אם זה בגלל הסגר הקורונה או סיבה אחרת. אתם צריכים להתכונן ולדאוג לעשות את זה טוב, ולהיראות טוב. לא תיראו טוב? הקו יהיה משובש? ייראו ברקע את הכלב או שילד פתאום ייכנס לפריים? זה מה שיזכרו מהראיון, ולא את המסרים החשובים שרציתם להעביר. ההמלצות שלהלן נכונות כמובן גם לשיחות וידאו רשמיות, ראיונות עבודה וכיוב'.

אז איך עושים את זה נכון? זה שיש לכם מצלמה בטלפון, בלפטופ או אפילו מצלמת וידאו מקצועית, לא אומר שאתם יודע איך עושים את זה. אז הפקנו מדריך קצר עם הנחיות ליצירת הופעה נאה ומכובדת בראיון וידאו מהבית, מהמשרד או סתם מהדרכים.

1. עם איזו מצלמה לצלם? הסמארטפון שלכם יכול להיות מצוין, אבל הוא צריך לעמוד על חצובה, להיות יציב, ועדיף שלא ביד שלכם או של מישהו אחר. אי אפשר שהתמונה תרטוט או תזוז. יש מתקנים שמאפשרים להחזיק את הטלפון ולשמור על יציבות, אבל לא בטוח שזה נכון עבור מי שאינו מיומן בהופעות וידאו. מצלמת הלפטופ תהיה מצוינת גם. וודאו שהעדשה נקייה, ושהיא בגובה העיניים. אם יש צורך, שימו הגבהה.

2. חיבור אינטרנט – וודאו שהחיבור שלכם יציב, ועדיף שתהיו מחוברים עם כבל לרשת הפנימית שלכם, על מנת למנוע תקלות טכניות.

3. חישבו מה אתם לובשים – גם אם אתם בבית בהסגר בגלל הקורונה, אתם עדיין מנכ"לית/סמנכ"לית/דובר של ארגון ואתם צריכים לשמור על מראה ייצוגי ורשמי. אולי חליפה תהיה מוגזמת, אבל אנשים לא רוצים לראות אתכם בטרנינג או בפיג'מה. התלבשו לקראת הראיון. הסתרקו, התאפרו. היראו מטופחים, בדיוק כפי שהייתם מקפידים אילו הייתם יוצאים לראיון מהבית. השתדלו להימנע מחולצות מקושקשות, על מנת שלא יירצדו, או מחולצה הזהה בציבעה לרקע שמאחוריכם (אל תלבשו חולצה כחולה עם קיר כחול ברקע, למשל).

4. הפריים – הכוונה למה שרואים על המסך חוץ מכם. אל תצטלמו מחדר השינה כשערימת בגדים מאחוריכם, או כשכיור מלא כלים או קיר לבן ברקע. סדרו את הרקע – הוסיפו עציץ או פרחים, עימדו כשמאחוריכם ספרייה עם ספרים/תמונה/פסל. אל תעמדו צמוד לספרייה או הקיר או מה שמאחוריכם, קחו 30-50 ס"מ מרחק מהם, כדי לתת עומק לתמונה.
אפשרות נוספת היא לשתול רקע, שהוא צילום או וידאו של חוף ים, משרד וכיוב'. בתוכנת זום יש אפשרות כזו ויש להניח שבתוכנות נוספות. אפשר להשתמש בתמונות מהרשת או צילום שתכינו מבעוד מועד.

5. לגובה או לרוחב? תבדקו מראש אם אתם נדרשים לצלם לרוחב או לגובה. למשל, עבור אינסטגרם מצלמים לגובה, אבל אם התוכן ישודר בטלויזיה, או כל מסך רחב, צריך לצלם לרוחב.

6. המיקום שלכם על המסך חשוב ביותר. שימו לב שהראש לא נחתך, ועדיף שייראו אתכם מאזור החזה ומעלה, וגם את הידיים, שתורמות מאוד להבעת הרעיונות שלכם. נסו שייראו אתכם באמצע המסך, אבל לא בצד, ובוודאי שלא חתוכים (שתי הכתפיים בתוך הפריים).

7. היציבה שלכם חשובה – אל תשבו כפופים ואל תהיו קרובים מדי למסך. לא צריך לראות את הנקבוביות שלכם. שבו זקוף, דאגו שהבגדים מיושרים, ושהכיסא עליו אתם יושבים נראה טוב.

8. לאן להסתכל? שאלת השאלות. זה מענין לראות איך אתם נראים, אבל אז המבט אינו מכוון לצופים שלכם. השתדלו להסתכל לעבר המצלמה. דאגו שהיא תהיה בגובה העיניים שלכם. צילום שלכם מלמעלה או מלמטה יוצר עיוות.

9. תאורה וחלונות – חלונות הם האויב כשעושים צילום וידאו. אבל כמו כל אויב, אפשר גם לגייס אותו לטובתנו. כשהחלון מאחוריכם, המצלמה מסונוורת והפנים שלכם מוחשכות. כשהחלון מצידכם, רק חלק מהפנים ממוארות. חלון יכול להיות מול עיניכם, או פשוט לסגור את התריס ולהשתמש בתאורה של החדר. אם אתם מצלמים בחוץ, השמש נותנת אור נהדר, אבל גם יוצרת צל על הפנים שלכם. שימו לב, וצרו זווית צילום מתאימה.

10. רעשי רקע ואורחים בפריים – נכון, זה חמוד שפתאום אחד הילדים או החתול נכנסים לפריים, אבל זה לא תמיד מתאים לתוכן או למסר. דאגו להצטלם בחדר סגור, או הזהירו את הבית שאתם עומדים להצטלם. גם טלויזיה פתוחה בחדר אחר יכולה להישמע ברקע, ואם אתם בשידור חי ומישהו פתח טלויזיה לצפות בכם, יש סיכוי להיזון חוזר והד. הימנעו מכך.

11. התכוננו – נקבע מועד לשיחה? עירכו בדיקה מוקדמת (טסט). בידקו שהסאונד עובד, שהפריים נראה טוב, וכמובן שאתם וסביבתכם נראים טוב. תראו לעוד אנשים שיחוו את דעתם.

12. מוכנים? עכשיו כדאי גם לחשוב מה אומרים…

*על הכותבת: עדי באריל היא יועצת שיווק ותקשורת, בעלת משרד adibarill communications, מתמחה ביעוץ תקשורת ויחסי ציבור לחברות מתחום ההייטק והיזמות. בין השאר, עדי מומחית להופעה אפקטיבית בזום ומעבירה סדנאות בנושא "הופעת זום מנצחת".

עבודה מרחוק היא עדיין נורמה חדשה עבור המון חברות מסביב לעולם, גם אחרי שנה לתוך מגיפת הקורונה.
אבל עם הפצת החיסונים לוירוס, נראה שהגיע הזמן לחשוב מה עתיד להיות. האם המשבר הבריאותי הגלובלי הזה הותיר על עסקים חותם קבוע בדמות עבודה מרחוק?

כדי לברר לאן הטרנד הזה מתקדם, ערכנו מחקר אודות חברות מובילות מהעולם לצד סקר בקרב מגוון חברות בכל הצורות והגדלים.

עשרות מקרב החברות הגדולות והמשפיעות ביותר בעולם עורכות תוכניות לשילוב עבודה מרחוק ברמה זו או אחרת. Google, Apple, Indeed, Airbnb והרבה אחרות האריכו את מדיניות העבודה מהבית למשך רוב שנת 2021 ובכוונתן לאפשר לרוב, אם לא לכל עובדיהם, לעבוד לפחות מחצית משעות העבודה שלהם מהבית.
פעילות שמעידה אפילו יותר לאן הטרנד הולך, הן חברות כמו Uber ו-Airbnb שמשקיעות למען העובדים בעמדות העבודה הביתיות שלהם. הקמעונאית REI הגדילה לעשות ומוכרת את הקמפוס שלה כדי "לתמוך בעבודה מרחוק בתור מודל טבוע, נתמך ונורמלי."

כשמצרפים את כל זה יחד עם ההצהרות מ-Facebook ו-Twitter, נראה שעבודה מהבית תהפוך לאופציה קבועה עבור העובדים, ושהיא לא הולכת לשום מקום בזמן הקרוב.

בינתיים, מחקרים מראים שהעובדים נהנים מהיתרונות להיות בבית זמן רב יותר. על פי דו"ח של Leadership IQ, רק 9% מעדיפים לעבוד מהמשרד כל הזמן. רבים (39%) היו בוחרים לעבוד מהבית במשך יום או יומיים בשבוע.

לכל תזוזה קבועה בהגדרת מקום העבודה יש השלכות משמעותיות עבור חלק גדול מהכלכלה העולמית.
מה לגבי עסקים שמסתמכים על עובדי משרד שהיו זמינים ובקרבתם?
העובדים ייהנו מפחות שעות נסיעה ויותר זמן למשפחה, אך החברה האנושית כולה עשויה להשתנות בדרכים בלתי צפויות. יותר "עובדים דיגיטליים" בשוק פירושו שליותר חברות תהיה גישה לכישרונות מרחבי העולם, שזאת יכולה להיות הזדמנות עבור רבים. שטחי משרדים יצטמצמו באופן דרמטי, וישנו את מבנה ואופי הערים.

יש כמה חששות שעולות בפן הפרסונלי מתוך מודל העבודה ההיברידי: פגיעה במחוברות הארגונית, פגיעה בקשרים אישיים ופגיעה בהווי היומיום. ולכן, נושא המחוברות הארגונית הופך להיות קריטי מתמיד ויש צורך לעסוק בפעילויות לחיזוק ובניית צוותים ולהשאיר את כולם מעורבים ובעלי מוטיבציה תוך חדשנות מתמדת. רעיון טוב וכלי שהפך פופולרי בקרב ארגונים הוא פורטל ארגוני המאפשר לשמור ולעודד בניית קהילה בקרב העובדים. כמו כן, ניתן להשתמש בטכנולוגיה כדי לשמור על מעורבות, במיוחד בתחום התקשורת הארגונית. אפשר להשתמש בתוכן וידאו או לרשום את העובדים לקורס מקוון יחד.

גם בפן הרחב יותר עבור המעסיקים, המשך העבודה מרחוק מציב מכלול ייחודי של אתגרים שיש להתגבר עליהם בכדי לחשוף את ההזדמנויות. תקשורת פנימית תמשיך להיות נושא חשוב, ויהיה צורך להשקיע רבות במשרדים ביתיים ובציוד. אבטחת סייבר תקבל רמת חשיבות חדשה, אפילו עבור חברות קטנות יותר. והאתגר המעניין ביותר הוא שהן המעסיקים והן העובדים יצטרכו לגלות היכן למתוח קו חדש בין חייהם המקצועיים לבין חייהם האישיים.

אם לוקחים בחשבון את כל הגורמים הללו, עולה באופן טבעי מודל עבודה היברידי, כזה המשלב יכולת עבודה מהבית עם ביקורים קבועים במשרד. הסקר שלנו הראה כי מודל העבודה ההיברידי הוא בדרך כלל שינוי ניהולי ולא חוזי, ומטרתו לנצל את המיטב משני העולמות. תהיה החלוקה אשר תהיה בין זמן העבודה במשרד או בבית, עובדים ומעסיקים כאחד נהנים מגמישות רבה יותר. בהסתמך על יתרון זה, מעסיקים מנסים לייצר לוח זמנים מותאם אישית לכל עובד. כמו כן, מעסיקים עשויים להשתמש בגמישות זו ודואגים לספר על כך למועמדים פוטנציאלים על מנת לשמור על אפשרויותיהם פתוחות.

אז, כשלוקחים את כל אלו בחשבון, מה בעצם גילינו בסקר שלנו? אחרי המגיפה,
* מעט מאוד חברות מתכננות לדבוק ב-100% עבודה מרחוק. למרות החיסכון שהדבר יכול להעניק להן, הן מוצאות שסביבת עבודה הכוללת אינטראקציה אנושית פנים-אל-פנים חשובה יותר.
* למעלה ממחצית החברות תאפשרנה דגם היברידי, כאשר ההעדפה הממוצעת היא שלושה ימי עבודה במשרד בכל שבוע.
* 25% מהחברות מתכוונות לחזור לעבודה במשרד באופן מלא.

נתונים אלה בהחלט מצביעים על שינוי משמעותי בגישה ובתפיסה של עבודה מרחוק בהשוואה לתקופת טרום-הקורונה. עם זאת, חברות רבות עדיין מתקשות להחליט עד כמה שקופות להיות בנוגע למודלי העבודה החדשים שלהן, מחשש למחויבות לשיטות שאולי לא יעמדו במבחן הזמן.
* כמעט 30% מהחברות העידו שהן יעניקו הצהרות פנים ארגוניות בלבד בנוגע למודל העבודה שלהן.
* כמעט מחצית מהחברות טוענות שיידעו או כבר ידעו באופן פנים-ארגונית וגם חיצונית למועמדים פוטנציאלים אודות החלטותיהן.
עם זאת, רק 10% טוענות שיעשו זאת באופן רשמי.

המשמעות היא שהרוב המכריע מהחברות בוחרות שלא להתחייב באופן פומבי למודל זה או אחר. אולם עבור מועמדים, מידע זה הוא קריטי להחלטה אם לקבל תפקיד או לא. וחשוב לקחת בחשבון הן מועמדים והן עובדים – מה הם רוצים ומה הם מצפים?
מודל העבודה ההיברידי היה נושא חם בלינקדאין ובפייסבוק לאחרונה. לעובדים יש כל מיני תקוות ורעיונות כיצד העתיד עשוי להיראות אבל שום דבר לא באמת מבוסס. מצד שני, כשמסתכלים על מחקר מעמיק ועל החלטות של חברות מובילות, ברור ובטוח לומר, כולם למדו כיצד להיות גמישים יותר ולעבוד מרחוק ולכן אנו מאמינים שמודל העבודה ההיברידית בדרך כזאת או אחרת הוא הדרך.

זה היה בשנת 2008 כאשר בריאן אקטון עזב את Yahoo לתמיד, לא מרוצה מהתמקדותם בפרסומות, ברווח ובהשפעה הנובעת מכך על המשתמשים. אחרי שנה של טיול בדרום אמריקה עם חברו וגם עובדו לשעבר ב-Yahoo, ג'אן קום, הם היו מוכנים להמשיך במסעם של שימוש בטכנולוגיה כדי לעשות דברים מדהימים עבור העולם.

שניהם הגישו מועמדות לפייסבוק- ונכשלו.

זמן קצר לאחר מכן, אקטון וקום הקימו יחד את חברת וואטסאפ, שנמכרה לפייסבוק תמורת 22 מיליארד דולר בשנת 2012. למארק צוקרברג ולפייסבוק היו עוד 22 מיליארד דולר אם רק היו מממשים את כישרונותיהם ואת הפוטנציאל של אקטון וקום באותה תקופה. לאתר את הכישרון הניהולי הנכון ואת המנהלים הטובים שיש בשוק זה לא קל, אבל ברגע שאתה עושה זאת, אסור לך לתת להם לברוח.

תהליך גיוס ובחינה נכונים הם הדרך היחידה לוודא שאתם מגייסים את האנשים הנכונים לשבת בכיסאות החברה שלכם מבלי לפספס הזדמנויות גדולות או לפגוע בפוטנציאל שיכול להיות לכם. הנה כמה דרכים לוודא שאתם מעבירים תהליך גיוס נכון למועמדים לתפקידי ניהול בכירים.

אסטרטגיה 1: "מכירה הדדית"
לעולם אל תשכחו, במיוחד בתקופות כאלה, גיוס מנהלים הוא תהליך מכירה הדדי. ככל שהמועמדים צריכים למכור לכם את כישוריהם וניסיונם, עליכם למכור את החברה שלכם למועמדים. זכרו את עקרון WIIFM (מה זה נותן ליWhat In It For Me), וכי מועמדי משרות בכירות ישאלו את עצמם את השאלה הזו בכל עת. בנוסף, אנשים מצליחים רוצים להגיע לחברות מצליחות, הם רוצים להצטרף לחברה צומחת שיכולה להראות את הצלחתה במספרים, ערכים, מוצרים וחדשנות. לכן, עליכם לדעת כיצד לספר את הסיפור של החברה שלכם באופן שמשקף את ערכי החברה וגם יוצר עניין אצל המועמדים.

אסטרטגיה 2: הכירו את המועמדים מחוץ למשרד
אל תפחד להפוך את הדברים והתהליכים לאישיים. אחת הדרכים הטובות ביותר להכיר אדם היא לפרוץ את גבולות הראיון במשרד ולצאת לסיבוב בחוץ או אפילו לצאת לארוחת צהריים. למעשה, כל מקום שמאפשר למועמדים להירגע ולהיפתח. הגיוס בדרגות הבכירות הוא אישי ומעמיק יותר, מה שאומר ששיחות צריכות להיות אותנטיות, וכאלו שמזיזות את גבולות הפורמליות.

אסטרטגיה 3: תנו למועמדים בעיה אמיתית לפתור במהלך הראיון
אנחנו מאמינים בלבקש מהמנהלים לספר על אתגר משמעותי / גדול שהם התמודדו איתו וכיצד הם התגברו עליו. זה מציג שני היבטים חשובים בחשיבה שלהם: האחד הוא איזה אתגר הם בוחרים לספר לכם עליו ואם זה יכול להיות אתגר שיעמוד מולם גם בחברה שלכם. השני הוא איך הם בחרו להתגבר על זה, מה שנותן לכם אינדיקציה כלשהי לגבי אופיים, סדרי העדיפויות והעוצמות שלהם.

אסטרטגיה 4: ערכו מחקר מעמיק
הכירו את המועמד והתכוננו לראיונות על ידי מחקר רשתי מעמיק ברשתות החברתיות. עבור מנהלים באופן ספציפי, דרך מעניינת נוספת למחקר היא לחפש את שמותיהם ב- "TechCrunch" ולראות מה עולה- חיפוש כזה יכול להעיד ולתת מידע נוסף עד כמה הם בכירים והאם הם חברי הנהלה. שלב חשוב נוסף הוא Networking, לבדוק את מעגלי הרשת המשותפים שלכם. שלב זה צריך להיעשות בזהירות יתרה, אבל גם חשוב לוודא שהבדיקות מתבצעות במעגלים הנכונים שיכולים לספר לכם הרבה על האופן שבו המועמד עובד ומציג את עצמו.

אסטרטגיה 5: בצעו ראיון על ידי איש צוות נוסף
זה בדרך כלל לא רעיון טוב לקבל החלטות לבד. קל ליפול לנטייה ולדעה האישית שלכם, אז אתם צריך ניגודיות, חייבים קונטרה- נקודת מבט אחרת. חשוב גם להכיר בכך שרבדים רבים של תחומי עניין ויחסים אישיים מעורבים ברמה הניהולית של העסק ויש לא מעט אינטרסים וקשרים אישיים. לדוגמא, אם מנכ"ל מראיין מועמד לתפקיד סמנכ"ל פיתוח, אנו מציעים כי סמנכ"ל המוצר ייכלל גם הוא בתהליך מוקדם ככל האפשר. זה מאפשר לשחקני מפתח בחברה ליצור מערכת יחסים מוקדמת ומחויבות הדדית למועמדים כבר מההתחלה.

אסטרטגיה 6: בקשו מהמועדים להכין מצגת
מועמדים לניהול בכיר חייבים להגיע מצוידים ביכולות משולבות בתחום האנליטיקה והתקשורת. על המועמדים להכין מצגת שמראה שהם יכולים ויודעים להשתמש במספרים, להיות מעורבים בשוק ומודעים לתחרות אך גם להיות מסוגלים להעביר את המסר בצורה ברורה ומשכנעת. זה מאפשר לכם, החברה המגייסת, לראות מעבר לקורות החיים של מועמד, בעוד המועמדים מקבלים את האפשרות לספק ערך שגורם להם להתבלט מול המתחרים.

לא משנה מה שתעשו, אל תיכנסו "עיוורים" לתהליך גיוס למשרת ניהול בכירה. אם אתם רוצים לוודא שאתם תופסים כריש, צאו לאגם מוכנים ומצוידים היטב לכך. שבו ותכינו תהליך גיוס שלוקח בחשבון מה מועמדים רוצים תוך כדי בדיקת כישוריהם על ידי הצגת מצגות ובדיקת יכולותיהם להתמודדות עם אתגרים. עשו את המחקר שלכם גם באופן מקוון, הכירו את המועמדים מחוץ למקום העבודה ואל תשכחו לכלול מנהלי מפתח ומנהלים אחרים בתהליך הראיון.

בדיוק כמו שאיזה מותג אדם קונה מעיד על האדם שהוא, גם החברות שאנחנו עובדים עבורן ומקושרות אלינו אומרות משהו עלינו. מועמדים רוצים להיות חלק מהמותג הטוב ביותר בעולם. עליכם למצוא את המועמדים האלה ולוודא שיש להם הזדמנות לעזור לכם לבנות אותה.