כשרוצים לעשות משהו כמו שצריך, עדיף לנקוט בגישה מדעית כזאת שתשאיר כמה שפחות מקום לספק. כשמדובר בגיוס, ובמיוחד בסורסינג, זה יכול להיות קשה לקבוע כיצד תראה גישה מדעית בפועל, אך pre-sourcing יכול לקדם אותנו לייעול עבודתנו בבהירות.

אבל מה זה בעצם pre-sourcing?
יכול להיות שאנחנו אפילו לא מודעים לכך, אך סביר להניח שאנחנו מבצעים חלק כלשהו מהתהליך הזה בכל פעם שמחפשים מועמדים חדשים לתפקיד פתוח. ככל שתוכלו להפריד ולהגדיר בבירור את pre-sourcing, כך התוצאות שלכם יהיו טובות יותר.

Pre-sourcing הוא למעשה תהליך קביעה המדייק אילו כישורים ויכולות נדרשים לתפקיד לפני שאנחנו יוצאים לחפש אליו מועמדים – או במילים אחרות, מה נדרש לתפקיד במועמדים פוטנציאליים.

במבט ראשון, זה אולי נשמע ברור וקל; במציאות, pre-sourcing מחייב מחשבה מעמיקה ותקשורת יעילה. וזאת מכיוון שpre-sourcing לא נועד רק על מנת להחליט איזה סוג השכלה או ניסיון תעסוקתי הייתם מעדיפים שיהיו למועמדים, אלא מדובר בהתסכלות על המשרה בארגון בצורה מדעית ומתוך זה לשאול מה התפקיד באמת דורש – במיוחד מבחינת כישורים, כולל כישורים רכים.

ללא קשר לכישורים טכניים, איזה סוג אדם עשוי להצליח בתפקיד נתון? כן, זה חל על העבודה עצמה ( למשל, תפקיד עשוי לדרוש יכולת להישאר רגוע ופרודוקטיבי תחת לחץ), אך זה תקף גם לסביבת העבודה והצוות שיקיף את המועמד שיבחר בסופו של דבר. שאלו תמיד את עצמכם אילו כישורים ו / או יכולות צריך מועמד על מנת לפרוח בסביבה והתנאים הספציפיים אליהם אתם מגייסים.

זה דורש מאיתנו לייצר תמונה של מה שאנחנו רוצים שיושג מאותו תפקיד בעתיד הקרוב והרחוק. Pre-sourcingקשור לחזון ומציאת מועמדים החולקים ומבינים חזון זה. גישה זו גם פותחת הזדמנות בפני מועמדים שאולי לא עסקו בחלק מהמשימות בתפקיד בעבר, אך כן מצפים ומוכנים לנסות לעמוד באתגרים הצפויים להם.

חשוב לציין שpre-sourcing חוסך זמן ומשאבים יקרי ערך ובו זמנית מניב תוצאות טובות יותר. על ידי הבנת הדרישות האמיתיות של תפקיד ולא רק מה שגורם למועמד להיראות "טוב על הנייר", תוכלו למקד את מאמצי הסורסינג שלכם בדיוק רב יותר, להשקיע זמן ומאמץ על המועמדים הטובים ביותר שאליהם אתה יכול להגיע ולא לנפות מערימה אינסופית של קורות חיים לא רלוונטיים למעשה.

איפה משלבים תהליך של pre-sourcing בבניית משפך?

Pre-sourcing לא חשוב רק בחיפוש אחר כישרון למלא תפקיד מסוים, אלא גם כלי נהדר בבניית משפך כישרונות שישמש את הארגון שלך לשנים הבאות.

במילים מדויקות יותר, pre-sourcing הוא כלי מקדים לבניית משפך, תהליך מקדים שמקדם אותך להצלחה לפני שאתה אפילו מתחיל לאסוף מועמדים. אחרי הכל, איך אתה יכול לבנות צינור כישרונות בלי לקחת בחשבון את הכישורים והדרישות הנחוצים למילוי תפקיד?

Pre-sourcing יעזור לכם לבנות תהליך גיוס שלם, מדויק, יעיל יותר, ויוביל לתוצאות טובות יותר. הידיעה מה דורשת משרה ברמה כה עמוקה תעזור לכם לענות על שאלות כמו מי צריך לראיין מועמדים לתפקיד זה, כמה ראיונות צריך לערוך, האם צריך להיות מבחן מיומנות איפשהו לאורך הדרך וכו'.

באופן כללי, עליכם לשאול את עצמכם את השאלות הבאות בכל פעם שאתם חושבים להעסיק מישהו חדש:

* למה? – מה אתה מקווה להשיג באמצעות הגיוס? מה חסר בצוות שלך בכדי להגיע ליעדים העסקיים שלך?
* מתי? – האם זה הזמן הנכון להעסיק? האם יש לך יכולת לצרף חבר צוות חדש?
* איך? – מהו תהליך הגיוס המתאים להעסקה לתפקיד ומה הדרך הטובה ביותר להגיע אליו? זה מתקשר באופן ישיר עם ניסיון המועמד.
* מי?- מיהו האדם הנכון למשימה שיש לך בראש? אילו נכסים וכישורים עליו להביא לשולחן? כישורים רכים + כישורים קשים / טכניים מייצרים מבט הוליסטי של המועמד המושלם.

השלב הבא הוא להכין לעצמכם רשימה הכוללת דרישות ותכונות לעבודה שעשויות להעניק למועמדים מסויימים יתרון. הרשימה הזו היא חשובה ומכרעת, לכן אל תדלגו אף פעם על השלב הזה. כולנו מחפשים סופרמן אבל למען האמת, למועמד הטוב ביותר כנראה לא יהיה את כל הכישורים והיכולות שאליהם אתם מכוונים, ואתם לא רוצים לאבד אותו סתם.

אנחנו יכולים רק להניח שאינכם סומכים על מקריות או כוחות חיצוניים אחרים שיחליטו את גורלם של תהליכים בארגון שלך, אז למה להיות כל כך נונשלנטיים בכל מה שקשור לסורסינג? הדרך הנכונה להתמודד עם זה היא להתחיל לחשוב מה דורשת משרה בpre-sourcing ולא לחשוב מה מועמד ספציפי יכול להביא לשולחן.

החברה שלנו הופכת להיות טובה יותר ויותר בזיהוי וגינוי עסקים שלא מיישמים את עקרונות הגיוון והכללה בארגון- עקרונות שאינם עניין של יחסי ציבור ומוסריות גרידא, אלא גם גורמים משמעותיים להשפעה על רווחיות העסק.

עם זאת, יש עדיין סוג אחד של אפליה שנמצא מתחת לרדאר – גילנות. בימינו, ארגונים רבים נמצאים במרדף מתמיד אחר הקהל הצעיר – הקהל של המחר, ולכן מחפשים לגייס כישרונות צעירים שיעזרו להם במשימה. כל זאת למרות העובדה שהאפקטיביות של הגישה הזו היא לא תמיד נכונה, ולעיתים אף לא מגובה במספרים שיתמכו בה.

למה זה משנה?

הסטטיסטיקות מראות באופן עקבי שדווקא אנשים מבוגרים יותר מהווים צרכנים טובים יותר עבור מוצרים ושירותים רבים, משמע הם מבינים את קהל היעד בצורה נכונה יותר. בנוסף, הם לרוב מביאים עמם ניסיון רב, ידע ויציבות לארגון בו הם עובדים.

בעולם ההייטק, עובדים מעל גיל 45 מהווים 29% מהמועסקים- כמעט שליש מכוח העבודה בתעשייה שבדרך כלל נתפסת כשמורה לצעירים בלבד. מעבר לכך, דו"ח משאבי אנוש בהייטק של הרשות לחדשנות לשנת 2019 מצביע על כך שככל שהארגון יותר גדול ומצליח, כך אחוז העובדים שהם מעל לגיל 45 גדול יותר. צירוף מקרים?

העסקת עובדים מבוגרים שנמצאים על סף פרישה בלבד בוודאי לא תיקח את הארגון שלכם רחוק מדי, אבל גם גישה של מידור עובדים מבוגרים יותר לא תיטיב עמכם. בהתחשב במספרים הגדולים של צרכנים בעולם שנמצאים בגילאים הללו, אנחנו חייבים לקחת בחשבון את הניסיון ונקודת המבט שעובדים שנמצאים בחתך האוכלוסייה הזה יכולים להביא לשולחן. במיוחד במקרים בהם השירותים או המוצרים שלנו פונים בין היתר לקהל היעד הזה.

בנוסף, עובדים מבוגרים יותר ניחנו באיכויות שלא נוכל למצוא בשום מקום אחר, בין היתר התמדה והשקעה, כישורי מנהיגות שנרכשו לאורך עשורים של ניסיון, ונאמנות למקום העבודה. בעוד כוח העבודה הצעיר יותר מחפש דרכים לטפס במעלה הסולם ולהשביע את האמביציה שלו במהירות האפשרית, עובדים מבוגרים יותר נוטים לתעדף יציבות. וחשוב מכך, התעדוף הזה לא משפיע על הרצון והיכולת שלהם לתקוף אתגרים ולהצליח במשימות באופן דומה לחבריהם הצעירים.

גישור על הפערים בין שכבות הגיל במקום העבודה הוא בוודאי אתגר מיוחד (ושונה מגישור על פערים אחרים כגון מין, דת או גזע). ובכל זאת, הוא לגמרי בר ביצוע. לדוגמא, חברת Aptive Environmental מארה"ב ידועה בגישה שלה לשיתוף דורות מבוגרים במקום העבודה לצד אוכלוסיה צעירה. החברה יצרה סביבת עבודה מעורבת, חברתית ובריאה שהצליחה בטווח הארוך להיטיב עם הארגון ולתרום להצלחתו.

בין אם ארגונים כבר מזהים את הסוגיה הזו או לא, בעתיד הלא רחוק גם לא נוכל להימנע מהעסקת עובדים מבוגרים. לפי ארגון הבריאות העולמי, החלק היחסי של בני ה-60 פלוס באוכלוסיית העולם הולך להכפיל את עצמו ולהגיע ל-22% עד 2050. המספרים הללו צפויים להשתקף גם בשוק העבודה. אם ארגונים ימשיכו לגייס אנשים צעירים בלבד, הם יפספסו מאגר שלם ומשובח של כשרונות.

איך להתגבר על גילנות במקום העבודה

הצעד הראשון הוא ללא ספק לקבל החלטה ארגונית שאנחנו הולכים להעסיק אינדיבידואלים המשתייכים לקבוצות גיל שונות – לא על בסיס גילם, אלא על בסיס הערך שלהם. בואו נניח שהארגון שלכם בנוי כולו מעובדים מתחת לגיל 40, ויש לכם שני מועמדים לתפקיד חדש – אחד בן 25, והשני בן 50. לשניהם יש כישורים דומים, ולכן אתם עלולים למצוא את עצמכם נוטים לכיוון המועמד הצעיר יותר. בסיטואציה כזו, אל תשכחו לשאול את עצמכם – למה? ייתכן מאוד שדווקא העובד המבוגר יכול להיות מועמד טוב יותר, בעל התאמה טובה יותר לתפקיד.

אבל, זה לא מספיק לוודא שאתם מעסיקים לפחות נציג אחד או שניים של קבוצות גיל שונות. אתם צריכים לוודא שהגיוון הזה נמצא בכל שכבות הארגון. בקבוצות ספורט למשל, לא תמיד נמצא מאמן מבוגר ובעל ניסיון אל מול קבוצת שחקנים צעירים. נהוג באותה מידה להרכיב קבוצה גם משחקנים ותיקים יותר, או לעיתים להביא קפטן צעיר שנותר אנרגיה נחוצה.

ככל שעובדים צעירים ומבוגרים יעבדו יחדיו וכך יוכלו לתקשר טוב יותר זה עם זה, כך הם יכירו אחד את השני טוב יותר ולבסוף המחסומים שעומדים בין קבוצות הגיל השונות ישברו. בידוד של קבוצות גיל במחלקות שונות למשל, או בשכבות שונות של הארגון, לא יעזור לכם במאמץ להתמודד עם הגילנות בארגון ולקצור את הפירות של שילוב קבוצות גיל.

המטרה הסופית, צריך לזכור, היא לא לחשוב על גיל המועמדים בכלל במהלך תהליך הגיוס. עסקים הם הפלטפורמה הטובה ביותר למריטוקרטיה – גם אם אתם מעוניינים בגיוון בארגון שלכם, השאלה שאתם תמיד צריכים לשאול היא מי המועמד המתאים ביותר לתפקיד.

"גיוון והכללה" הן מילות באז שהשימוש בהן הולך וגובר בעשורים האחרונים. עד כדי כך נעשה בהם שימוש אינטנסיבי, שהן הפכו כמעט לסלוגנים שיווקיים. ארגונים רבים טוענים שהם אכן מגוונים ומכלילים, אבל לא כל אלה באמת מבינים מה זה אומר, למה זה כל כך חשוב ואיך לעשות את זה נכון.

כמו דברים רבים בעולם העסקים, המשמעות של גיוון והכללה נמתחת הרבה מעבר לשימוש במילים עצמן גרידא. ארגון שהוא מגוון ומכליל הוא לא פשוט ארגון שמעסיק עובדים ממגוון שכבות אוכלוסייה. ויותר מכך – שתי המילים הללו מייצגות פרקטיקות נפרדות, למרות שלרוב נעשה בהן שימוש כמקשה אחת.

ההגדרות הנכונות של גיוון והכללה

מרבית האנשים חושבים כי גיוון מתייחס בעיקר למאפיינים חיצוניים, ביולוגיים וסוציאליים כגון מין, גיל, דת, גזע וסממנים ויזואליים נוספים. אם אנחנו יורדים לעומק המשמעות של היותו של ארגון מגוון, אנחנו חייבים להתייחס גם למאפיינים של חוויה שונה בין אנשים, ולא רק מראה.

הכללה, מהצד השני, יכולה להתקיים רק בסביבה שהיא באמת ובתמים מגוונת, שבה אנשים שונים מביאים חוויות חיים שונות אל השולחן. המילה הכללה למעשה מתייחסת למתן יחס השווה לאנשים בארגון מגוון, תוך התעלמות מהנסיבות והחוויות הייחודיות לכל אחד ואחת מהם.

היתרונות של גיוון והכללה עבור המעסיק

אחד האתגרים הראשונים ביישום הפרקטיקות של גיוון והכללה בארגונים רבים הוא הבנת החשיבות הנושא על ידי השכבה הניהולית. אם לא נקדיש לזה מחשבה נוספת, ניתן בטעות לתפוס את הפרקטיקות האלה כמענה לרצון גחמתי של הצרכנים והלקוחות. לכן, הרבה חברות מוצאות לנכון ליישם את הפרקטיקות האלה בנראות בלבד, למשל במודעות ושלטי חוצות (לדוגמא, שימוש בדוגמנים בעליי מאפיינים חיצוניים שונים ומגוונים בפרסומת לרשת אופנה).

אבל זוהי, כאמור, טעות. הפרקטיקות הללו יכולות לתת לארגון הרבה יותר מאשר יחסי ציבור טובים. מחקרים וסטטיסטיקות מראים באופן עקבי כי ליישום הפרקטיקות באופן נכון יש השפעה חיובית על הרווחים, רוח החדשנות, והיכולת לפרוץ לשווקים חדשים. ועוד המחקרים מראים כי היישום הנכון מוביל לצוות שמח ומרוצה שמרגיש מוערך.

למה? הסיבה הכי פשוטה היא שיחד עם חוויות החיים השונות של הצוות המגוון, מגיעות נקודות מבט שונות – כלומר רעיונות שונים. סביר להניח שלאישה עם תואר מאוניברסיטה שבילתה חמש שנים בחו"ל יש פרספקטיבה שונה לחלוטין על נושא מסוים מאשר לגבר שהתחתן מייד לאחר סיום לימודיו בתיכון והתיישב בעיירת מולדתו.

כמובן, המטרה היא לא לדכא את אחת מהשקפות העולם הללו, אלא להפך. כל השקפת עולם היא חשובה, ועצם הריבוי זה מה שמוביל את הארגון לצמיחה, חדשנות וקבלת רעיונות חדשים.

איך מיישמים את זה נכון

יישום הפרקטיקות של גיוון והכללה הוא נושא רחב בפני עצמו, וקשה לעבור על כל הנקודות במאמר אחד. אספנו לכם מספר טיפים שיעזרו להם להיכנס למיינד-סט הנכון ליצירת ארגון שהוא מגוון ומכליל, על אמת (:

תהיו מודעים: תכניסו את הפרקטיקות האלה לתוך סדר העדיפויות שלכם כבר מההתחלה, בשלבי גיוס העובדים. לפעמים זה אפילו יכול להיות חכם לגייס עובד מטעמים אלו על פני יכולות טכניות כאלה או אחרות.

תחפשו מועמדים מגוונים: כשהדבר מתאפשר, תחפשו באופן מכוון מועמדים שעונים על קריטריונים מסוימים של ניסיון חיים שאתם יודעים שחסרים לכם בארגון, ושכדאי שיהיו.

תגוונו גם בתהליך הגיוון: תתחילו בלהודות שחווית החיים הייחודית שלכם היא מוגבלת בתפיסה שלה. לאחר מכן, התחילו לכלול אנשים נוספים בתהליך הגיוס ותשאפו לקבל פרספקטיבות שונות לגבי "איך גיוון והכללה צריכים להראות בארגון שלי".

תתנו לגיוון ליצור הכללה: אפשר לצפות שצוות מגוון יהיה צוות שיודע להכיל, ללא קשר להנחיות ההתנהגות שמקום העבודה מספק לו. אנשים נוטים להתקבץ ולהתחבר. אם מקום העבודה שלכם אכן מגוון והחוויה המשותפת העיקרית שיש לכולם יחד היא העובדה שהם עובדים אצלכם, אתם תופתעו לגלות אנשים שונים מאוד מתחברים באופן טבעי.

חשוב לזכור שגיוון והכללה יראו שונה בין ארגון לארגון, בהתחשב בסוג המוצרים / שירותים שהוא מציע ובקהל היעד. הצוות שלכם לא צריך להיות מגוון רק כי זה מה שנהוג ונכון לעשות, אלא כי זה הדבר הנכון עבור ההצלחה של הצוות שלכם, ושל הארגון כולו. גם קהל היעד שלכם מורכב מאנשים עם חוויות חיים שונות ונקודת מבט שונות לגבי אותם נושאים. האנשים שעובדים אצלכם צריכים לשקף את השונות הזו כך שיוכלו לספק נקודת מבט רלוונטית, אך מיוחדת, על המוצר או השירות שאתם מספקים.