03-5443433
עבודה מרחוק היא עדיין נורמה חדשה עבור המון חברות מסביב לעולם, גם אחרי שנה לתוך מגיפת הקורונה.
אבל עם הפצת החיסונים לוירוס, נראה שהגיע הזמן לחשוב מה עתיד להיות. האם המשבר הבריאותי הגלובלי הזה הותיר על עסקים חותם קבוע בדמות עבודה מרחוק?
כדי לברר לאן הטרנד הזה מתקדם, ערכנו מחקר אודות חברות מובילות מהעולם לצד סקר בקרב מגוון חברות בכל הצורות והגדלים.
עשרות מקרב החברות הגדולות והמשפיעות ביותר בעולם עורכות תוכניות לשילוב עבודה מרחוק ברמה זו או אחרת. Google, Apple, Indeed, Airbnb והרבה אחרות האריכו את מדיניות העבודה מהבית למשך רוב שנת 2021 ובכוונתן לאפשר לרוב, אם לא לכל עובדיהם, לעבוד לפחות מחצית משעות העבודה שלהם מהבית.
פעילות שמעידה אפילו יותר לאן הטרנד הולך, הן חברות כמו Uber ו-Airbnb שמשקיעות למען העובדים בעמדות העבודה הביתיות שלהם. הקמעונאית REI הגדילה לעשות ומוכרת את הקמפוס שלה כדי "לתמוך בעבודה מרחוק בתור מודל טבוע, נתמך ונורמלי."
כשמצרפים את כל זה יחד עם ההצהרות מ-Facebook ו-Twitter, נראה שעבודה מהבית תהפוך לאופציה קבועה עבור העובדים, ושהיא לא הולכת לשום מקום בזמן הקרוב.
בינתיים, מחקרים מראים שהעובדים נהנים מהיתרונות להיות בבית זמן רב יותר. על פי דו"ח של Leadership IQ, רק 9% מעדיפים לעבוד מהמשרד כל הזמן. רבים (39%) היו בוחרים לעבוד מהבית במשך יום או יומיים בשבוע.
לכל תזוזה קבועה בהגדרת מקום העבודה יש השלכות משמעותיות עבור חלק גדול מהכלכלה העולמית.
מה לגבי עסקים שמסתמכים על עובדי משרד שהיו זמינים ובקרבתם?
העובדים ייהנו מפחות שעות נסיעה ויותר זמן למשפחה, אך החברה האנושית כולה עשויה להשתנות בדרכים בלתי צפויות. יותר "עובדים דיגיטליים" בשוק פירושו שליותר חברות תהיה גישה לכישרונות מרחבי העולם, שזאת יכולה להיות הזדמנות עבור רבים. שטחי משרדים יצטמצמו באופן דרמטי, וישנו את מבנה ואופי הערים.
יש כמה חששות שעולות בפן הפרסונלי מתוך מודל העבודה ההיברידי: פגיעה במחוברות הארגונית, פגיעה בקשרים אישיים ופגיעה בהווי היומיום. ולכן, נושא המחוברות הארגונית הופך להיות קריטי מתמיד ויש צורך לעסוק בפעילויות לחיזוק ובניית צוותים ולהשאיר את כולם מעורבים ובעלי מוטיבציה תוך חדשנות מתמדת. רעיון טוב וכלי שהפך פופולרי בקרב ארגונים הוא פורטל ארגוני המאפשר לשמור ולעודד בניית קהילה בקרב העובדים. כמו כן, ניתן להשתמש בטכנולוגיה כדי לשמור על מעורבות, במיוחד בתחום התקשורת הארגונית. אפשר להשתמש בתוכן וידאו או לרשום את העובדים לקורס מקוון יחד.
גם בפן הרחב יותר עבור המעסיקים, המשך העבודה מרחוק מציב מכלול ייחודי של אתגרים שיש להתגבר עליהם בכדי לחשוף את ההזדמנויות. תקשורת פנימית תמשיך להיות נושא חשוב, ויהיה צורך להשקיע רבות במשרדים ביתיים ובציוד. אבטחת סייבר תקבל רמת חשיבות חדשה, אפילו עבור חברות קטנות יותר. והאתגר המעניין ביותר הוא שהן המעסיקים והן העובדים יצטרכו לגלות היכן למתוח קו חדש בין חייהם המקצועיים לבין חייהם האישיים.
אם לוקחים בחשבון את כל הגורמים הללו, עולה באופן טבעי מודל עבודה היברידי, כזה המשלב יכולת עבודה מהבית עם ביקורים קבועים במשרד. הסקר שלנו הראה כי מודל העבודה ההיברידי הוא בדרך כלל שינוי ניהולי ולא חוזי, ומטרתו לנצל את המיטב משני העולמות. תהיה החלוקה אשר תהיה בין זמן העבודה במשרד או בבית, עובדים ומעסיקים כאחד נהנים מגמישות רבה יותר. בהסתמך על יתרון זה, מעסיקים מנסים לייצר לוח זמנים מותאם אישית לכל עובד. כמו כן, מעסיקים עשויים להשתמש בגמישות זו ודואגים לספר על כך למועמדים פוטנציאלים על מנת לשמור על אפשרויותיהם פתוחות.
אז, כשלוקחים את כל אלו בחשבון, מה בעצם גילינו בסקר שלנו? אחרי המגיפה,
* מעט מאוד חברות מתכננות לדבוק ב-100% עבודה מרחוק. למרות החיסכון שהדבר יכול להעניק להן, הן מוצאות שסביבת עבודה הכוללת אינטראקציה אנושית פנים-אל-פנים חשובה יותר.
* למעלה ממחצית החברות תאפשרנה דגם היברידי, כאשר ההעדפה הממוצעת היא שלושה ימי עבודה במשרד בכל שבוע.
* 25% מהחברות מתכוונות לחזור לעבודה במשרד באופן מלא.
נתונים אלה בהחלט מצביעים על שינוי משמעותי בגישה ובתפיסה של עבודה מרחוק בהשוואה לתקופת טרום-הקורונה. עם זאת, חברות רבות עדיין מתקשות להחליט עד כמה שקופות להיות בנוגע למודלי העבודה החדשים שלהן, מחשש למחויבות לשיטות שאולי לא יעמדו במבחן הזמן.
* כמעט 30% מהחברות העידו שהן יעניקו הצהרות פנים ארגוניות בלבד בנוגע למודל העבודה שלהן.
* כמעט מחצית מהחברות טוענות שיידעו או כבר ידעו באופן פנים-ארגונית וגם חיצונית למועמדים פוטנציאלים אודות החלטותיהן.
עם זאת, רק 10% טוענות שיעשו זאת באופן רשמי.
המשמעות היא שהרוב המכריע מהחברות בוחרות שלא להתחייב באופן פומבי למודל זה או אחר. אולם עבור מועמדים, מידע זה הוא קריטי להחלטה אם לקבל תפקיד או לא. וחשוב לקחת בחשבון הן מועמדים והן עובדים – מה הם רוצים ומה הם מצפים?
מודל העבודה ההיברידי היה נושא חם בלינקדאין ובפייסבוק לאחרונה. לעובדים יש כל מיני תקוות ורעיונות כיצד העתיד עשוי להיראות אבל שום דבר לא באמת מבוסס. מצד שני, כשמסתכלים על מחקר מעמיק ועל החלטות של חברות מובילות, ברור ובטוח לומר, כולם למדו כיצד להיות גמישים יותר ולעבוד מרחוק ולכן אנו מאמינים שמודל העבודה ההיברידית בדרך כזאת או אחרת הוא הדרך.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
זה היה בשנת 2008 כאשר בריאן אקטון עזב את Yahoo לתמיד, לא מרוצה מהתמקדותם בפרסומות, ברווח ובהשפעה הנובעת מכך על המשתמשים. אחרי שנה של טיול בדרום אמריקה עם חברו וגם עובדו לשעבר ב-Yahoo, ג'אן קום, הם היו מוכנים להמשיך במסעם של שימוש בטכנולוגיה כדי לעשות דברים מדהימים עבור העולם.
שניהם הגישו מועמדות לפייסבוק- ונכשלו.
זמן קצר לאחר מכן, אקטון וקום הקימו יחד את חברת וואטסאפ, שנמכרה לפייסבוק תמורת 22 מיליארד דולר בשנת 2012. למארק צוקרברג ולפייסבוק היו עוד 22 מיליארד דולר אם רק היו מממשים את כישרונותיהם ואת הפוטנציאל של אקטון וקום באותה תקופה. לאתר את הכישרון הניהולי הנכון ואת המנהלים הטובים שיש בשוק זה לא קל, אבל ברגע שאתה עושה זאת, אסור לך לתת להם לברוח.
תהליך גיוס ובחינה נכונים הם הדרך היחידה לוודא שאתם מגייסים את האנשים הנכונים לשבת בכיסאות החברה שלכם מבלי לפספס הזדמנויות גדולות או לפגוע בפוטנציאל שיכול להיות לכם. הנה כמה דרכים לוודא שאתם מעבירים תהליך גיוס נכון למועמדים לתפקידי ניהול בכירים.
אסטרטגיה 1: "מכירה הדדית"
לעולם אל תשכחו, במיוחד בתקופות כאלה, גיוס מנהלים הוא תהליך מכירה הדדי. ככל שהמועמדים צריכים למכור לכם את כישוריהם וניסיונם, עליכם למכור את החברה שלכם למועמדים. זכרו את עקרון WIIFM (מה זה נותן ליWhat In It For Me), וכי מועמדי משרות בכירות ישאלו את עצמם את השאלה הזו בכל עת. בנוסף, אנשים מצליחים רוצים להגיע לחברות מצליחות, הם רוצים להצטרף לחברה צומחת שיכולה להראות את הצלחתה במספרים, ערכים, מוצרים וחדשנות. לכן, עליכם לדעת כיצד לספר את הסיפור של החברה שלכם באופן שמשקף את ערכי החברה וגם יוצר עניין אצל המועמדים.
אסטרטגיה 2: הכירו את המועמדים מחוץ למשרד
אל תפחד להפוך את הדברים והתהליכים לאישיים. אחת הדרכים הטובות ביותר להכיר אדם היא לפרוץ את גבולות הראיון במשרד ולצאת לסיבוב בחוץ או אפילו לצאת לארוחת צהריים. למעשה, כל מקום שמאפשר למועמדים להירגע ולהיפתח. הגיוס בדרגות הבכירות הוא אישי ומעמיק יותר, מה שאומר ששיחות צריכות להיות אותנטיות, וכאלו שמזיזות את גבולות הפורמליות.
אסטרטגיה 3: תנו למועמדים בעיה אמיתית לפתור במהלך הראיון
אנחנו מאמינים בלבקש מהמנהלים לספר על אתגר משמעותי / גדול שהם התמודדו איתו וכיצד הם התגברו עליו. זה מציג שני היבטים חשובים בחשיבה שלהם: האחד הוא איזה אתגר הם בוחרים לספר לכם עליו ואם זה יכול להיות אתגר שיעמוד מולם גם בחברה שלכם. השני הוא איך הם בחרו להתגבר על זה, מה שנותן לכם אינדיקציה כלשהי לגבי אופיים, סדרי העדיפויות והעוצמות שלהם.
אסטרטגיה 4: ערכו מחקר מעמיק
הכירו את המועמד והתכוננו לראיונות על ידי מחקר רשתי מעמיק ברשתות החברתיות. עבור מנהלים באופן ספציפי, דרך מעניינת נוספת למחקר היא לחפש את שמותיהם ב- "TechCrunch" ולראות מה עולה- חיפוש כזה יכול להעיד ולתת מידע נוסף עד כמה הם בכירים והאם הם חברי הנהלה. שלב חשוב נוסף הוא Networking, לבדוק את מעגלי הרשת המשותפים שלכם. שלב זה צריך להיעשות בזהירות יתרה, אבל גם חשוב לוודא שהבדיקות מתבצעות במעגלים הנכונים שיכולים לספר לכם הרבה על האופן שבו המועמד עובד ומציג את עצמו.
אסטרטגיה 5: בצעו ראיון על ידי איש צוות נוסף
זה בדרך כלל לא רעיון טוב לקבל החלטות לבד. קל ליפול לנטייה ולדעה האישית שלכם, אז אתם צריך ניגודיות, חייבים קונטרה- נקודת מבט אחרת. חשוב גם להכיר בכך שרבדים רבים של תחומי עניין ויחסים אישיים מעורבים ברמה הניהולית של העסק ויש לא מעט אינטרסים וקשרים אישיים. לדוגמא, אם מנכ"ל מראיין מועמד לתפקיד סמנכ"ל פיתוח, אנו מציעים כי סמנכ"ל המוצר ייכלל גם הוא בתהליך מוקדם ככל האפשר. זה מאפשר לשחקני מפתח בחברה ליצור מערכת יחסים מוקדמת ומחויבות הדדית למועמדים כבר מההתחלה.
אסטרטגיה 6: בקשו מהמועדים להכין מצגת
מועמדים לניהול בכיר חייבים להגיע מצוידים ביכולות משולבות בתחום האנליטיקה והתקשורת. על המועמדים להכין מצגת שמראה שהם יכולים ויודעים להשתמש במספרים, להיות מעורבים בשוק ומודעים לתחרות אך גם להיות מסוגלים להעביר את המסר בצורה ברורה ומשכנעת. זה מאפשר לכם, החברה המגייסת, לראות מעבר לקורות החיים של מועמד, בעוד המועמדים מקבלים את האפשרות לספק ערך שגורם להם להתבלט מול המתחרים.
לא משנה מה שתעשו, אל תיכנסו "עיוורים" לתהליך גיוס למשרת ניהול בכירה. אם אתם רוצים לוודא שאתם תופסים כריש, צאו לאגם מוכנים ומצוידים היטב לכך. שבו ותכינו תהליך גיוס שלוקח בחשבון מה מועמדים רוצים תוך כדי בדיקת כישוריהם על ידי הצגת מצגות ובדיקת יכולותיהם להתמודדות עם אתגרים. עשו את המחקר שלכם גם באופן מקוון, הכירו את המועמדים מחוץ למקום העבודה ואל תשכחו לכלול מנהלי מפתח ומנהלים אחרים בתהליך הראיון.
בדיוק כמו שאיזה מותג אדם קונה מעיד על האדם שהוא, גם החברות שאנחנו עובדים עבורן ומקושרות אלינו אומרות משהו עלינו. מועמדים רוצים להיות חלק מהמותג הטוב ביותר בעולם. עליכם למצוא את המועמדים האלה ולוודא שיש להם הזדמנות לעזור לכם לבנות אותה.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
זה היה אחד המפגשים הטובים שלנו והתגובות לא איחרו לבוא!
זאת ההזדמנות שלכם לצפות באורחים היקרים שלנו בכנס שכולו עבודה בשלט רחוק עם דגש על גיוס ו-on-boarding בהסתכלות של 360 מעלות.
במסגרת האירוע אירחנו מנהלים מהמטה של לינקדאין ומקבץ של יזמים ומנהלים מקומיים וגלובליים.
האירוע היה גדוש נתונים, תובנות וטיפים מהשטח. כל מה שנשאר לכם זה רק ללחוץ פליי:
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
בני אדם הם יצורים של הרגלים. אנחנו מעריכים שינוי, אך רובנו מעדיפים אותו במינונים קטנים, ושנת 2020 הראתה לנו את החרדה שיש בחוסר הוודאות ומה זה יכול לגרום יותר מכל שנה אחרת שחקוקה לנו בזיכרון.
הקורונה לקחה את הכלכלה העולמית למערבולת ואנחנו ככל הנראה נתמודד עם ההשלכות של זה במשך שנים רבות קדימה. אך גם ללא מגיפה עולמית, קצב הגידול של ההתפתחות הטכנולוגית, החברתית והכלכלית גורם לנו להתמודד עם הלא נודע כמעט על בסיס יומי. לכן הגיע הזמן לדבר על חוסן במקום העבודה, אותו ניתן לחלק לשלוש קטגוריות:
1. חוסן אישי במקום העבודה – בניית חוסן בחברה מתחילה מהיסוד, עם אינדיבידואליים בחברה. איך ובאיזה אופן כל אחד מחברי הארגון שלך מתמודד עם אי וודאות, לזה יש השפעה עצומה על התמונה הגדולה יותר. חוסן ברמה האישית הוא לרוב תכונת אופי שקיימת ואנשים מביאים אותה למקום העבודה. תכונת חוסן נבנית מניסיון העבר, אך כמו שריר, יש צורך לאמן אותה וניתן לפתח אותה באמצעות עבודה נכונה.
2. חוסן ניהולי – חיוני עוד יותר עבור הרמה הניהולית של הארגון לגלות חוסן ברמה גבוהה, שכן פעולה זו מהווה דוגמה לאלו שהם מובילים. מנהל בעל חוסן הוא מנהל שקוף וסבלני. גם כאשר מתמודדים עם שינוי ואי וודאות, למנהלים צריכים להיות כל הכלים להתמודד עם הדברים ברוגע, לשקף ולהיצמד להחלטות בגישה חיובית.
3. חוסן ארגוני – מבחינות רבות חוסן ארגוני הוא סכום החוסן האישי והניהולי בתוך חברה. אבל זה גם הרבה יותר. חוסן אישי וניהולי נשען במידה רבה על אינטליגנציה רגשית, ואילו ארגונים שלמים נשענים על תרבות בטוחה של תמיכה וראיית אתגרים כהזדמנויות. יתר על כן, ארגונים צריכים לשקול חוסן פיזי: היכולת לשרוד ולשגשג בסביבה משתנה.
תכונות החוסן
בין אם מתמודדים עם אסון טבע, שפל כלכלי או פשוט אסטרטגיה משתנה של שוק ועסקים, חשוב שחברה תחווה חוסן בכל הרמות הללו. אבל איך? מהם מרכיבי החוסן? איך תדעו מתי השגתם את זה או למה אתם מכוונים בדיוק? להלן מספר דרכים להראות חוסן, בין אם אתה אדם פרטי, מנהל המדבר עבור הצוות שלו או מנהל המדבר עבור ארגון שלם:
כיצד לטפח חוסן בארגון שלכם
בעוד גישות ופרקטיקות כלליות בהחלט יכולות לתת טון של חוסן בכל הארגון ולעודד התפתחות חיובית, חשוב לזכור כי חוסן, במיוחד ברמה האישית, הוא אינדיבידואלי מאוד; מה שעובד עבור אדם אחד לא יכול לעבוד עבור אחר. חלקם עשויים לשגשג עם זרימה קבועה של נתונים ומידע, בעוד שאחרים עשויים לחוש שזה רק מגביר את הלחץ עליהם. זו אחת הסיבות שחשוב למצוא דרכים לתמוך בחוסן בכמה רמות: מעשית, אישית ואינפורמטיבית.
להלן מספר טיפים שיעזרו לארגונכם להשיג ולשמור על חוסן.
1. הגדל את הגמישות הארגונית – גמישות היא אחת הדרכים המרכזיות לתת לכולם את הביטחון שהארגון שלך יכול להתמודד עם כל סערה. כפי שהראתה לנו הקורונה, הדיגיטציה יכולה לעודד באופן משמעותי את הגברת הגמישות, לדוגמא, היכולת לאפשר לעובדים לעבוד מהבית במידת הצורך. קיום תכניות מגירה לתרחישים שונים יכול לעזור לכם להיות גמישים ומוכנים יותר. אתם יכולים גם לצאת לתהליך מיוחד בו אתם מוודאים אדם אחד בחברה מכיר את היסודות של תפקידו של אדם אחר, וכך תוכלו להקל על כך שאדם ספציפי נעדר או עוזב. היו מוכנים להתאים את שעות העבודה, את אופי הארגון שלכם, את המשימות שאתם לוקחים על עצמכם ואפילו את ה- SLA שלכם. לא משנה איך תשנו תסתגלו, אמפתיה חייבת להיות המאפיין שתשמרו עליו. יש המון אפשרויות, הדבר החשוב הוא למצוא מה מתאים לכם.
2. השקיעו באימון לחוסן – אחת הדרכים הישירות והיעילות ביותר להגברת החוסן ברחבי הארגון היא לדון בנושא באופן גלוי עם כולם ולדאוג להכשרה רלוונטית. זה יביא את הצוות כולו לשקול את הנושא בעצמו ויתן להם כלים שימושיים לשיפור החוסן האישי שלהם ובכך ישפיעו יותר ויותר על חוסן החברה כולה.
3. הובילו עם חזון ברור – אחת הדרכים הקלות ביותר המאפשרת לחרדה להתגנב לתוך הארגון שלכם היא ע"י אחזקת יעדים מעורפלים. לאן מועדת החברה שלכם ולמה? בטח, יתכנו כמה חסימות ושינויים בלתי צפויים בדרך, אבל כולם יטפלו בהם הרבה יותר טוב כשהם מבינים את המטרה הסופית – הסיבה שהם צריכים לסבול שינוי ואי וודאות.
4. השקיעו ברשת ביטחון ארוכת טווח – חוסן הוא לרוב הידיעה שיש לכם אופציית נסיגה, משהו יציב שאתם יודעים שתוכלו לסמוך עליו אם כל השאר היה מתפרק. נטילת סיכונים יכולה בהחלט להיות בריאה בכדי להניע צמיחה ולייצר אנרגיה בארגון. אך הקצאת סכומים קטנים אפילו להשקעה בפרויקטים בטוחים וארוכי טווח יותר יכולה להוות צעד משמעותי ביצירת יציבות נפשית ואף פיננסית כאשר קורה הבלתי צפוי.
5. תקשורת, תקשורת, תקשורת – מדוע שלוש פעמים? מכיוון שתקשורת ברורה ואותנטית חייבת להימשך, במיוחד בעת אתגרים כמו מגיפת הקורונה שנמשכת יותר מכמה ימים או שבועות. שמירה על תקשורת ברחבי הארגון בונה אמון ותחושת ביטחון.
חוסן אינו עוסק רק בניהול משברים גדולים כמו מגיפה עולמית, אם כי זהו מקרה לדוגמא מושלם. מדובר בהתמודדות נכונה עם הלחץ בעבודה השוטפת, בקצב השינוי ובחשש לאבד את עבודתכם. אם מוסיפים את כל הלחץ הזה, קל להבין מדוע אנשים וחברות רבות מתקשים לשמור על שלוותם בתקופות קשות. עם חוסר יציבות גלובלי יותר באופק, מומלץ להפוך את הארגון שלכם למרחב בטוח עם חוסן רב ולראות את כל מה שעשוי להיות בדרככם.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
כאשר מועמד מגיש לכם רשימת ממליצים, המחשבה הראשונה שלכם היא תיאום שיחה עם אחד או שניים מהם כדי לאשר ולבדוק כמה עובדות בסיסיות בקורות החיים של המועמד. לא רעיון רע. בהחלט חשוב להכיר לעומק את אופיו ויכולותיו של המועמד ואת עברו המקצועי.
אבל זה לא באמת הדבר היחיד הקשור לשיחות מהסוג הזה. שיחות ממליצים יכולות וצריכות לקחת אתכם הרבה יותר לעומק הפסיכולוגי, הכישרונות והגישה של המועמד לעבודה.
למעשה, רק כמה שאלות ומעט תשומת לב יכולים לספר לכם הרבה ממה שאתם צריכים לדעת, להכיר יותר את הניסיון המקצועי של המועמד ואת הרושם שהוא / היא נתנה לאחרים. מנהלים לשעבר הם הממליצים הכי שימושים, מכיוון שהם בדרך כלל פתוחים יותר לדיון על נקודות החוזק והנקודות החלשות של המועמד, אך אפילו עמיתים לשעבר או מורים יכולים לתת לכם תובנות בעלות ערך.
השאלה האמיתית היא לא האם שיחות ממליצים שוות את הזמן שלכם או לא, אלא איך להתכונן ולהפיק מהם את המירב. לפני שאתם עושים משהו, אל תשכחו לתאם את השיחה עם הממליץ! חשוב שיהיה להם זמן להתכונן נפשית כדי שיוכלו להעמיק בתשובותיהם במידת הצורך וגם להיות זמינים לשיחה כדי לענות על כל שאלותיכם בשלווה וסבלנות. להלן מספר טיפים להנעת תהליך החשיבה בדרך הנכונה לשיחת ממליצים מוצלחת:
1. הבינו מה אתם מקווים ללמוד- מה אתם מקווים להשיג בשיחה זו? איזה ידע אתם מקווים להשיג על מועמד? כדי להבין זאת, נדרש לחשוב על דברים מכמה זוויות שונות.
2. חשבו על התפקיד אליו אתם מגייסים. אילו תכונות ומאפיינים אתם מקווים למצוא במועמד כדי למלא את המשרה הזו? אם לא ברור לכם אם למועמד יש את התכונות האלו, שיחת ממליצים היא בדיוק הזמן להבהיר את הדברים.
3. חשבו על המועמד, באופן מקצועי ואישי. יש לבצע את שיחת ממליצים רק לאחר שקיימתם לפחות ראיון אישי אחד עם מועמד. במהלך שיחת הממליצים, חשוב לשאול על נושאים שעלו בתהליך שלכם עם המועמד וברצונכם לחזק ו/או לאשש. כמו כן, חשוב גם לדבר עם הממליצים על הנקודות בהן אתם עדיין מרגישים שיש פערים בסיפור, באופי ובפיתוח האישי של המועמד, כך שתוכלו להחליט אם הוא / היא באמת מתאימים לתרבות החברה ולתפקיד.
4. חשבו על הממליץ. עם איזה בן אדם אתם נמצאים בשיחה? מאיזה סוג חברה הם, ומה הקשר שלהם למועמד? איזה סוג מידע על המועמד אתם יכולים לצפות או לקוות ללמוד מאדם זה?
5. הכינו מראש רשימת שאלות- לעולם אל תתחילו שיחת טלפון קרה. אמנם חשוב לוודא שהשיחה תישאר אישית וזורמת, אך הכנת רשימת שאלות שברצונכם לבדוק על המועמד תעזור לכם לזכור אותן במהלך השיחה ותיתן לכם חומר עזר לחזור אליו אם אתם מרגישים תקועים. זה גם ייתן לכם את ההזדמנות לחשוב כיצד ברצונכם לנסח כל שאלה כדי לעורר תשובה אינפורמטיבית, פתוחה וכנה יותר.
6. חשבו כיצד להתחבר לממליץ ברמה האישית – אתם בהחלט רוצים לשמור על דברים מקצועיים. אך אתם רוצים גם לאפשר לאדם בצד השני של הטלפון להרגיש בנוח, כך הוא ירגיש חופשי להיפתח ולהיות ישרי איתכם. מספיקות כמה מילים קצרות על חוויה משותפת או עניין משותף על מנת לגרום לממליץ להרגיש יותר בנוח.
אם אתם מתקשים במציאת שאלות טובות לממליצים, הנה כמה שאלות כלליות שיכולות להוביל אתכם בכיוון הנכון:
תשאלו שאלות פתוחות ותנו לממליצים לדבר כמה שהם רוצים. לעתים קרובות הם יחשפו באופן לא מכוון או אינסטינקטיבי משהו מעניין ברגע שהם נמצאים בתפקיד. אל תשכחו להיות קשובים ולהציע להם את האפשרות להוסיף דברים נוספים לפני סיום השיחה. והכי חשוב, תתכוננו, תתכוננו, ועוד קצת תתכוננו- לכל שיחת ממליצים יש יתרונות אך בשביל לנצל את ההזדמנות הזאת בצורה הטובה ביותר חשוב המאמץ והחשיבה המקדימים.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
במהלך החודשים האחרונים חל שינוי משמעותי בתעשיית ההייטק, כאשר ישנם תחומים שצומחים בקצב שיא, ותחומים אחרים שמתכווצים בכאב. אלה זמנים לא בטוחים בלשון המעטה. אך מעגל החיים נמשך, ועסקים רבים עדיין מושכים השקעות ומגייסים. חלקם אף רואים צמיחה משמעותית בתנאים חדשים אלה ומחפשים להעסיק המון עובדים חדשים בבת אחת.
הדברים השתנו גם אצל המגייסים, מראיונות מרוחקים ועד ציפיות חדשות מהמועמדים. להלן מספר טיפים לשמירה על גיוס נכון ומתגמל במהלך תקופת הקורונה:
1. תראו לעולם שאתם מגייסים
בזמנים לא בטוחים ויציבים, עליכם לנקוט בפעולה וליצור מודעות על ידי כך שתוודאו שכולם יודעים שאתם עדיין בסביבה ומעסיקים עובדים חדשים. פרסמו באנר בדף הבית של האתר שלכם ואל תפחדו לפרסם פוסטים מרובים במדיה החברתית. איך תמצאו אי פעם את המועמד הנכון אם אף אחד לא יודע שאתם מגייסים?
2. שאלו את עצמכם: מה מחפשים המועמדים? היו שקופים
גם אם הכל נראה שוטף, היציבות קיבלה חשיבות גבוהה מתמיד בימים אלו. פירוש הדבר שמועמד שבזמנים אחרים היה מוכן לוותר על המשרה הנוכחית שלו ולהצטרף לחברה שלכם עשוי להיות מהוסס הרבה יותר לעשות זאת בתקופה הנוכחית. בעוד הד-אנטינג הם עדיין דרך לגיוס חכם, ייתכן שתצטרכו להגדיר מחדש, או לקבל הנחיות ספציפיות יותר על הצעת הערך של העובד שלך (EVP). גם אם החברה שלכם קטנה יחסית ועלולה לקבל סיכוי נמוך יותר בקרב המועמד, אתם צריכים לשכנע את המועמדים שתוכלו להציע להם יציבות, שייכות והזדמנות. וודאו שאתם שמים את המסרים האלו במרכז הפגישה הראשונה שלכם עם המועמד.
3. שמרו על חווית מועמד נהדרת
דבר אחד שלא השתנה, אם כבר אז רק גדל, הוא הצורך לספק חווית מועמד נהדרת. לא משנה כמה אנשים אתם מגייסים, עם כל האתגרים הנוכחיים בשוק, וודאו כי למועמדים תהיה חוויה מעולה איתכם כי הפצת המילה מפה לאוזן על החוויה היא המפתח. זה אומר שצריך לשמור על המועמדים מעודכנים, להיות שקופים באשר לאופן התהליך ואיך הוא עובד, לדבר איתם כשווים ולמצוא דרך להדגיש את התרבות ואווירת החברה, גם אם המועמדים לא יכולים לבקר בחברה באופן אישי.
4. תתכוננו להבדלים הפרקטיים
ניהול תהליך גיוס מקצועי ויעיל בימינו משמעו היערכות נכונה לגיוס מרחוק. וודאו כי כל הטכנולוגיה הדרושה קיימת ומתפקדת לפני שתתחילו. כמו כן, ותוודאו שיש לכם את כל התהליך מתוכנן, כך שכל דבר קטן שתיתקלו בו ישאר קטן. הכינו את עצמכם גם נפשית. סביר להניח שהמועמדים יחושו קשר פחות אישי במהלך ראיונות מרוחקים, כלומר אתה בתור מראיין צריך להגיע הכי אמין שלך,ומוכן לעשות רושם טוב.
5. התאימו את הציפיות שלכם
סביר להניח שאתם צריכים לחשוב על מועמדים באופן שונה ממה שהיה לפני וירוס הקורונה. לדוגמה, בימים אלה חשוב שתקחו בחשבון את כישוריהם ויכולותיהם לעבוד מרחוק. האם הם יהיו אחראים וזמינים כשתזדקקו להם? זו הפכה פתאום לשאלה חשובה הרבה יותר מאשר איזה תואר יש למועמד. שינוי חיובי אחד בעבודה המרוחקת שמגיעה עם וירוס הקורונה לעומת זאת, הוא שאתם יכולים לגייס כל אחד כמעט מכל מקום בעולם! אין צורך להגביל את עצמכם גיאוגרפית אם בכל מקרה צריך לעשות הכל מהבית.
6. הכנת תוכנית onboarding מרחוק
אם העובדים החדשים שלך עדיין לא יכולים להגיע פיזית לעבודה, הם לא רק צריכים לעבוד מהבית, הם יצטרכו להיות מנוהלים מהבית, באופן אישי ומקצועי. הכן שיחות וידאו להיכרות עם שאר הצוות והדרכות מרחוק. בחר מישהו שיהיה אחראי על תהליך ה-on-boarding כדי שהעובדים החדשים יטופלו כבר מהיום הראשון. ניתן אפילו להשיג זאת על ידי הקצאת "work buddy" מהצוות לפרק זמן מוגדר. בקש מהעובד החדש להעביר משוב ורעיונות לאורך התהליך כדי לוודא שיש לו / לה את כל הדרוש לשילוב מוצלח בחברה.
גיוס עובדים זאת אמנות בזמנים טובים. כל עוד נגיף הקורונה נמצא בסביבה (וכנראה שגם בעתיד הקרוב ביותר), הגיוס ייראה שונה בהרבה, אבל זה לא אומר שזה בלתי אפשרי. עם התכנון וההכנה הנכונים, זה יכול להיות הזמן המושלם לגלות כמה מהכישרונות הטובים ביותר בשוק. עכשיו זו גם הזדמנות לאמץ טכנולוגיות חדשות ולהפוך את התהליכים שלכם ליעילים יותר כך שתוכל להיות במצב טוב יותר מתמיד כאשר המשבר הזה ייגמר – וזה ייגמר.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
למשוך ולשמור על הכישרונות הטובים ביותר בשוק הוא תמיד מרדף ראוי – כזה שמציב אותך לפני המתחרים שלך והופך את העסק שלך לטוב ביותר שהוא יכול להיות. אך לאחר מספר חודשים של אי וודאות כלכלית והגבלות קורונה מתמשכות, מיתוג מעסיק קיבל משמעות חדשה ובהתאם דורש גישה שונה.
למה עכשיו?
ראשית, בואו נדון מדוע חשיבותו של מיתוג מעסיק גדלה באופן משמעותי עבור כל ארגון במהלך החודשים האחרונים. בעוד עסקים עוברים למצב הישרדותי, ייתכן שמפתה לתעדף יוזמות אחרות תחילה במטרה לשרוד, אך מיתוג מעסיק הוא חיוני יותר מתמיד משתי סיבות עיקריות:
1. זה עניין של הישרדות – שמירה על מיתוג מעסיק יוצא מן הכלל בימים אלו פירושה שתמשיכו ותשמרו על הטאלנטים (הקיימים והפוטנציאליים) הטובים ביותר שתרומותיהם ישפיעו יותר על בריאותו והישרדותו של הארגון שלכם ממה שהם היו אי פעם בזמנים רגילים.
2. אל תחמיצו את ההזדמנות הזו – אולי יהיו זמנים קשים עכשיו, אבל שום דבר לא נמשך לנצח. אנשים יחזרו לעבוד ויצטרפו מחפשי קריירה חדשים. על ידי בניית מיתוג מעסיק חזק עכשיו, אתם תקבעו את ההצלחה שלכם. ברגע שתקופת חוסר הוודאות והביטחון תיגמר שוק העבודה יחזור לקדמותו.
הדברים אולי נראים לא ברורים עכשיו, אך מיתוג מעסיק יכול לעזור לכם להפוך את האתגר העצום הזה להזדמנות נהדרת. כאשר רבים כל כך נאלצים לקצץ ולשמור על פרופיל נמוך, זו הזדמנות מצוינת להתבלט.
אז מה בעצם השתנה?
מיתוג מעסיק לא רק הפך לחשוב יותר בחודשים האחרונים, אלא גם אופי מיתוג המעסיק השתנה מתוך ההבנה שאנשים תקועים בבית, מתמקדים יותר בסוגיות חברתיות ושואלים שאלות גדולות על עצמם ועל החיים. אז איך עליכם לבנות את מיתוג המעסיק שלכם בעידן COVID-19? להלן מספר טיפים:
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
עו״ד סלעית שחר
בין אם אתם חברת סטארט-אפ מתחילה, ובין אם מדובר על מפתח יחיד, ודאי שמעתם על המושג שנקרא פטנט, ועולה במוחכם השאלה האם להגן בפטנט על הפיתוח הטכנולוגי שלכם או האפליקציה שפיתחתם. התשובה הקצרה היא כן! שכדאי ורצוי להגן. כמובן שהתשובה הארוכה היא מורכבת יותר ובוחנת מכלול של נסיבות, לדוגמה: המשאבים הכספיים שעומדים לרשותכם (שככל הנראה הם מוגבלים בשלב זה), המשאבים האנושיים שניתן להקצות לטובת המשימה הזאת, שגם הם מן הסתם מוגבלים, כי ככל הנראה אותו המהנדס שעסוק ברוב שעות היום בפיתוח וקידום הטכנולוגיה, הוא גם דמות המפתח הנדרשת לסייע בהגדרת האמצאה והכנת חומר רקע הדרוש להגשת בקשת הפטנט.
מעבר להגנת הפטנט עצמו, בקשת הפטנט היא כלי עסקי חשוב וקריטי בשלבים הראשוניים של הסטארט-אפ.
בחרתי להתייחס בקצרה חלק מהתפישות השגויות שבהן נתקלתי בקרב סטארטאפיסטים מתחילים:
הגשת בקשה לפטנט בכמה מדינות זו הוצאה כספית גדולה כרגע ואת מעט המשאבים שיש, צריכים למקד בקידום הטכנולוגיה.
"שיטת הפטנטים" היא "ידידותית" מבחינת ניהול תזרים מזומנים: בתחילת הדרך הוצאות נמוכות יחסית.
ניתן להגיש בקשה אחת בשלב ראשון (נניח 1.3.2019) בהוצאות נמוכות יחסית ורק בתום שנה (כלומר 1.3.2020) להחליט באילו מדינות נוספות נרצה להגיש את הבקשה. למעשה בהתאם לאמנה המכונה PCT ואשר בה חברה גם ישראל, ניתן בחלוף שנה להגיש בקשה בינלאומית (בעלות נמוכה יחסית) ולדחות את הגשת הבקשות למדינות השונות – פעולה הכרוכה בעלות גבוהה – לעוד שנה וחצי (כלומר עד ל 1.9.2021) וזאת מבלי לאבד את הזכויות מהתאריך המקורי (1.3.2019) .
למה להגיש בקשה לפטנט? קודם אמצא משקיעים או אצור שיתופי פעולה ואז חלק מההשקעה שאקבל יממן את הכנת בקשת הפטנט.
הסיכון: חשיפת הרעיונות החדשניים לפני הגשת הבקשה לפטנט עלולה לטרפד את היכולת לקבל הגנה.
אחת הדרישות להענקת פטנט היא שהאמצאה (הרעיון הטכנולוגי החדשני שביסוד המיזם) לא פורסמה בפומבי. כל פרסום שהוא, לרבות הפצת אב טיפוס או פנייה למשקיעים וחשיפת האמצאה (שלא בכפוף להסכם סודיות) עלולה להיחשב כפרסום מוקדם ועלולה למנוע את הענקת הפטנט בשלב מאוחר יותר. הגשת בקשה לפטנט לפני חשיפת הרעיונות החדשניים מאפשרת מיד לאחר הגשתה לחשוף אותה לגורמים שונים לרבות שותפים פוטנציאלים, יצרנים/קבלנים משקיעים או לכל מטרה אחרת, מבלי לחשוש שהחשיפה תפגע באפשרות לקבל הגנת פטנט, ולא פחות חשוב תקנה בלעדיות שתמנע העתקה של האמצאה (אשר תחול, בפועל, ממועד קבלת הפטנט).
סיבה נוספת להגשת בקשה לפטנט קודם לפנייה למשקיעים היא שמשקיע יבקש לוודא שהרעיון החדשני בבסיס הטכנולוגיה מוגן בפטנט או בקשת פטנט, בכדי למנוע השקעת כספים במיזם שניתן להעתיקו בקלות ע"י מתחרים. בקשה לפטנט מעידה על רצינות ורמת המחויבות של היזם כלפי אותו משקיע. במקרה של שיתופי פעולה עם חברות בתחום, הגשת בקשה לפטנט מבטיחה כי הזכויות באמצאה הן של היזם.
במקרים לא מעטים, נוצרו שיתופי פעולה בין חברות בינלאומיות גדולות וסטרטאפים קטנים אשר פיתחו טכנולוגיה שהשלימה את מוצר שפותח בחברה הגדולה. הגנת הפטנט אשר לה דאג הסטרטאפ הקטינה את הסיכון שחברת הענק (אשר לה משאבים רבים לאין שיעור) תנצל את הטכנולוגיה המשלימה ללא הסכמת הסטרטאפ ובנוסף מעניקה לחברת הענק כלים משפטיים להתמודדות עם ניסיונות העתקת הטכנולוגיה המשלימה ע"י מתחרותיה הגדולות.
בקשה לפטנט כוללת את תיאור הטכנולוגיה לפרטי פרטים. למה שאגלה לרבים איך הגעתי לטכנולוגיה ואתן להם את היתרון הזה?
כי זה "הדיל"- הגנה בתמורה לחשיפה. והטוויסט – חשיפה יכולה להוות דווקא יתרון
אכן אחת הדרישות בבקשה לפטנט היא תיאור פרטני של התהליך או המוצר בבסיס הבקשה לפטנט (ולא רק את "הרעיון הכללי") . ואולם, הבקשה חסויה במשך שנה וחצי ממועד הגשתה (וגם מועד זה ניתן להארכה באם מחליטים להגיש רק בארה"ב). הפרסום- אשר נראה במבט ראשון כחיסרון ("גילוי הסודות למתחרים"), יכול להיחשב במקרים רבים ליתרון הואיל ומתחרים המנהלים את השקעותיהם באחריות, יצטרכו לשקול האם להשקיע משאבים בפיתוח שיווק וכו' בתחום אשר ייתכן שיחסם בעתיד לכשיינתן הפטנט. דילמה זאת מתעצמת אם בגין הטכנולוגיה החדשנית הוגשו מספר בקשות לפטנט (פורטפוליו פטנטים) המכסות היבטים שונים של הטכנולוגיה החדשה.
האם אפשר להגיש בקשה לפטנט על "מוצר תוכנה"?
אם מוצר התוכנה כולל "פתרון של "בעיה טכנית" בשטח התוכנה – אז כן בהחלט!
פתרון של בעיה טכנית נפוץ במרבית הסטרטאפים הטכנולוגיים לרבות בתחומי הביג דאטה, למידה ממוחשבת, סייבר, בלוקצ'יין, תקשורת ותחומים רבים אחרים ובד"כ ניתן לקבל בהם הגנת פטנט בת-תוקף (בתנאי שהבקשה עומדת ביתר דרישות החוק כמו כל בקשה לפטנט אחרת). לעיתים מתעוררת בעיה כאשר האמצאה בשטח התוכנה אינה מערבת התמודדות עם בעיה טכנית מורכבת. הגנת פטנט על אמצאות בשטח התוכנה חשובה במיוחד לנוכח הקלות היחסית שבה ניתן לפתח מוצר דומה ומתחרה (שאינו כולל העתקה ממש – המוגנת כשלעצמה בדיני זכויות יוצרים).
ומה לגבי אפליקציות? (מעל 2 מיליון נכון להערכות לסוף שנת 2018). האם רובן מוגנות פטנט?
הקריטריונים להגנת פטנט על אפליקציות תוכנה אינם שונים מאלו שנוגעים להגנת פטנט על מוצרי תוכנה
באותם המקרים שיישום האפליקציה פשוט ואינו מערב פתרון של בעיה טכנית בתחום התוכנה לא ניתן יהיה לקבל הגנת פטנט עליהן (ואכן רבות מהאפליקציות אינן כוללות רעיונות כשירים פטנט) אפליקציות אלו חשופות בד"כ להעתקת הרעיון (בד"כ "במימוש" אחר כדי להתחמק מהפרת זכויות יוצרים) ע"י מתחרים.
האם יש אמצעי אחר להגנה על אפליקציות שאינו הגנת פטנט?
כן, הגנת מדגם
מבלי קשר למסלול הגנת הפטנט ניתן להגן באמצעות מדגם (Design) על עיצובים ובמיוחד על עיצובים חדשים של ממשק למשתמש. להגנה כזאת ערך רב לדוגמא באפליקציות בהן המשתמשים מפתחם תלות דווקא בממשק למשתמש שאליו הן התרגלו ואשר יהווה חסם לעבור לשימוש לאפליקציה מתחרה אשר כוללת ממשק שאינו מוכר להן.
הרעיון כל הזמן משתנה. למה שאגן עכשיו אם זה יהיה לא רלוונטי בעוד שנה?
נכון, סטארטאפ טיפוסי מפתח כל הזמן ומתפתח ואתגר זה חל גם על אסטרטגיית הפנטים של הסטרטאפ
במקרים רבים התוכנית העסקית של החברה בתחילת דרכה אינו דומה לזו שמתפתחת בהמשך. בהתאם, גם בקשות הפטנט של החברה, אשר מהוות כלי עסקי לקידום יעדי הפיתוח והיעדים העסקיים של החברה בשלבה הנוכחי, צריכות להתעדכן בהתאם לשינויים שעוברת החברה. פיתוחים או שכלולים לאורך הדרך יכולים להיות מוגנים בבקשות פטנט נוספות, אשר לצד הבקשה הראשונה הבסיסית מייצרות פורטפוליו של פטנטים.
מחקרים מראים שפורטפוליו איכותי של פטנטים – יכול להגדיל משמעותית את הסיכוי לפגוש אירוע M&A, ולהעלות את שוויו, ולכן חשוב לפתח את הפורטפוליו, ולהתאימו לצרכים המשתנים של הסטארטאפ.
הכותבת הינה שותפה במחלקת ההייטק בקבוצת ריינהולד כהן, עורכי פטנטים
לייעוץ בנושא רישום פטנט והגנה על קניין רוחני מוזמנים לתאם פגישה: 03-7109333
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
באופן כללי, עזיבה של עובדים מהחברה היא תופעה שלילית. כמובן, יש סיטואציות בהן השינוי בצוות הוא הכרחי וחשוב לדעת לזהות זמנים כאלה. ובכל זאת, עזיבת עובדים היא לא דבר שאנחנו שואפים אליו והיא משפיעה על המשאבים של החברה.
תהליכי גיוס והכשרה לוקחים זמן ומשאבים. אם אנחנו מאבדים עובד, אנחנו בעצם מאבדים השקעה. ואם אנחנו מאבדים עובד ממש ממש מוצלח… זה בדרך כלל נזק גדול שקשה למדוד. ייתכן שבעוד כמה שנים תסתכלו אחורה ותמיד תזכרו את העובד או העובדת האלו, שהלוואי והיו נשארים אתכם לאורך זמן.
בין היתר, הדרך למנוע סיטואציות כאלה נעוצה בתרבות החברה והגישה של האנשים העובדים בה. אספנו עבורכם רשימת פעולות שכל בעל עסק יכול לבצע. הטיפים האלה יובילו אתכם בדרך הנכונה ליצירת סביבת עבודה ותרבות ארגונית שיגרמו לעובדים שלכם לרצות להישאר.
צרו אסטרטגיה לשימור עובדים
אומרים שהצעד הראשון בדרך לפתרון בעיה הוא לזהות שהבעיה קיימת. העיקרון הזה חל גם על שימור עובדים. צרו אסטרטגיה ובחנו את היעילות שלה באופן תקופתי על מנת להבין מהן הפעולות הכי נכונות עבור הארגון שלכם (כי כל אחד הוא שונה). לדוגמא, הטבות כגון שליחת עובדים לכנסים גדולים יכולות להצליח עבור חברה אחת, בעוד אופציה לרוטציה בין תפקידים בתוך החברה תשרת טוב יותר חברה אחרת.
האסטרטגיה שלכם צריכה להיות מעבר ל"להציע משכורות גבוהות". כולם עושים את זה. תשקיעו זמן בבחינת הנושא לעומק והתמקדו בשאלה – מה יהפוך את הארגון שלי למקום עבודה שאנשים רוצים להישאר בו. שימו לב, ללא אסטרטגיה אתם לא תוכלו להבין מה גורם לעובדים שלכם לעזוב ומהי הדרך הכי טובה למנוע את זה, ולמעשה תכשלו במתן מענה לשאלה המוזכרת לעיל.
השקיעו במיתוג מעסיק
אם אנחנו כבר מדברים על מה הופך את הארגון שלכם למקום נפלא לעבוד בו, למיתוג מעסיק נכון יש יכולת לעזור לכם במאמצי שימור העובדים. כן כן, מה שקראתם – מיתוג מעסיק הוא לא רק דרך טובה למשוך עובדים חדשים לחברה מבחוץ, אלא כלי לשימור צוות החברה שמח ומרוצה לאורך זמן.
איך? העיקרון פשוט – אם אנחנו רוצים למצב את הארגון כמקום שאנשים רוצים לעבוד בו, אנחנו צריכים להפוך את הארגון (באמת) למקום שאנשים רוצים לעבוד בו. אחד הדברים הכי חשובים שאתם צריכים לזכור הוא שהערכים של החברה צריכים לבוא לידי ביטוי בשגרת העבודה ובפעילות השוטפת של הצוות. העובדים מזהים את האמינות של מקום העבודה בכך שהוא לא רק משתמש בערכים כסיסמא, אלא מביא אותם לידי ביטוי בפועל. ככל שהעובדים ירגישו שהחברה אמינה במובן זה, כך הם ירגישו יותר טוב עם עצם היותם חלק ממנה.
העובדים הנוכחיים שלך הם השגרירים בעלי הערך הכי גבוה לחברה ולמיתוג המעסיק. אם הם מרוצים, הם יספרו לכל מי שנמצא סביבם איזה מקום עבודה מדהים אתם מנהלים, וכמה טוב להיות חלק ממנו. למען האמת, אם יש לכם אחוז גבוה של עזיבת עובדים, ייתכן מאוד שאתם בכלל לא עוסקים במיתוג מעסיק, או שאתם פשוט עושים את זה לא נכון.
תקיימו תקשורת טובה עם העובדים
חלק גדול מההצלחה של מערכות יחסים ושל אינטראקציות בינאישיות הוא קיום תקשורת טובה. המשמעות של זה עבור המעסיקים היא שעליהם לוודא שקיים בחברה ערוץ תקשורת פתוח וידידותי בין העובדים להנהלה. אין חוקיות אחת קבועה, וזה עשוי להיות קשה למצוא איזון בין חברות אינטימית בין מעסיק לעובד ובין קרירות וריחוק בין הצדדים. כל ארגון הוא שונה, אבל ככלל אצבע – עדיף תמיד לנטות לכיוון הפתיחות והכנות.
הווה אומר, אל תפחדו להיות ישירים עם העובדים שלכם. תערכו פגישות אישיות עם כל אחד מהעובדים על מנת לשמוע איך הם מרגישים באשר לעבודה שלהם ומה הם חושבים על החברה. תבהירו להם מהרגע הראשון שהשיחה הזו היא אינה מלכודת משום סוג ותרגיעו אותם שאין להם מה לחשוש מלהביע עמדה כנה. שיחות כאלה עשויות לצייד אתכם עם מידע בעל ערך ותובנות רבות, תוך כדי חיזוק הקשר בין העובד לבין החברה והמעסיק.
תתאימו בין הצמיחה של החברה לצמיחה של העובדים
עובדים לא רוצים רק לדעת שאתם מעריכים את הנוכחות שלהם. הם רוצים לקבל ערך מוסף כלשהו לעצמם, מעבר למשכורת שמנה. תלוש שכר נאה לבדו אינו מספיק כדי לשמר את העובדים שלכם אתכם לאורך זמן, בייחוד את אלה שנמצאים בתפקידים שהביקוש להם בשוק גבוה (ואלו הם בדיוק העובדים שאתם הכי רוצים לשמר).
אם ברצונכם לשמר עובדים, עליכם להציע להם הזדמנות לצמיחה אישית בהתאמה לצמיחה של החברה עצמה. הרבה עובדים דווקא יישארו אתכם במהלך תקופות מאתגרות, אבל אם החברה צומחת ושום דבר חיובי מזה לא מחלחל לחוויה האישית של העובדים, זה מתכון לייאוש ועזיבה. הציעו לעובדים שלכם הזדמנויות לקידום, סמינרים והרצאות, והיו גמישים עם ימי החופש והבקשות לחופשה כדי שהעובדים שלכם יוכלו להגשים את עצמם ולהנות מתחומי העניין שלהם גם מחוץ למקום העבודה.
אין דרך אחת נכונה וטובה למנוע לחלוטין עזיבה של עובדים. הניסיון האישי והצרכים של העובדים בכל בית עסק הם ייחודיים מדי בכדי שנוכל למצוא פורמולה אחת שתמיד עובדת. אבל, אם תשקיעו באסטרטגיה, תקצו משאבים לנושא ותעקבו אחרי עקרון מנחה של כנות ופתיחות, אתם בדרך הנכונה לבניית צוות נאמן שתוכלו לסמוך עליו שישאר.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
עשייה הוליסטית היא שם המשחק, בעיקר כשזה נוגע לגיוס עובדים.
כל מעסיק רוצה לוודא שהוא מגייס לשורותיו את העובדים הטובים, הנכונים והמדוייקים ביותר. כדי לגייס הון אנושי לא פחות ממעולה, זה לא מספיק לדבר על כל ערוץ בנפרד – משאבי אנוש, גיוס, שיווק, מיתוג והלאה. מאמץ הגיוס חייב לרכז בתוכו עשייה משולבת של כל המחלקות והאפיקים, ולהתחיל מהבסיס החשוב ביותר: מיתוג מעסיק.
טע פיס, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת Idomoo, הגיעה להתארח אצלנו בפודקאסט. נטע ומיכל דהרי מדברות על האופן בו מיתוג מעסיק משפיע על הגיוס בחברה, על דגשים חשובים לתהליך נכון ואיך הכל משתלב עם יתר המאמצים של החברה לגיוס עובדים.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
