אנו מעודדים את הצוות שלנו ללמידה שוטפת, לשיפור הכישורים ולצמיחה אישית. למדנו שצוות טוב סובב סביב תקשורת והיכולת להביא את עצמך לידי ביטוי, ולכן אנו תמיד מציעים לצוות שלנו את ההזדמנות לחלוק את הידע שלהם. זו משימה בהתהוות, אבל אנחנו עושים אותה יחד, ונהנים מהדרך.תהנו, וברוכים הבאים לחצר האחורית שלנו.
מה עובר לכם בראש כשאתם חושבים על "מנהל בכיר"? אולי איזה בעל תפקיד חשוב, המבצע החלטות רבות־השפעה המחלחלות מטה דרך בעלי התפקידים השונים עד לרמות בהן מתבצעת העבודה עצמה. אולי מעין מנהל־על שכזה: אחד שמבצע עסקאות, נוכח בישיבות, מבצע החלטות אסטרטגיות ומבקר בכנסים מקצועיים. כך או כך, ככל הנראה אתם לא רחוקים כל כך מהמציאות.
סטארטאפים חווים את כל אתגרי הגיוס האפשריים. בפעם הראשונה בתחילת הדרך, כשעוד אין תשתית וצריך לדעת לבחור את האדם הנכון, ללא מתודולוגיה מכוונת או קווים מנחים להבתסס עליהם. שנית, בשלבים מתקדמים יותר, שבהם צריך לגייס צוות גדול במהירות, תוך היצמדות לערכים שהוגדרו לאורך הדרך.
הארגון שלכם ודאי זקוק לטאלנט הנדסי בתכיפות גבוהה יותר מאשר לכל תפקיד אחר גם יחד. יש תמיד ביקוש גבוה למהנדסים, ונדמה כי ההיצע שלהם אף פעם לא מספיק. ואפילו, נניח, אם יש מספיק – חשוב להבין שלאיכות של הטאלנט שבכוחכם למשוך לארגונכם ישנה חשיבות עצומה בכל הנוגע להצלחתכם בזירת התחרות העסקית.
כאנשי HR, מה אתם עושים כשמועמד קיבל הצעה והוא מתעכב בתשובתו? מה עמדתכם לגבי שילוב מועמדים מבוגרים בעולם ההייטק?
גיל הויזמן, יועץ אסטרטגי ומאמן לבכירים, נתקל בלא מעט אתגרים וסימני שאלה שחולקים אנשי HR, בייחוד בגיוס טכנולוגי – והוא מציע פרספקטיבה אחרת שאפשר להציע לכל אחד מהם.
חווית מועמד זו ה"חווית לקוח" החדשה. ובכן, היא לא בדיוק מחליפה חווית לקוח, אבל היא תופסת חלק גדל בתודעתם של מגייסים ובעלי עסקים בכל מקום – ומסיבה טובה: יצירת חווית מועמד חיובית זו דרך מעולה לשמר ולהפיץ את המוניטין שלכם כחברה, ולהגדיל את הסיכויים שלכם להנחית אצלכם את הכישרון הגדול ביותר בתחום.
גליה בכר הייתה אשת HR במשך שנים רבות, אבל תמיד הייתה לה פרספקטיבה עסקית ייחודית. לאורך השנים שלה בתפקידי HR היא הבינה שהיא מנהלת מאות עובדים, והמון מידע מצטבר באקסלים, באופן שלא מאפשר לה להפיק ממנו את הפוטנציאל העצום שטמון בו.
כל מי שאי פעם הגיש מועמדות לעבודה, יודע כמה זמן משקיעים בהכנות, כדי להשיג ביצועים טובים בראיון עבודה. אתה עובר ומשפצר את קורות החיים שלך, לומד את החברה, מכין תשובות לשאלות צפויות – כל הדברים הרגילים. אבל גם מראיינים אמורים להתכונן לראיונות, ולהגיע עם תכנית סדורה.
סקו אחראית על גיוס של אנשים עם מוגבלויות לאינטל, בהתאם לחוק החל על ארגונים גדולים.
אבל היא עושה את זה בצורה חכמה, שמממשת את הפוטנציאל האדיר שביצירת גיוון והון אנושי עשיר, כדי למצוא פתרון יצירתי לאתגרי הגיוס המשמעותיים שעומדים בפני החברה.
איפה תמיד הכי רצית לעבוד לפני שהגעת למקום בו אתה נמצא? בגוגל? בניו יורק טיימס? בסטארבקס? למה? החברות האלה מעולות במשיכת המוחות הכי טובים בתחומם, על ידי יצירת ושימור הייפ לגבי עבודה אצלן. כמובן שהן מושכות אנשים מסוגים מאוד שונים, בהתאם לתעשייה הספציפית, אבל מה שיש לכולן במשותף הוא מיתוג מעסיק חדשני ומתקדם.
אפשר ללמוד ממנה המון על מה הופך חברה לאטרקטיבית לעובדים, איך עובד הקשר בין המיתוג של החברה לבין המיתוג שלה כמעסיק, ואיך יוצרים מיתוג מעסיק בצורה עגולה – לא רק כלפי חוץ, אלא בעיקר כלפי פנים.
זאת היא שאלה חשובה שכל מעסיק צריך לשאול את עצמו. מעבר לכל, השאלה היא תרגיל בענווה, אבל היא גם אמורה להיות גורם מתמרץ שמוביל אותך ליצור סביבת עבודה טובה יותר, שתמשוך את הכישרונות המתאימים ותשאיר אותם נלהבים לתרום לפרויקט שלך לאורך שנים.
יעל אבידן היא Head of Executive Talent Acquisition שלנו. להט אבו הוא, ה-VP R&D של DoubleVerify. וחוץ מזה, הוא גם בן הזוג שלה:) שניהם התיישבו לשיחה אישית מקצועית בנושא גיוס אזקטיוטיבס, פיתוח צוות ושימור עובדים: מה המשמעות של התאמת עובד ל-DNA של חברה, שקשה מאד לאמוד דרך פרופיל הלינקדאין שלו, למה חשוב להשקיע פי כמה בגיוס למשרה ניהולית, מהו מודל הגילדה של DoubleVerify שפיתחה spotify ומיישמות גם אאוטבריין ו-wix, ובעיקר – מה הסוד של DoubleVerify בגיוס עובדים, שמאפשר לה לקדם עובדים מתוך הארגון למשרות ניהוליות.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
