לפעמים, הפתרון לחידה ברור כשמש: תפקיד ניהולי כלשהו מתפנה ויש לכם בחברה מישהו או מישהי, שהוכיחו את עצמם בעבר, ורק חיכיתם להזדמנות לקדם אותם. או שאולי ההיפך הוא הנכון, ואתם יודעים שפשוט אין אף אחד בשורותיכם שיכול להיכנס לנעליים של מי שמילא את התפקיד הזה עד כה.

עם זאת, ברוב המכריע של המקרים ההחלטה שלכם לא הולכת להיות כל כך קלה. נכון, דניאל הוא עובד טוב, אבל האם באמת יש לו את יחסי־האנוש שצריך בשביל להיות מנהל טוב? נטלי היא מועמדת מצוינת על הנייר, אבל נדמה שהיא לא מצליחה להתאים את עצמה לתרבות הארגונית, ואתם בספק שגם עם הזמן היא תצליח. אם כן, מי מהם הוא האופציה הטובה יותר? ובכן, התשובה הנכונה היא שפשוט אין תשובה נכונה. אבל החדשות הטובות הן שעל ידי בחינה של שתי האופציות הללו אל מול המאפיינים של החברה שלכם, אתם תצליחו לסגל הבנה טובה יותר של מה מתאים עבורכם. 

קידום פנימי

יש מספר יתרונות בולטים לקידום פנימי: אתם תקבלו מנהל נלהב, נאמן ומאושר, כזה שמתאים כבר לדי.אן.איי. של החברה שלכם, מכיר את הנפשות הפועלות שהוא או היא יעבדו עמן – וכל זאת בשבריר מן ההשקעה הנדרשת מכם במקרה של העסקה מבחוץ.

ביתר פירוט, לא נטעה אם נאמר שקידום פנימי מעלה את המוטיבציה ואת רווחת העובדים בכל רחבי החברה שלכם, כיוון שהוא מאותת לעובדים שלכם על כך שעבודה קשה אכן משתלמת. הגישה הזו אף נוטה להפחית את שיעורי־התחלופה, כיוון שהעובדים יתחילו להשקיע יותר ממרצם בחיפוש אחר דרכים להתקדם בתוך הארגון, ופחות בפזילה מתמדת לעבר תפקידים שונים מחוץ לחברה. גם עלויות הגיוס מקוצצות במקרה של קידום פנימי.

גורם חשוב נוסף שיש לקחת בחשבון הוא מיתוג המעסיק (Employer Branding). באופן כללי, מיתוג המעסיק עוסק בהפיכת החברה שלכם למקום אטרקטיבי עבור מועמדים פוטנציאליים מחוץ לחברה. עם זאת, תלוי באופי העסק שלכם – קידום פנימי עשוי אף להזניק מעלה את המיתוג שלכם כמעסיקים. זהו המקרה אם, למשל, ערכי המותג שלכם הם לסייע לעובדיכם לצמוח, ללמוד ולהתקדם בתוך שורות החברה שלכם.

אך אולי היתרון הגדול ביותר שאתם משיגים באמצעות קידום פנימי הוא זה שאתם מקבלים מנהל שכבר מבין מה הסיפור של החברה שלכם, וכאמור מכיר את הנפשות הפועלות שהוא או היא יעבדו איתם. אך מצד שני, כל משרה פתוחה היא הזדמנות להכניס דם חדש ולהעשיר את הארגון שלכם ברעיונות חדשים וחשובים מן החוץ. עובד שנמצא איתכם מזה זמן־מה לא יוכל ככל הנראה להציע את אותו הדבר.

העסקה מבחוץ

מה שמביא אותנו לאופציה אחרת שזמינה לכם: גיוס מישהו חיצוני למשרה הזו. בדרכים רבות, זו עשויה להצטייר כאפשרות מרתיעה יותר מאשר קידום פנימי, וכזו המצריכה ללא־ספק יותר מאמץ מצדכם, אך התוצאות לרוב בהחלט מצדיקות את זה.

השיטה הזו מרחיבה את אופקיכם ומאפשרת לכם לשקול מספר גדול בהרבה של מועמדים. קידום פנימי מכריח אתכם לבחור מבין מספר מועמדים קיימים (במקרה הטוב), בעוד העסקה מבחוץ מאפשרת לכם להסתכל על מכלול האפשרויות העומדות בפניכם. מי יודע, אולי תמצאו בחוץ מישהו מוכשר יותר ומתאים יותר למשרה. אולי אפילו תמצאו מישהו עם סט מפתיע של כישורים ומיומנויות, כאלה שאפילו לא חשבתם שתצטרכו שיהיו במנהל.

העסקה מבחוץ גם מפחיתה את הסיכוי לקונפליקטים פנימיים הנובעים מתחרותיות ו/או רגשות טינה. אך הגורם הזה הוא תלוי־מצב, ודורש מכם או ממחלקת משאבי־האנוש שלכם להכיר את העובדים שלכם, את סוגי האופי שלהם ואת השאיפות המקננות בלבבות כל אחד ואחת מהם. עוד יתרון שיש להעסקת מנהל שמגיע מחוץ לארגון הוא החדשנות ורוח השינוי שהמנהל או המנהלת החדשים יכולים להביא עימם – לפעמים למי שנמצא "בפנים" קשה לצאת מהמסגרת המחשבתית הרגילה של החברה או לזהות את נקודות התורפה. דווקא אדם שהגיע מבחוץ יוכל להביא רעיונות חדשים, לספק נקודת מבט שונה וייחודית ולזהות בעיות שאפילו לא ידעתם שיש. 

בסופו של דבר כל משרה שהיא, בכל חברה שלא תהיה, תצריך פתרון שונה במקצת. ברוב המקרים, זה לא רעיון טוב לדבוק בקידום פנימי או בהעסקה מבחוץ באופן גורף. בחירת האנשים הנכונים למשרות הניהוליות החשובות דורש מכם להתבונן בכל אחד ואחת, ללמוד את הסיטואציה ולבצע בחירה בהתבסס על הבנה מלאת־דקויות של העסק שלכם, העובדים שלכם – ואולי חשוב מכול, מהן בדיוק התכונות שאתם רוצים שיהיו למנהל החדש שלכם.

מה עובר לכם בראש כשאתם חושבים על "מנהל בכיר"? אולי איזה בעל תפקיד חשוב, המבצע החלטות רבות־השפעה המחלחלות מטה דרך בעלי התפקידים השונים עד לרמות בהן מתבצעת העבודה עצמה. אולי מעין מנהל־על שכזה: אחד שמבצע עסקאות, נוכח בישיבות, מבצע החלטות אסטרטגיות ומבקר בכנסים מקצועיים. כך או כך, ככל הנראה אתם לא רחוקים כל כך מהמציאות.

התפקיד שרבים מהמנהלים הבכירים מבצעים אכן דומה לדברים המתוארים לעיל. אך הרעיון הזה שיש לנו בראש, באשר לתפקידו של המנהל הבכיר, הוא למעשה מוגבל למדי וכלוא במידת־מה בתוך המסגרת התפיסתית של חברות גדולות ומצליחות. גם סטארט־אפים, כאלה הנמצאים עדיין בתחילת דרכם, צריכים מנהלים בכירים – והתפקיד שלהם שם הוא שונה למדי מזה של עמיתיהם בחברות הגדולות.

מה המשמעות של כל זה עבור המגייסים?

סטארט־אפים רבים עמם עבדנו בעבר ניגשו לתהליך הגיוס כשהם משוכנעים שמה שהם מגייסים הוא לא מנהל בכיר כלל וכלל, כאשר הלכה למעשה הם חיפשו מישהו שיהיה המייסד והחלוץ במחלקה מסוימת. מישהו שיכול לקדם תהליכים ולבצע עבודה בשטח, תוך שמירה על התמונה הגדולה יותר, הרעיונות והאסטרטגיות של כלל החברה. נשמע לכם מוכר? אם כן, דעו לכם שלא משנה איזה שם תיתנו למשרה הזו – אם היא דורשת יכולות־‏ניהול, עליכם לבחור בתהליכי־גיוס המתאימות לזה של גיוס מנהל בכיר.

אך להבדל הזה בין מנהלים בכירים בסטארט־אפים לעומת השאר יש השפעה גדולה על תהליך הגיוס. איתור, חיזור אחר, ולבסוף בתקווה גם העסקתו של טאלנט ניהולי היא אתגר לא קטן עבור כל מגייס, ללא קשר לנסיבות. זהו תהליך המצריך דקויות ועידון, וקריטי שהוא יבוצע כהלכה מפאת תפקידם החשוב של המנהלים הבכירים בכל ארגון באשר הוא.

עבור סטארט־אפים, האתגר הזה מודגש ביתר־שאת: בין אם עקב ריבוי התפקידים הייחודיים שאותם המנהלים יהיו צריכים למלא בתוך ארגונים כה צעירים וטריים, או עקב העובדה שלרוב הסטארט־אפים אין את אותה הנוכחות או כוח־המשיכה בשוק כמו שיש לחברות הגדולות, שיכולות למנף את כוחן ונוכחותן כדי למשוך אליהן טאלנטים איכותיים.

עבור סטארט־אפים, ביצוע תהליך־הגיוס על הצד הטוב ביותר וגיוס המנהלים הבכירים המתאימים חשובה אף יותר בשלבים המוקדמים מאשר בשלבים מאוחרים יותר של הפעילות, זאת כיוון שלביצועים של מנהל בכיר אחד יש השפעה גדולה בהרבה על החברה בכללותה. הדינמיקה הזו הופכת את תהליך־הגיוס לקריטי עוד יותר, כמובן תוך התחשבות בשוק־העבודה, הדי.אן.איי של הארגון שלכם והפוטנציאל המגולם בכל מועמד.

מנהלים בכירים בסטארט־אפים

אם כן, מהם אותם ההבדלים שעליכם לקחת בחשבון כאשר אתם מגייסים מנהלים בכירים לארגונכם? מה הופך את תהליך הגיוס לשונה כל־כך ממה שרובנו נוהגים לחשוב?

ראשית כל, צריך להיות ברור שמנהלים בכירים בסטארט־אפים צריכים להיות מסוגלים לבצע יותר עבודה מעשית מאשר עמיתיהם בתאגידים הגדולים. עם צוות קטן יותר וסביבה משתנה־תדיר, על המנהלים הבכירים בסטארט־אפים להיות מסוגלים ליזום ולקדם תהליכים, בד בבד עם החזקה בידע הטכני שיאפשר להם להתערב ולגַבות את כל העוסקים תחתיהם במלאכה.

עם זאת, אפילו בשלבים הקדם־ניהוליים – עליכם לחפש איכויות ניהוליות במנהלים הבכירים שלכם. הרי ככל שהארגון שלכם יגדל, לבסוף יהיו עוד ועוד עובדים שיעבדו תחת אותם המנהלים הבכירים אותם תגייסו לשורותיכם.

בקיצור, מנהלים בכירים בסטארט־אפים צריכים להיות מוכשרים במיוחד בכמה זירות:

• יחסי אנוש
• יוזמה
• עסקים
• ראייה רוחבית
• יצירת וניהול פרויקטים

מנהלים בכירים בסטארט־אפים הם למעשה שונים למדי מהדימוי הקלאסי שאולי יש לכם על מנהלים בכירים. הם יכולים אכן להיות מנהלים רמי־דרג, כאלה שאחראים על מנהלים אחרים – אבל הם גם יכולים להיות אלה שנמצאים עם האצבע על הדופק בכל הנוגע לפעילות השוטפת, אחראים לרוב לבנייתן והזנקתן של מחלקות שלמות בחברה שלכם (דמיינו סוג של "כלבויניקים": כאלה המסוגלים לא רק לומר לעובדים שלהם מה לעשות, אלא גם לא מפחדים שהידיים שלהם יתלכלכו ויראו לכפופים להם גם מה לעשות בפועל).

האם גם אתם מחפשים מישהו שיהיה בעל יוזמה, כזה שיֵדע איך להוביל ולמנף מחלקה חדשה או יוזמה חדשה בתוך הסטארט־אפ שלכם? בהתחשב במה שלמדתם מכל האמור לעיל, האם זה יהיה מישהו שעומד למלא תפקיד של מנהל בכיר? התשובה שלכם על השאלה הזו ממש, היא־היא שתכריע באשר לסוג תהליך־הגיוס שיהיה עליכם לבצע כעת.

הארגון שלכם ודאי זקוק לטאלנט הנדסי בתכיפות גבוהה יותר מאשר לכל תפקיד אחר גם יחד. יש תמיד ביקוש גבוה למהנדסים, ונדמה כי ההיצע שלהם אף פעם לא מספיק. ואפילו, נניח, אם יש מספיק – חשוב להבין שלאיכות של הטאלנט שבכוחכם למשוך לארגונכם ישנה חשיבות עצומה בכל הנוגע להצלחתכם בזירת התחרות העסקית.

ובזירה תחרותית כגון זו, כיצד ניתן לדאוג לכך שאכן תבלטו ותלכדו את תשומת־לבם של הטאלנטים הטובים ביותר במשק? במקרים רבים, משמעות הדבר היא למעשה "לחטוף" אותם מעבודה אחרת, בה הם כבר משתכרים בצורה נאה וכבר נהנים מאותן ההטבות שחשבתם להציע להם אתם. הנה כמה נקודות למחשבה, אם החלטתם שברצונכם לצאת למסע־גיוס שכזה:

חשבו מחוץ לקופסה

חלק גדול מלדעת מה נכון לעשות – הוא לדעת מה לא לעשות. השלב הראשון במשיכת טאלנטים מהשורה הראשונה, בכל שוק תחרותי שלא יהיה, הוא לדעת מהם התנאים המוצעים להם על בסיס יומיומי מהחברות המתחרות בשוק – ואז לעשות משהו שונה לגמרי.

כולם מציעים למהנדסים שכר תחרותי למדי, כך שזו לא נקודת־מכירה טובה להתמקד בה. הוא הדבר גם לגבי ארוחות מסובסדות, או חטיפים חינם בכל רחבי המשרד. אלו הן ההטבות הרגילות המוצעות לרוב המהנדסים בימינו. אם אתם אכן בוחרים להזכיר אותן בתיאור־המשרה ובראיונות, ודאו שהם מוזכרים כאילו כלאחר־יד; כאיזשהו אימות המאשש שכן, תנאיהם לא ייפגעו, והם אכן יקבלו אצלכם את מה שיקבלו גם במקומות האחרים.

התמקדו בהטבות ובפינוקים שמהנדסים באמת רוצים

חדר־משחקים בתוך תחומי המשרד אינה הטבה מעניינת מספיק בעיני מהנדס מוכשר. כן, זה בטח יעזור למתג את הארגון שלכם כצעיר ומגניב; נכון, זה בטח לא יזיק שיהיה משהו כזה שם; אבל – המקצוענים האמיתיים באים לעבודה, ובכן, כדי לעבוד. רובם יעדיפו לעבוד באופן יעיל במשך כמה שעות־עבודה טובות ומרוכזות, על־מנת ללכת הביתה ולנצל את הזמן הפנוי שלהם בדרכים אחרות.

מה הלקח? אל תדגישו הטבות מסוימות רק כי הן נשמעות לכם מפנקות במיוחד. חשבו על הערך המוסף האמיתי שהן ייתנו למהנדסים. כמו כן, בזמן תהליך־הגיוס מומלץ להקדיש קצת זמן כדי להבין את הצרכים והרצונות האישיים של מועמדים אינדיבידואליים, וכך תוכלו לתת להם הצעות הרלוונטיות יותר עבור כל אחד ואחד מהם.

הדגישו תכונות פחות־מוחשיות

עכשיו הגיע הזמן לדבר על הדברים שהמהנדסים עלולים להימשך אליהם באמת בכל חברה שהיא. המקצוענים האמיתיים, אלה שאותם הכי תרצו להביא לארגונכם, ודאי יתעניינו פחות בהטבות "מוחשיות", כגון אוכל או תחבורה. חשבו על תועלות אחרות שהם עלולים לחפש, כגון: אפשרות לעלות בסולם הדרגות שבחברה; למידת כישורים ותחומים חדשים; שיפור הנטוורקינג; האפשרות לטייל לחוץ־לארץ; מימוש מטרות החשובות להם וכו'.

בקצרה, מהנדסים מחפשים לרוב הזדמנויות לשפר ולשכלל את עצמם. אם תוכלו למצוא דרך לגרום להם להתרגש ממה שאתם עושים, ולהבהיר להם שסביבת־העבודה שלכם תטפח את צמיחתם במהלך עבודתם אצלכם – תתקדמו משמעותית בתהליך משיכת הטאלנטים אותם תרצו בארגונכם.

מיתוג המעסיק

לכל אחד מאיתנו יש את משרת־החלומות שלו, באחת מחברות־החלומות העומדות בראש תחום־העיסוק האישי שלו. אבל אם מועמד מסוים לא שמע מעולם על החברה שלכם לפני־כן – הרי זה אך הגיוני שמשרת־החלומות שלו פשוט לא יכולה להיות זו שקיימת בארגון שלכם. אחת מהדרכים הטובות ביותר לעזור לכם בכך, היא ליצור לעצמכם "פרסונה" כזו כמעסיקים, שתגרום למהנדסים לחפש אתכם בעצמם. לכל הפחות, אתם רוצים שהם יהיו מודעים לכם, ושיהיה להם איזשהו רושם חיובי עליכם כמעסיק פוטנציאלי. 

איך אתם יכולים לעשות את זה? דרך אחת היא לוודא שכל אחד ואחד מהם מקבל חווית־מועמד טובה במיוני־הקבלה לארגון שלכם. כך, אפילו אלה שלא קיבלו את המשרה יכולים להיות שגרירים שלכם ולהפיץ את הבשורה על אודותיכם. אתם יכולים גם להפוך לפעילים בקהילת המהנדסים עם בלוגים, פודקאסטים ודומיהם. באופן זה תוכלו להציע למקצוענים שבתעשייה ערך מוסף, שיגרום להם להיות מודעים לקיומכם ואולי אף להתלהב מהעשייה שלכם. כמו כן, אתם יכולים לבוא במגע עם מהנדסים בעולם האמיתי, בין אם דרך כנסים מקצועיים או אירועים אחרים. הגבירו את הנִראוּת של המותג שלכם בעזרת חסויות, דוברים ומעורבות ישירה.

דבר אחד בטוח: אתם לא צריכים להתפשר. כל העסקים באשר הם מבוססים על צמיחה, פיתוח ושיפור. בין אם אתם מחליפים מהנדס שעזב את הארגון שלכם ובין אם אתם מרחיבים את שורותיכם, אתם רוצים לוודא שאתם נמצאים תמיד במקום הנכון לצרף אליכם את הטאלנט הטוב ביותר – כזה שיסייע אתכם לתת גז ולשעוט עוד יותר קדימה, אל עבר ההצלחה.

רשתות חברתיות:
מהנדסים נמצאים תמיד בביקוש גבוה, ומשיכתם לחברתכם דורשת גישה מיוחדת למדי – כזו השמה את צרכיו ורצונותיו של הפרט בראש סדר העדיפויות.