03-5443433
(ולמה חשוב לסטארט־אפים לדעת את זה במהלך הגיוסים)
מה עובר לכם בראש כשאתם חושבים על "מנהל בכיר"? אולי איזה בעל תפקיד חשוב, המבצע החלטות רבות־השפעה המחלחלות מטה דרך בעלי התפקידים השונים עד לרמות בהן מתבצעת העבודה עצמה. אולי מעין מנהל־על שכזה: אחד שמבצע עסקאות, נוכח בישיבות, מבצע החלטות אסטרטגיות ומבקר בכנסים מקצועיים. כך או כך, ככל הנראה אתם לא רחוקים כל כך מהמציאות.
התפקיד שרבים מהמנהלים הבכירים מבצעים אכן דומה לדברים המתוארים לעיל. אך הרעיון הזה שיש לנו בראש, באשר לתפקידו של המנהל הבכיר, הוא למעשה מוגבל למדי וכלוא במידת־מה בתוך המסגרת התפיסתית של חברות גדולות ומצליחות. גם סטארט־אפים, כאלה הנמצאים עדיין בתחילת דרכם, צריכים מנהלים בכירים – והתפקיד שלהם שם הוא שונה למדי מזה של עמיתיהם בחברות הגדולות.
מה המשמעות של כל זה עבור המגייסים?
סטארט־אפים רבים עמם עבדנו בעבר ניגשו לתהליך הגיוס כשהם משוכנעים שמה שהם מגייסים הוא לא מנהל בכיר כלל וכלל, כאשר הלכה למעשה הם חיפשו מישהו שיהיה המייסד והחלוץ במחלקה מסוימת. מישהו שיכול לקדם תהליכים ולבצע עבודה בשטח, תוך שמירה על התמונה הגדולה יותר, הרעיונות והאסטרטגיות של כלל החברה. נשמע לכם מוכר? אם כן, דעו לכם שלא משנה איזה שם תיתנו למשרה הזו – אם היא דורשת יכולות־ניהול, עליכם לבחור בתהליכי־גיוס המתאימות לזה של גיוס מנהל בכיר.
אך להבדל הזה בין מנהלים בכירים בסטארט־אפים לעומת השאר יש השפעה גדולה על תהליך הגיוס. איתור, חיזור אחר, ולבסוף בתקווה גם העסקתו של טאלנט ניהולי היא אתגר לא קטן עבור כל מגייס, ללא קשר לנסיבות. זהו תהליך המצריך דקויות ועידון, וקריטי שהוא יבוצע כהלכה מפאת תפקידם החשוב של המנהלים הבכירים בכל ארגון באשר הוא.
עבור סטארט־אפים, האתגר הזה מודגש ביתר־שאת: בין אם עקב ריבוי התפקידים הייחודיים שאותם המנהלים יהיו צריכים למלא בתוך ארגונים כה צעירים וטריים, או עקב העובדה שלרוב הסטארט־אפים אין את אותה הנוכחות או כוח־המשיכה בשוק כמו שיש לחברות הגדולות, שיכולות למנף את כוחן ונוכחותן כדי למשוך אליהן טאלנטים איכותיים.
עבור סטארט־אפים, ביצוע תהליך־הגיוס על הצד הטוב ביותר וגיוס המנהלים הבכירים המתאימים חשובה אף יותר בשלבים המוקדמים מאשר בשלבים מאוחרים יותר של הפעילות, זאת כיוון שלביצועים של מנהל בכיר אחד יש השפעה גדולה בהרבה על החברה בכללותה. הדינמיקה הזו הופכת את תהליך־הגיוס לקריטי עוד יותר, כמובן תוך התחשבות בשוק־העבודה, הדי.אן.איי של הארגון שלכם והפוטנציאל המגולם בכל מועמד.
מנהלים בכירים בסטארט־אפים
אם כן, מהם אותם ההבדלים שעליכם לקחת בחשבון כאשר אתם מגייסים מנהלים בכירים לארגונכם? מה הופך את תהליך הגיוס לשונה כל־כך ממה שרובנו נוהגים לחשוב?
ראשית כל, צריך להיות ברור שמנהלים בכירים בסטארט־אפים צריכים להיות מסוגלים לבצע יותר עבודה מעשית מאשר עמיתיהם בתאגידים הגדולים. עם צוות קטן יותר וסביבה משתנה־תדיר, על המנהלים הבכירים בסטארט־אפים להיות מסוגלים ליזום ולקדם תהליכים, בד בבד עם החזקה בידע הטכני שיאפשר להם להתערב ולגַבות את כל העוסקים תחתיהם במלאכה.
עם זאת, אפילו בשלבים הקדם־ניהוליים – עליכם לחפש איכויות ניהוליות במנהלים הבכירים שלכם. הרי ככל שהארגון שלכם יגדל, לבסוף יהיו עוד ועוד עובדים שיעבדו תחת אותם המנהלים הבכירים אותם תגייסו לשורותיכם.
בקיצור, מנהלים בכירים בסטארט־אפים צריכים להיות מוכשרים במיוחד בכמה זירות:
מנהלים בכירים בסטארט־אפים הם למעשה שונים למדי מהדימוי הקלאסי שאולי יש לכם על מנהלים בכירים. הם יכולים אכן להיות מנהלים רמי־דרג, כאלה שאחראים על מנהלים אחרים – אבל הם גם יכולים להיות אלה שנמצאים עם האצבע על הדופק בכל הנוגע לפעילות השוטפת, אחראים לרוב לבנייתן והזנקתן של מחלקות שלמות בחברה שלכם (דמיינו סוג של "כלבויניקים": כאלה המסוגלים לא רק לומר לעובדים שלהם מה לעשות, אלא גם לא מפחדים שהידיים שלהם יתלכלכו ויראו לכפופים להם גם מה לעשות בפועל).
האם גם אתם מחפשים מישהו שיהיה בעל יוזמה, כזה שיֵדע איך להוביל ולמנף מחלקה חדשה או יוזמה חדשה בתוך הסטארט־אפ שלכם? בהתחשב במה שלמדתם מכל האמור לעיל, האם זה יהיה מישהו שעומד למלא תפקיד של מנהל בכיר? התשובה שלכם על השאלה הזו ממש, היא־היא שתכריע באשר לסוג תהליך־הגיוס שיהיה עליכם לבצע כעת.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
קבלו את המאמרים, המגמות והכלים העדכנים ביותר עבור לבניית צוות טאנלטים והנהלה בכירה אצלכם בחברה
