בני אדם הם יצורים של הרגלים. אנחנו מעריכים שינוי, אך רובנו מעדיפים אותו במינונים קטנים, ושנת 2020 הראתה לנו את החרדה שיש בחוסר הוודאות ומה זה יכול לגרום יותר מכל שנה אחרת שחקוקה לנו בזיכרון.

הקורונה לקחה את הכלכלה העולמית למערבולת ואנחנו ככל הנראה נתמודד עם ההשלכות של זה במשך שנים רבות קדימה. אך גם ללא מגיפה עולמית, קצב הגידול של ההתפתחות הטכנולוגית, החברתית והכלכלית גורם לנו להתמודד עם הלא נודע כמעט על בסיס יומי. לכן הגיע הזמן לדבר על חוסן במקום העבודה, אותו ניתן לחלק לשלוש קטגוריות:

1. חוסן אישי במקום העבודה – בניית חוסן בחברה מתחילה מהיסוד, עם אינדיבידואליים בחברה. איך ובאיזה אופן כל אחד מחברי הארגון שלך מתמודד עם אי וודאות, לזה יש השפעה עצומה על התמונה הגדולה יותר. חוסן ברמה האישית הוא לרוב תכונת אופי שקיימת ואנשים מביאים אותה למקום העבודה. תכונת חוסן נבנית מניסיון העבר, אך כמו שריר, יש צורך לאמן אותה וניתן לפתח אותה באמצעות עבודה נכונה.

2. חוסן ניהולי – חיוני עוד יותר עבור הרמה הניהולית של הארגון לגלות חוסן ברמה גבוהה, שכן פעולה זו מהווה דוגמה לאלו שהם מובילים. מנהל בעל חוסן הוא מנהל שקוף וסבלני. גם כאשר מתמודדים עם שינוי ואי וודאות, למנהלים צריכים להיות כל הכלים להתמודד עם הדברים ברוגע, לשקף ולהיצמד להחלטות בגישה חיובית.

3. חוסן ארגוני – מבחינות רבות חוסן ארגוני הוא סכום החוסן האישי והניהולי בתוך חברה. אבל זה גם הרבה יותר. חוסן אישי וניהולי נשען במידה רבה על אינטליגנציה רגשית, ואילו ארגונים שלמים נשענים על תרבות בטוחה של תמיכה וראיית אתגרים כהזדמנויות. יתר על כן, ארגונים צריכים לשקול חוסן פיזי: היכולת לשרוד ולשגשג בסביבה משתנה.

תכונות החוסן
בין אם מתמודדים עם אסון טבע, שפל כלכלי או פשוט אסטרטגיה משתנה של שוק ועסקים, חשוב שחברה תחווה חוסן בכל הרמות הללו. אבל איך? מהם מרכיבי החוסן? איך תדעו מתי השגתם את זה או למה אתם מכוונים בדיוק? להלן מספר דרכים להראות חוסן, בין אם אתה אדם פרטי, מנהל המדבר עבור הצוות שלו או מנהל המדבר עבור ארגון שלם:

• היו אופטימיים – חשיבה שלילית עוזרת לרוב להוביל לתוצאות שליליות. כשמתמודדים עם דילמה, עדיף להיות מציאותיים לגבי מצבכם, אך לאחר שבחרתם בתוכנית הפעולה הטובה ביותר, שמרו על התמקדות בהיבטים החיוביים שלה ובמה שאתם מקווים להרוויח מכך.
• עצרו תמיד כדי לראות את התמונה הגדולה יותר – שינוי מתרחש תמיד בתוך הקשר גדול יותר. אם אתם חוששים ממה שאתם עומדים לאבד בעקבות השינוי, קחו צעד אחורה, ודמיינו מציאות חדשה. יתכן שאתם מאוכזבים, עצובים או מרגישים כעס, אך תמיד יש משהו גדול וחשוב יותר שתוכלו להפנות אליו את תשומת לבכם.
• ללמוד ליהנות מתהליך למידה – שינוי הוא תמיד הזדמנות ללמוד. אתלט מתענג על האתגר לצאת לבמה הגדולה ולזכות באליפות. כאשר אתם יכולים לגשת לאתגרים שאתם מתמודדים איתם בגישה ואנרגיה חיובית, אי הוודאות הופכת דווקא להיות סיכוי להתמודד עם משהו חדש ולחוות משהו משמעותי.

כיצד לטפח חוסן בארגון שלכם
בעוד גישות ופרקטיקות כלליות בהחלט יכולות לתת טון של חוסן בכל הארגון ולעודד התפתחות חיובית, חשוב לזכור כי חוסן, במיוחד ברמה האישית, הוא אינדיבידואלי מאוד; מה שעובד עבור אדם אחד לא יכול לעבוד עבור אחר. חלקם עשויים לשגשג עם זרימה קבועה של נתונים ומידע, בעוד שאחרים עשויים לחוש שזה רק מגביר את הלחץ עליהם. זו אחת הסיבות שחשוב למצוא דרכים לתמוך בחוסן בכמה רמות: מעשית, אישית ואינפורמטיבית.

להלן מספר טיפים שיעזרו לארגונכם להשיג ולשמור על חוסן.

1. הגדל את הגמישות הארגונית – גמישות היא אחת הדרכים המרכזיות לתת לכולם את הביטחון שהארגון שלך יכול להתמודד עם כל סערה. כפי שהראתה לנו הקורונה, הדיגיטציה יכולה לעודד באופן משמעותי את הגברת הגמישות, לדוגמא, היכולת לאפשר לעובדים לעבוד מהבית במידת הצורך. קיום תכניות מגירה לתרחישים שונים יכול לעזור לכם להיות גמישים ומוכנים יותר. אתם יכולים גם לצאת לתהליך מיוחד בו אתם מוודאים אדם אחד בחברה מכיר את היסודות של תפקידו של אדם אחר, וכך תוכלו להקל על כך שאדם ספציפי נעדר או עוזב. היו מוכנים להתאים את שעות העבודה, את אופי הארגון שלכם, את המשימות שאתם לוקחים על עצמכם ואפילו את ה- SLA שלכם. לא משנה איך תשנו תסתגלו, אמפתיה חייבת להיות המאפיין שתשמרו עליו. יש המון אפשרויות, הדבר החשוב הוא למצוא מה מתאים לכם.

2. השקיעו באימון לחוסן – אחת הדרכים הישירות והיעילות ביותר להגברת החוסן ברחבי הארגון היא לדון בנושא באופן גלוי עם כולם ולדאוג להכשרה רלוונטית. זה יביא את הצוות כולו לשקול את הנושא בעצמו ויתן להם כלים שימושיים לשיפור החוסן האישי שלהם ובכך ישפיעו יותר ויותר על חוסן החברה כולה.

3. הובילו עם חזון ברור – אחת הדרכים הקלות ביותר המאפשרת לחרדה להתגנב לתוך הארגון שלכם היא ע"י אחזקת יעדים מעורפלים. לאן מועדת החברה שלכם ולמה? בטח, יתכנו כמה חסימות ושינויים בלתי צפויים בדרך, אבל כולם יטפלו בהם הרבה יותר טוב כשהם מבינים את המטרה הסופית – הסיבה שהם צריכים לסבול שינוי ואי וודאות.

4. השקיעו ברשת ביטחון ארוכת טווח – חוסן הוא לרוב הידיעה שיש לכם אופציית נסיגה, משהו יציב שאתם יודעים שתוכלו לסמוך עליו אם כל השאר היה מתפרק. נטילת סיכונים יכולה בהחלט להיות בריאה בכדי להניע צמיחה ולייצר אנרגיה בארגון. אך הקצאת סכומים קטנים אפילו להשקעה בפרויקטים בטוחים וארוכי טווח יותר יכולה להוות צעד משמעותי ביצירת יציבות נפשית ואף פיננסית כאשר קורה הבלתי צפוי.

5. תקשורת, תקשורת, תקשורת – מדוע שלוש פעמים? מכיוון שתקשורת ברורה ואותנטית חייבת להימשך, במיוחד בעת אתגרים כמו מגיפת הקורונה שנמשכת יותר מכמה ימים או שבועות. שמירה על תקשורת ברחבי הארגון בונה אמון ותחושת ביטחון.

חוסן אינו עוסק רק בניהול משברים גדולים כמו מגיפה עולמית, אם כי זהו מקרה לדוגמא מושלם. מדובר בהתמודדות נכונה עם הלחץ בעבודה השוטפת, בקצב השינוי ובחשש לאבד את עבודתכם. אם מוסיפים את כל הלחץ הזה, קל להבין מדוע אנשים וחברות רבות מתקשים לשמור על שלוותם בתקופות קשות. עם חוסר יציבות גלובלי יותר באופק, מומלץ להפוך את הארגון שלכם למרחב בטוח עם חוסן רב ולראות את כל מה שעשוי להיות בדרככם.

כאשר מועמד מגיש לכם רשימת ממליצים, המחשבה הראשונה שלכם היא תיאום שיחה עם אחד או שניים מהם כדי לאשר ולבדוק כמה עובדות בסיסיות בקורות החיים של המועמד. לא רעיון רע. בהחלט חשוב להכיר לעומק את אופיו ויכולותיו של המועמד ואת עברו המקצועי.

אבל זה לא באמת הדבר היחיד הקשור לשיחות מהסוג הזה. שיחות ממליצים יכולות וצריכות לקחת אתכם הרבה יותר לעומק הפסיכולוגי, הכישרונות והגישה של המועמד לעבודה.

למעשה, רק כמה שאלות ומעט תשומת לב יכולים לספר לכם הרבה ממה שאתם צריכים לדעת, להכיר יותר את הניסיון המקצועי של המועמד ואת הרושם שהוא / היא נתנה לאחרים. מנהלים לשעבר הם הממליצים הכי שימושים, מכיוון שהם בדרך כלל פתוחים יותר לדיון על נקודות החוזק והנקודות החלשות של המועמד, אך אפילו עמיתים לשעבר או מורים יכולים לתת לכם תובנות בעלות ערך.

השאלה האמיתית היא לא האם שיחות ממליצים שוות את הזמן שלכם או לא, אלא איך להתכונן ולהפיק מהם את המירב. לפני שאתם עושים משהו, אל תשכחו לתאם את השיחה עם הממליץ! חשוב שיהיה להם זמן להתכונן נפשית כדי שיוכלו להעמיק בתשובותיהם במידת הצורך וגם להיות זמינים לשיחה כדי לענות על כל שאלותיכם בשלווה וסבלנות. להלן מספר טיפים להנעת תהליך החשיבה בדרך הנכונה לשיחת ממליצים מוצלחת:

1. הבינו מה אתם מקווים ללמוד- מה אתם מקווים להשיג בשיחה זו? איזה ידע אתם מקווים להשיג על מועמד? כדי להבין זאת, נדרש לחשוב על דברים מכמה זוויות שונות.

2. חשבו על התפקיד אליו אתם מגייסים. אילו תכונות ומאפיינים אתם מקווים למצוא במועמד כדי למלא את המשרה הזו? אם לא ברור לכם אם למועמד יש את התכונות האלו, שיחת ממליצים היא בדיוק הזמן להבהיר את הדברים.

3. חשבו על המועמד, באופן מקצועי ואישי. יש לבצע את שיחת ממליצים רק לאחר שקיימתם לפחות ראיון אישי אחד עם מועמד. במהלך שיחת הממליצים, חשוב לשאול על נושאים שעלו בתהליך שלכם עם המועמד וברצונכם לחזק ו/או לאשש. כמו כן, חשוב גם לדבר עם הממליצים על הנקודות בהן אתם עדיין מרגישים שיש פערים בסיפור, באופי ובפיתוח האישי של המועמד, כך שתוכלו להחליט אם הוא / היא באמת מתאימים לתרבות החברה ולתפקיד.

4. חשבו על הממליץ. עם איזה בן אדם אתם נמצאים בשיחה? מאיזה סוג חברה הם, ומה הקשר שלהם למועמד? איזה סוג מידע על המועמד אתם יכולים לצפות או לקוות ללמוד מאדם זה?

5. הכינו מראש רשימת שאלות- לעולם אל תתחילו שיחת טלפון קרה. אמנם חשוב לוודא שהשיחה תישאר אישית וזורמת, אך הכנת רשימת שאלות שברצונכם לבדוק על המועמד תעזור לכם לזכור אותן במהלך השיחה ותיתן לכם חומר עזר לחזור אליו אם אתם מרגישים תקועים. זה גם ייתן לכם את ההזדמנות לחשוב כיצד ברצונכם לנסח כל שאלה כדי לעורר תשובה אינפורמטיבית, פתוחה וכנה יותר.

6. חשבו כיצד להתחבר לממליץ ברמה האישית – אתם בהחלט רוצים לשמור על דברים מקצועיים. אך אתם רוצים גם לאפשר לאדם בצד השני של הטלפון להרגיש בנוח, כך הוא ירגיש חופשי להיפתח ולהיות ישרי איתכם. מספיקות כמה מילים קצרות על חוויה משותפת או עניין משותף על מנת לגרום לממליץ להרגיש יותר בנוח.

אם אתם מתקשים במציאת שאלות טובות לממליצים, הנה כמה שאלות כלליות שיכולות להוביל אתכם בכיוון הנכון:

• איך אתה מתאר את המועמד כאיש מקצוע?
• מהן החוזקות של המועמד? היכן היית מחזק אותו?
• איך המועמד מתפקד בעבודת צוות?
• אילו טיפים היית נותן למנהל העתידי של המועמד? על מה חשוב לשים דגש בניהולו?
• עם אילו בעיות ואתגרים התמודד?
• איך אתה משווה את המועמד מבחינה מקצועית ביחס לאנשים אחרים שעבדו אצלך (אפשר לבקש שידרג אותו מ- 1-10 ביחס לאחרים בצוות)?

תשאלו שאלות פתוחות ותנו לממליצים לדבר כמה שהם רוצים. לעתים קרובות הם יחשפו באופן לא מכוון או אינסטינקטיבי משהו מעניין ברגע שהם נמצאים בתפקיד. אל תשכחו להיות קשובים ולהציע להם את האפשרות להוסיף דברים נוספים לפני סיום השיחה. והכי חשוב, תתכוננו, תתכוננו, ועוד קצת תתכוננו- לכל שיחת ממליצים יש יתרונות אך בשביל לנצל את ההזדמנות הזאת בצורה הטובה ביותר חשוב המאמץ והחשיבה המקדימים.

במהלך החודשים האחרונים חל שינוי משמעותי בתעשיית ההייטק, כאשר ישנם תחומים שצומחים בקצב שיא, ותחומים אחרים שמתכווצים בכאב. אלה זמנים לא בטוחים בלשון המעטה. אך מעגל החיים נמשך, ועסקים רבים עדיין מושכים השקעות ומגייסים. חלקם אף רואים צמיחה משמעותית בתנאים חדשים אלה ומחפשים להעסיק המון עובדים חדשים בבת אחת.

הדברים השתנו גם אצל המגייסים, מראיונות מרוחקים ועד ציפיות חדשות מהמועמדים. להלן מספר טיפים לשמירה על גיוס נכון ומתגמל במהלך תקופת הקורונה:

1. תראו לעולם שאתם מגייסים
בזמנים לא בטוחים ויציבים, עליכם לנקוט בפעולה וליצור מודעות על ידי כך שתוודאו שכולם יודעים שאתם עדיין בסביבה ומעסיקים עובדים חדשים. פרסמו באנר בדף הבית של האתר שלכם ואל תפחדו לפרסם פוסטים מרובים במדיה החברתית. איך תמצאו אי פעם את המועמד הנכון אם אף אחד לא יודע שאתם מגייסים?

2. שאלו את עצמכם: מה מחפשים המועמדים? היו שקופים
גם אם הכל נראה שוטף, היציבות קיבלה חשיבות גבוהה מתמיד בימים אלו. פירוש הדבר שמועמד שבזמנים אחרים היה מוכן לוותר על המשרה הנוכחית שלו ולהצטרף לחברה שלכם עשוי להיות מהוסס הרבה יותר לעשות זאת בתקופה הנוכחית. בעוד הד-אנטינג הם עדיין דרך לגיוס חכם, ייתכן שתצטרכו להגדיר מחדש, או לקבל הנחיות ספציפיות יותר על הצעת הערך של העובד שלך (EVP). גם אם החברה שלכם קטנה יחסית ועלולה לקבל סיכוי נמוך יותר בקרב המועמד, אתם צריכים לשכנע את המועמדים שתוכלו להציע להם יציבות, שייכות והזדמנות. וודאו שאתם שמים את המסרים האלו במרכז הפגישה הראשונה שלכם עם המועמד.

3. שמרו על חווית מועמד נהדרת
דבר אחד שלא השתנה, אם כבר אז רק גדל, הוא הצורך לספק חווית מועמד נהדרת. לא משנה כמה אנשים אתם מגייסים, עם כל האתגרים הנוכחיים בשוק, וודאו כי למועמדים תהיה חוויה מעולה איתכם כי הפצת המילה מפה לאוזן על החוויה היא המפתח. זה אומר שצריך לשמור על המועמדים מעודכנים, להיות שקופים באשר לאופן התהליך ואיך הוא עובד, לדבר איתם כשווים ולמצוא דרך להדגיש את התרבות ואווירת החברה, גם אם המועמדים לא יכולים לבקר בחברה באופן אישי.

4. תתכוננו להבדלים הפרקטיים
ניהול תהליך גיוס מקצועי ויעיל בימינו משמעו היערכות נכונה לגיוס מרחוק. וודאו כי כל הטכנולוגיה הדרושה קיימת ומתפקדת לפני שתתחילו. כמו כן, ותוודאו שיש לכם את כל התהליך מתוכנן, כך שכל דבר קטן שתיתקלו בו ישאר קטן. הכינו את עצמכם גם נפשית. סביר להניח שהמועמדים יחושו קשר פחות אישי במהלך ראיונות מרוחקים, כלומר אתה בתור מראיין צריך להגיע הכי אמין שלך,ומוכן לעשות רושם טוב.

5. התאימו את הציפיות שלכם
סביר להניח שאתם צריכים לחשוב על מועמדים באופן שונה ממה שהיה לפני וירוס הקורונה. לדוגמה, בימים אלה חשוב שתקחו בחשבון את כישוריהם ויכולותיהם לעבוד מרחוק. האם הם יהיו אחראים וזמינים כשתזדקקו להם? זו הפכה פתאום לשאלה חשובה הרבה יותר מאשר איזה תואר יש למועמד. שינוי חיובי אחד בעבודה המרוחקת שמגיעה עם וירוס הקורונה לעומת זאת, הוא שאתם יכולים לגייס כל אחד כמעט מכל מקום בעולם! אין צורך להגביל את עצמכם גיאוגרפית אם בכל מקרה צריך לעשות הכל מהבית.

6. הכנת תוכנית onboarding מרחוק
אם העובדים החדשים שלך עדיין לא יכולים להגיע פיזית לעבודה, הם לא רק צריכים לעבוד מהבית, הם יצטרכו להיות מנוהלים מהבית, באופן אישי ומקצועי. הכן שיחות וידאו להיכרות עם שאר הצוות והדרכות מרחוק. בחר מישהו שיהיה אחראי על תהליך ה-on-boarding כדי שהעובדים החדשים יטופלו כבר מהיום הראשון. ניתן אפילו להשיג זאת על ידי הקצאת "work buddy" מהצוות לפרק זמן מוגדר. בקש מהעובד החדש להעביר משוב ורעיונות לאורך התהליך כדי לוודא שיש לו / לה את כל הדרוש לשילוב מוצלח בחברה.

גיוס עובדים זאת אמנות בזמנים טובים. כל עוד נגיף הקורונה נמצא בסביבה (וכנראה שגם בעתיד הקרוב ביותר), הגיוס ייראה שונה בהרבה, אבל זה לא אומר שזה בלתי אפשרי. עם התכנון וההכנה הנכונים, זה יכול להיות הזמן המושלם לגלות כמה מהכישרונות הטובים ביותר בשוק. עכשיו זו גם הזדמנות לאמץ טכנולוגיות חדשות ולהפוך את התהליכים שלכם ליעילים יותר כך שתוכל להיות במצב טוב יותר מתמיד כאשר המשבר הזה ייגמר – וזה ייגמר.

למשוך ולשמור על הכישרונות הטובים ביותר בשוק הוא תמיד מרדף ראוי – כזה שמציב אותך לפני המתחרים שלך והופך את העסק שלך לטוב ביותר שהוא יכול להיות. אך לאחר מספר חודשים של אי וודאות כלכלית והגבלות קורונה מתמשכות, מיתוג מעסיק קיבל משמעות חדשה ובהתאם דורש גישה שונה.

למה עכשיו?
ראשית, בואו נדון מדוע חשיבותו של מיתוג מעסיק גדלה באופן משמעותי עבור כל ארגון במהלך החודשים האחרונים. בעוד עסקים עוברים למצב הישרדותי, ייתכן שמפתה לתעדף יוזמות אחרות תחילה במטרה לשרוד, אך מיתוג מעסיק הוא חיוני יותר מתמיד משתי סיבות עיקריות:

1. זה עניין של הישרדות – שמירה על מיתוג מעסיק יוצא מן הכלל בימים אלו פירושה שתמשיכו ותשמרו על הטאלנטים (הקיימים והפוטנציאליים) הטובים ביותר שתרומותיהם ישפיעו יותר על בריאותו והישרדותו של הארגון שלכם ממה שהם היו אי פעם בזמנים רגילים.

2. אל תחמיצו את ההזדמנות הזו – אולי יהיו זמנים קשים עכשיו, אבל שום דבר לא נמשך לנצח. אנשים יחזרו לעבוד ויצטרפו מחפשי קריירה חדשים. על ידי בניית מיתוג מעסיק חזק עכשיו, אתם תקבעו את ההצלחה שלכם. ברגע שתקופת חוסר הוודאות והביטחון תיגמר שוק העבודה יחזור לקדמותו.

הדברים אולי נראים לא ברורים עכשיו, אך מיתוג מעסיק יכול לעזור לכם להפוך את האתגר העצום הזה להזדמנות נהדרת. כאשר רבים כל כך נאלצים לקצץ ולשמור על פרופיל נמוך, זו הזדמנות מצוינת להתבלט.

אז מה בעצם השתנה?
מיתוג מעסיק לא רק הפך לחשוב יותר בחודשים האחרונים, אלא גם אופי מיתוג המעסיק השתנה מתוך ההבנה שאנשים תקועים בבית, מתמקדים יותר בסוגיות חברתיות ושואלים שאלות גדולות על עצמם ועל החיים. אז איך עליכם לבנות את מיתוג המעסיק שלכם בעידן COVID-19? להלן מספר טיפים:

• תהיו אמפתיים – אם לפני וירוס הקורונה אנשים היו מתמקדים יותר בשכר טוב והזדמנויות לקידום, ההפתעה מהמגפה מגלה שאנשים מודאגים הרבה יותר מביטחון תעסוקתי ורווחה בסיסית, הן לעצמם והן לחברה כולה. זה הזמן להראות להם שאכפת לכם. בימים אלו, המדיה החברתית ודפי הנחיתה שלכם צריכים להתמקד פחות ברווחים ובהצלחה העסקית ולדבר יותר על בני אדם ועל ההשפעה שיש לחברה שלכם ולמוצר על חייהם של אנשים.
  
  
• תהיו אותנטיים – תמונות, סרטונים וטקסטים שיווקיים מלוטשים מרגישים מנותקים מתמיד ברגע זה. אנשים מסתגלים למפגשי וידאו עם כלבים ברקע, לבושים בפיג'מות על מסכים מפוקסלים. יש כמובן איזון, לכן הקפידו להישאר מקצועיים, אך שתפו בצד הפגיע יותר של החברה שלכם זה יכול לעשות אפקט על האופן שבו אתם נתפסים במהלך המשבר הזה.
  
  
• תהיו שקופים – כמעט כולם עוברים תקופה קשה כרגע. התכחשות לזה, או לשים פנים אמיצות, ככל הנראה תיצור רק מרחק בין המותג שלך לטאלנטים בשוק. שתפו את המאבקים שלך להומניזציה של המותג שלכם. אם אתם מאלו שהתמזל מזלם ואינכם נאבקים, שתפו במה שאתם עושים כדי לעזור למי שזקוק לעזרה.
   
  עכשיו נעבור לפרקטיקה:
  
  
• המשיכו לייצר תוכן – עם כל כך הרבה אנשים שתקועים בבית, זו הזדמנות חסרת תקדים להגיע לאנשים עם תוכן טוב ובעל ערך. התחילו להיות יצירתיים, וודאו שהמסר שאתם מעבירים ממוקד וברור, והגדילו את הקהל שלכם.
  
  
• התייחסו לעובדים שלכם ולמועמדים שלכם טוב יותר מתמיד – זמני משבר הם המבחן האמיתי למי שאתם ואיך אתם מתייחס לאנשים. אם אתה מגייס, וודא שהריאיון וחוויית הגיוס במיטבן כדי להראות שאתם דואגים לאנשים. תגמלו את העובדים הנוכחיים שלכם על כל מאמץ נוסף שהם משקיעים ברגע זה ודאגו להתעניין באופן פעיל בבריאותם הגופנית והנפשית על ידי אכיפת התרחקות חברתית, ארגון פעילויות חברתיות, פתיחת קו מצוקה, הצעת שירותי ייעוץ ועוד.
  
  
• תהיו יצירתיים – חשבו על יוזמות חדשות שיכולות להגביר את המודעות למותג שלכם כמעסיק בצורה חיובית. אם אתם יכולים להרשות זאת לעצמכם, התחילו במאמץ פנימי כמו הכנת מסכות, לספק מצרכים או להציע עזרה אחרת. גייסו כמה אנשים שהם מובטלים חדשים בשוק לעבודה קהילתית אצלכם.
  
  
• תרמו לחברה – תנו חסות לפעילויות התנדבותיות לעובדים שלכם כמו להציע הדרכה לאנשים שאיבדו את מקום עבודתם או לארגן תרומות מזון מכל הצוות.
  
  להתפרצות של משברים כמו הקורונה יש נטייה לגרום לחשש ולפחד. זה כנראה לא הזמן לבזבז תקציב גדול על מיתוג מעסיק, אך אל תוותרו עליו לחלוטין. ברגע שתתייחסו לצרכים הבסיסיים ביותר של העובדים שלכם, הם יעשו עבורכם את מרבית העבודה. הם ירגישו גאים ומאושרים להיות חלק מחברה שבאמת רואה אותם, ולפחות חלקם יפיץ את הבשורה. כעת, יותר מתמיד, מיתוג מעסיק הוא כלי חשוב להישרדות של החברה שלכם, כמו גם להצלחה הנוכחית והעתידית שלכם.

עו״ד סלעית שחר

בין אם אתם חברת סטארט-אפ מתחילה, ובין אם מדובר על מפתח יחיד, ודאי שמעתם על המושג שנקרא פטנט, ועולה במוחכם השאלה האם להגן בפטנט על הפיתוח הטכנולוגי שלכם או האפליקציה שפיתחתם. התשובה הקצרה היא כן! שכדאי ורצוי להגן. כמובן שהתשובה הארוכה היא מורכבת יותר ובוחנת מכלול של נסיבות, לדוגמה: המשאבים הכספיים שעומדים לרשותכם (שככל הנראה הם מוגבלים בשלב זה), המשאבים האנושיים שניתן להקצות לטובת המשימה הזאת, שגם הם מן הסתם מוגבלים, כי ככל הנראה אותו המהנדס שעסוק ברוב שעות היום בפיתוח וקידום הטכנולוגיה, הוא גם דמות המפתח הנדרשת לסייע בהגדרת האמצאה והכנת חומר רקע הדרוש להגשת בקשת הפטנט.
מעבר להגנת הפטנט עצמו, בקשת הפטנט היא כלי עסקי חשוב וקריטי בשלבים הראשוניים של הסטארט-אפ.
בחרתי להתייחס בקצרה חלק מהתפישות השגויות שבהן נתקלתי בקרב סטארטאפיסטים מתחילים:

הגשת בקשה לפטנט בכמה מדינות זו הוצאה כספית גדולה כרגע ואת מעט המשאבים שיש, צריכים למקד בקידום הטכנולוגיה.

"שיטת הפטנטים" היא "ידידותית" מבחינת ניהול תזרים מזומנים: בתחילת הדרך הוצאות נמוכות יחסית.

ניתן להגיש בקשה אחת בשלב ראשון (נניח 1.3.2019) בהוצאות נמוכות יחסית ורק בתום שנה (כלומר 1.3.2020) להחליט באילו מדינות נוספות נרצה להגיש את הבקשה. למעשה בהתאם לאמנה המכונה PCT ואשר בה חברה גם ישראל, ניתן בחלוף שנה להגיש בקשה בינלאומית (בעלות נמוכה יחסית) ולדחות את הגשת הבקשות למדינות השונות – פעולה הכרוכה בעלות גבוהה – לעוד שנה וחצי (כלומר עד ל 1.9.2021) וזאת מבלי לאבד את הזכויות מהתאריך המקורי (1.3.2019) .

למה להגיש בקשה לפטנט? קודם אמצא משקיעים או אצור שיתופי פעולה ואז חלק מההשקעה שאקבל יממן את הכנת בקשת הפטנט.
הסיכון: חשיפת הרעיונות החדשניים לפני הגשת הבקשה לפטנט עלולה לטרפד את היכולת לקבל הגנה.

אחת הדרישות להענקת פטנט היא שהאמצאה (הרעיון הטכנולוגי החדשני שביסוד המיזם) לא פורסמה בפומבי. כל פרסום שהוא, לרבות הפצת אב טיפוס או פנייה למשקיעים וחשיפת האמצאה (שלא בכפוף להסכם סודיות) עלולה להיחשב כפרסום מוקדם ועלולה למנוע את הענקת הפטנט בשלב מאוחר יותר. הגשת בקשה לפטנט לפני חשיפת הרעיונות החדשניים מאפשרת מיד לאחר הגשתה לחשוף אותה לגורמים שונים לרבות שותפים פוטנציאלים, יצרנים/קבלנים משקיעים או לכל מטרה אחרת, מבלי לחשוש שהחשיפה תפגע באפשרות לקבל הגנת פטנט, ולא פחות חשוב תקנה בלעדיות שתמנע העתקה של האמצאה (אשר תחול, בפועל, ממועד קבלת הפטנט).

סיבה נוספת להגשת בקשה לפטנט קודם לפנייה למשקיעים היא שמשקיע יבקש לוודא שהרעיון החדשני בבסיס הטכנולוגיה מוגן בפטנט או בקשת פטנט, בכדי למנוע השקעת כספים במיזם שניתן להעתיקו בקלות ע"י מתחרים. בקשה לפטנט מעידה על רצינות ורמת המחויבות של היזם כלפי אותו משקיע. במקרה של שיתופי פעולה עם חברות בתחום, הגשת בקשה לפטנט מבטיחה כי הזכויות באמצאה הן של היזם.

במקרים לא מעטים, נוצרו שיתופי פעולה בין חברות בינלאומיות גדולות וסטרטאפים קטנים אשר פיתחו טכנולוגיה שהשלימה את מוצר שפותח בחברה הגדולה. הגנת הפטנט אשר לה דאג הסטרטאפ הקטינה את הסיכון שחברת הענק (אשר לה משאבים רבים לאין שיעור) תנצל את הטכנולוגיה המשלימה ללא הסכמת הסטרטאפ ובנוסף מעניקה לחברת הענק כלים משפטיים להתמודדות עם ניסיונות העתקת הטכנולוגיה המשלימה ע"י מתחרותיה הגדולות.

בקשה לפטנט כוללת את תיאור הטכנולוגיה לפרטי פרטים. למה שאגלה לרבים איך הגעתי לטכנולוגיה ואתן להם את היתרון הזה?  

כי זה "הדיל"- הגנה בתמורה לחשיפה. והטוויסט – חשיפה יכולה להוות דווקא יתרון

אכן אחת הדרישות בבקשה לפטנט היא תיאור פרטני של התהליך או המוצר בבסיס הבקשה לפטנט (ולא רק את "הרעיון הכללי") . ואולם, הבקשה חסויה במשך שנה וחצי ממועד הגשתה (וגם מועד זה ניתן להארכה באם מחליטים להגיש רק בארה"ב). הפרסום- אשר נראה במבט ראשון כחיסרון ("גילוי הסודות למתחרים"), יכול להיחשב במקרים רבים ליתרון הואיל ומתחרים המנהלים את השקעותיהם באחריות, יצטרכו לשקול האם להשקיע משאבים בפיתוח שיווק וכו' בתחום אשר ייתכן שיחסם בעתיד לכשיינתן הפטנט. דילמה זאת מתעצמת אם בגין הטכנולוגיה החדשנית הוגשו מספר בקשות לפטנט (פורטפוליו פטנטים) המכסות היבטים שונים של הטכנולוגיה החדשה.

האם אפשר להגיש בקשה לפטנט על "מוצר תוכנה"?
אם מוצר התוכנה כולל "פתרון של "בעיה טכנית" בשטח התוכנה – אז כן בהחלט!

פתרון של בעיה טכנית נפוץ במרבית הסטרטאפים הטכנולוגיים לרבות בתחומי הביג דאטה, למידה ממוחשבת, סייבר, בלוקצ'יין, תקשורת ותחומים רבים אחרים ובד"כ ניתן לקבל בהם הגנת פטנט בת-תוקף (בתנאי שהבקשה עומדת ביתר דרישות החוק כמו כל בקשה לפטנט אחרת). לעיתים מתעוררת בעיה כאשר האמצאה בשטח התוכנה אינה מערבת התמודדות עם בעיה טכנית מורכבת. הגנת פטנט על אמצאות בשטח התוכנה חשובה במיוחד לנוכח הקלות היחסית שבה ניתן לפתח מוצר דומה ומתחרה (שאינו כולל העתקה ממש – המוגנת כשלעצמה בדיני זכויות יוצרים).

ומה לגבי אפליקציות? (מעל 2 מיליון נכון להערכות לסוף שנת 2018). האם רובן מוגנות פטנט?
הקריטריונים להגנת פטנט על אפליקציות תוכנה אינם שונים מאלו שנוגעים להגנת פטנט על מוצרי תוכנה

באותם המקרים שיישום האפליקציה פשוט ואינו מערב פתרון של בעיה טכנית בתחום התוכנה לא ניתן יהיה לקבל הגנת פטנט עליהן (ואכן רבות מהאפליקציות אינן כוללות רעיונות כשירים פטנט) אפליקציות אלו חשופות בד"כ להעתקת הרעיון (בד"כ "במימוש" אחר כדי להתחמק מהפרת זכויות יוצרים) ע"י מתחרים.

האם יש אמצעי אחר להגנה על אפליקציות שאינו הגנת פטנט?
כן, הגנת מדגם
מבלי קשר למסלול הגנת הפטנט ניתן להגן באמצעות מדגם (Design) על עיצובים ובמיוחד על עיצובים חדשים של ממשק למשתמש. להגנה כזאת ערך רב לדוגמא באפליקציות בהן המשתמשים מפתחם תלות דווקא בממשק למשתמש שאליו הן התרגלו ואשר יהווה חסם לעבור לשימוש לאפליקציה מתחרה אשר כוללת ממשק שאינו מוכר להן.

הרעיון כל הזמן משתנה. למה שאגן עכשיו אם זה יהיה לא רלוונטי בעוד שנה?
נכון, סטארטאפ טיפוסי מפתח כל הזמן ומתפתח ואתגר זה חל גם על אסטרטגיית הפנטים של הסטרטאפ

במקרים רבים התוכנית העסקית של החברה בתחילת דרכה אינו דומה לזו שמתפתחת בהמשך. בהתאם, גם בקשות הפטנט של החברה, אשר מהוות כלי עסקי לקידום יעדי הפיתוח והיעדים העסקיים של החברה בשלבה הנוכחי, צריכות להתעדכן בהתאם לשינויים שעוברת החברה. פיתוחים או שכלולים לאורך הדרך יכולים להיות מוגנים בבקשות פטנט נוספות, אשר לצד הבקשה הראשונה הבסיסית מייצרות פורטפוליו של פטנטים.

מחקרים מראים שפורטפוליו איכותי של פטנטים – יכול להגדיל משמעותית את הסיכוי לפגוש אירוע M&A, ולהעלות את שוויו, ולכן חשוב לפתח את הפורטפוליו, ולהתאימו לצרכים המשתנים של הסטארטאפ.

הכותבת הינה שותפה במחלקת ההייטק בקבוצת ריינהולד כהן, עורכי פטנטים

לייעוץ בנושא רישום פטנט והגנה על קניין רוחני מוזמנים לתאם פגישה: 03-7109333

באופן כללי, עזיבה של עובדים מהחברה היא תופעה שלילית. כמובן, יש סיטואציות בהן השינוי בצוות הוא הכרחי וחשוב לדעת לזהות זמנים כאלה. ובכל זאת, עזיבת עובדים היא לא דבר שאנחנו שואפים אליו והיא משפיעה על המשאבים של החברה.

תהליכי גיוס והכשרה לוקחים זמן ומשאבים. אם אנחנו מאבדים עובד, אנחנו בעצם מאבדים השקעה. ואם אנחנו מאבדים עובד ממש ממש מוצלח… זה בדרך כלל נזק גדול שקשה למדוד. ייתכן שבעוד כמה שנים תסתכלו אחורה ותמיד תזכרו את העובד או העובדת האלו, שהלוואי והיו נשארים אתכם לאורך זמן.

בין היתר, הדרך למנוע סיטואציות כאלה נעוצה בתרבות החברה והגישה של האנשים העובדים בה. אספנו עבורכם רשימת פעולות שכל בעל עסק יכול לבצע. הטיפים האלה יובילו אתכם בדרך הנכונה ליצירת סביבת עבודה ותרבות ארגונית שיגרמו לעובדים שלכם לרצות להישאר.

צרו אסטרטגיה לשימור עובדים

אומרים שהצעד הראשון בדרך לפתרון בעיה הוא לזהות שהבעיה קיימת. העיקרון הזה חל גם על שימור עובדים. צרו אסטרטגיה ובחנו את היעילות שלה באופן תקופתי על מנת להבין מהן הפעולות הכי נכונות עבור הארגון שלכם (כי כל אחד הוא שונה). לדוגמא, הטבות כגון שליחת עובדים לכנסים גדולים יכולות להצליח עבור חברה אחת, בעוד אופציה לרוטציה בין תפקידים בתוך החברה תשרת טוב יותר חברה אחרת.

האסטרטגיה שלכם צריכה להיות מעבר ל"להציע משכורות גבוהות". כולם עושים את זה. תשקיעו זמן בבחינת הנושא לעומק והתמקדו בשאלה – מה יהפוך את הארגון שלי למקום עבודה שאנשים רוצים להישאר בו. שימו לב, ללא אסטרטגיה אתם לא תוכלו להבין מה גורם לעובדים שלכם לעזוב ומהי הדרך הכי טובה למנוע את זה, ולמעשה תכשלו במתן מענה לשאלה המוזכרת לעיל.

השקיעו במיתוג מעסיק

אם אנחנו כבר מדברים על מה הופך את הארגון שלכם למקום נפלא לעבוד בו, למיתוג מעסיק נכון יש יכולת לעזור לכם במאמצי שימור העובדים. כן כן, מה שקראתם – מיתוג מעסיק הוא לא רק דרך טובה למשוך עובדים חדשים לחברה מבחוץ, אלא כלי לשימור צוות החברה שמח ומרוצה לאורך זמן.

איך? העיקרון פשוט – אם אנחנו רוצים למצב את הארגון כמקום שאנשים רוצים לעבוד בו, אנחנו צריכים להפוך את הארגון (באמת) למקום שאנשים רוצים לעבוד בו. אחד הדברים הכי חשובים שאתם צריכים לזכור הוא שהערכים של החברה צריכים לבוא לידי ביטוי בשגרת העבודה ובפעילות השוטפת של הצוות. העובדים מזהים את האמינות של מקום העבודה בכך שהוא לא רק משתמש בערכים כסיסמא, אלא מביא אותם לידי ביטוי בפועל. ככל שהעובדים ירגישו שהחברה אמינה במובן זה, כך הם ירגישו יותר טוב עם עצם היותם חלק ממנה.

העובדים הנוכחיים שלך הם השגרירים בעלי הערך הכי גבוה לחברה ולמיתוג המעסיק. אם הם מרוצים, הם יספרו לכל מי שנמצא סביבם איזה מקום עבודה מדהים אתם מנהלים, וכמה טוב להיות חלק ממנו. למען האמת, אם יש לכם אחוז גבוה של עזיבת עובדים, ייתכן מאוד שאתם בכלל לא עוסקים במיתוג מעסיק, או שאתם פשוט עושים את זה לא נכון.

תקיימו תקשורת טובה עם העובדים

חלק גדול מההצלחה של מערכות יחסים ושל אינטראקציות בינאישיות הוא קיום תקשורת טובה. המשמעות של זה עבור המעסיקים היא שעליהם לוודא שקיים בחברה ערוץ תקשורת פתוח וידידותי בין העובדים להנהלה. אין חוקיות אחת קבועה, וזה עשוי להיות קשה למצוא איזון בין חברות אינטימית בין מעסיק לעובד ובין קרירות וריחוק בין הצדדים. כל ארגון הוא שונה, אבל ככלל אצבע – עדיף תמיד לנטות לכיוון הפתיחות והכנות.

הווה אומר, אל תפחדו להיות ישירים עם העובדים שלכם. תערכו פגישות אישיות עם כל אחד מהעובדים על מנת לשמוע איך הם מרגישים באשר לעבודה שלהם ומה הם חושבים על החברה. תבהירו להם מהרגע הראשון שהשיחה הזו היא אינה מלכודת משום סוג ותרגיעו אותם שאין להם מה לחשוש מלהביע עמדה כנה. שיחות כאלה עשויות לצייד אתכם עם מידע בעל ערך ותובנות רבות, תוך כדי חיזוק הקשר בין העובד לבין החברה והמעסיק.

תתאימו בין הצמיחה של החברה לצמיחה של העובדים

עובדים לא רוצים רק לדעת שאתם מעריכים את הנוכחות שלהם. הם רוצים לקבל ערך מוסף כלשהו לעצמם, מעבר למשכורת שמנה. תלוש שכר נאה לבדו אינו מספיק כדי לשמר את העובדים שלכם אתכם לאורך זמן, בייחוד את אלה שנמצאים בתפקידים שהביקוש להם בשוק גבוה (ואלו הם בדיוק העובדים שאתם הכי רוצים לשמר).

אם ברצונכם לשמר עובדים, עליכם להציע להם הזדמנות לצמיחה אישית בהתאמה לצמיחה של החברה עצמה. הרבה עובדים דווקא יישארו אתכם במהלך תקופות מאתגרות, אבל אם החברה צומחת ושום דבר חיובי מזה לא מחלחל לחוויה האישית של העובדים, זה מתכון לייאוש ועזיבה. הציעו לעובדים שלכם הזדמנויות לקידום, סמינרים והרצאות, והיו גמישים עם ימי החופש והבקשות לחופשה כדי שהעובדים שלכם יוכלו להגשים את עצמם ולהנות מתחומי העניין שלהם גם מחוץ למקום העבודה.

אין דרך אחת נכונה וטובה למנוע לחלוטין עזיבה של עובדים. הניסיון האישי והצרכים של העובדים בכל בית עסק הם ייחודיים מדי בכדי שנוכל למצוא פורמולה אחת שתמיד עובדת. אבל, אם תשקיעו באסטרטגיה, תקצו משאבים לנושא ותעקבו אחרי עקרון מנחה של כנות ופתיחות, אתם בדרך הנכונה לבניית צוות נאמן שתוכלו לסמוך עליו שישאר.

כשרוצים לעשות משהו כמו שצריך, עדיף לנקוט בגישה מדעית כזאת שתשאיר כמה שפחות מקום לספק. כשמדובר בגיוס, ובמיוחד בסורסינג, זה יכול להיות קשה לקבוע כיצד תראה גישה מדעית בפועל, אך pre-sourcing יכול לקדם אותנו לייעול עבודתנו בבהירות.

אבל מה זה בעצם pre-sourcing?
יכול להיות שאנחנו אפילו לא מודעים לכך, אך סביר להניח שאנחנו מבצעים חלק כלשהו מהתהליך הזה בכל פעם שמחפשים מועמדים חדשים לתפקיד פתוח. ככל שתוכלו להפריד ולהגדיר בבירור את pre-sourcing, כך התוצאות שלכם יהיו טובות יותר.

Pre-sourcing הוא למעשה תהליך קביעה המדייק אילו כישורים ויכולות נדרשים לתפקיד לפני שאנחנו יוצאים לחפש אליו מועמדים – או במילים אחרות, מה נדרש לתפקיד במועמדים פוטנציאליים.

במבט ראשון, זה אולי נשמע ברור וקל; במציאות, pre-sourcing מחייב מחשבה מעמיקה ותקשורת יעילה. וזאת מכיוון שpre-sourcing לא נועד רק על מנת להחליט איזה סוג השכלה או ניסיון תעסוקתי הייתם מעדיפים שיהיו למועמדים, אלא מדובר בהתסכלות על המשרה בארגון בצורה מדעית ומתוך זה לשאול מה התפקיד באמת דורש – במיוחד מבחינת כישורים, כולל כישורים רכים.

ללא קשר לכישורים טכניים, איזה סוג אדם עשוי להצליח בתפקיד נתון? כן, זה חל על העבודה עצמה ( למשל, תפקיד עשוי לדרוש יכולת להישאר רגוע ופרודוקטיבי תחת לחץ), אך זה תקף גם לסביבת העבודה והצוות שיקיף את המועמד שיבחר בסופו של דבר. שאלו תמיד את עצמכם אילו כישורים ו / או יכולות צריך מועמד על מנת לפרוח בסביבה והתנאים הספציפיים אליהם אתם מגייסים.

זה דורש מאיתנו לייצר תמונה של מה שאנחנו רוצים שיושג מאותו תפקיד בעתיד הקרוב והרחוק. Pre-sourcingקשור לחזון ומציאת מועמדים החולקים ומבינים חזון זה. גישה זו גם פותחת הזדמנות בפני מועמדים שאולי לא עסקו בחלק מהמשימות בתפקיד בעבר, אך כן מצפים ומוכנים לנסות לעמוד באתגרים הצפויים להם.

חשוב לציין שpre-sourcing חוסך זמן ומשאבים יקרי ערך ובו זמנית מניב תוצאות טובות יותר. על ידי הבנת הדרישות האמיתיות של תפקיד ולא רק מה שגורם למועמד להיראות "טוב על הנייר", תוכלו למקד את מאמצי הסורסינג שלכם בדיוק רב יותר, להשקיע זמן ומאמץ על המועמדים הטובים ביותר שאליהם אתה יכול להגיע ולא לנפות מערימה אינסופית של קורות חיים לא רלוונטיים למעשה.

איפה משלבים תהליך של pre-sourcing בבניית משפך?

Pre-sourcing לא חשוב רק בחיפוש אחר כישרון למלא תפקיד מסוים, אלא גם כלי נהדר בבניית משפך כישרונות שישמש את הארגון שלך לשנים הבאות.

במילים מדויקות יותר, pre-sourcing הוא כלי מקדים לבניית משפך, תהליך מקדים שמקדם אותך להצלחה לפני שאתה אפילו מתחיל לאסוף מועמדים. אחרי הכל, איך אתה יכול לבנות צינור כישרונות בלי לקחת בחשבון את הכישורים והדרישות הנחוצים למילוי תפקיד?

Pre-sourcing יעזור לכם לבנות תהליך גיוס שלם, מדויק, יעיל יותר, ויוביל לתוצאות טובות יותר. הידיעה מה דורשת משרה ברמה כה עמוקה תעזור לכם לענות על שאלות כמו מי צריך לראיין מועמדים לתפקיד זה, כמה ראיונות צריך לערוך, האם צריך להיות מבחן מיומנות איפשהו לאורך הדרך וכו'.

באופן כללי, עליכם לשאול את עצמכם את השאלות הבאות בכל פעם שאתם חושבים להעסיק מישהו חדש:

* למה? – מה אתה מקווה להשיג באמצעות הגיוס? מה חסר בצוות שלך בכדי להגיע ליעדים העסקיים שלך?
* מתי? – האם זה הזמן הנכון להעסיק? האם יש לך יכולת לצרף חבר צוות חדש?
* איך? – מהו תהליך הגיוס המתאים להעסקה לתפקיד ומה הדרך הטובה ביותר להגיע אליו? זה מתקשר באופן ישיר עם ניסיון המועמד.
* מי?- מיהו האדם הנכון למשימה שיש לך בראש? אילו נכסים וכישורים עליו להביא לשולחן? כישורים רכים + כישורים קשים / טכניים מייצרים מבט הוליסטי של המועמד המושלם.

השלב הבא הוא להכין לעצמכם רשימה הכוללת דרישות ותכונות לעבודה שעשויות להעניק למועמדים מסויימים יתרון. הרשימה הזו היא חשובה ומכרעת, לכן אל תדלגו אף פעם על השלב הזה. כולנו מחפשים סופרמן אבל למען האמת, למועמד הטוב ביותר כנראה לא יהיה את כל הכישורים והיכולות שאליהם אתם מכוונים, ואתם לא רוצים לאבד אותו סתם.

אנחנו יכולים רק להניח שאינכם סומכים על מקריות או כוחות חיצוניים אחרים שיחליטו את גורלם של תהליכים בארגון שלך, אז למה להיות כל כך נונשלנטיים בכל מה שקשור לסורסינג? הדרך הנכונה להתמודד עם זה היא להתחיל לחשוב מה דורשת משרה בpre-sourcing ולא לחשוב מה מועמד ספציפי יכול להביא לשולחן.