אנו מעודדים את הצוות שלנו ללמידה שוטפת, לשיפור הכישורים ולצמיחה אישית. למדנו שצוות טוב סובב סביב תקשורת והיכולת להביא את עצמך לידי ביטוי, ולכן אנו תמיד מציעים לצוות שלנו את ההזדמנות לחלוק את הידע שלהם. זו משימה בהתהוות, אבל אנחנו עושים אותה יחד, ונהנים מהדרך.תהנו, וברוכים הבאים לחצר האחורית שלנו.
Work where you want, when you want.
נשמע חלומי?
המשפט הזה הוא חלק מהאסטרטגיה של בריקס, שדוגלת בגמישות מלאה, כשרבים מהעובדים רשאים להגיע למשרדים או לעבוד מהבית, כשנוח להם.
את החיבור בין הצוותים המקצועיים עושים באמצעות כלים טכנולוגיים שונים – והתוצאות לחלוטין מדברות בשם עצמן.
בכלכלה שמשתנה במהירות, המבוססת על הטכנולוגיה המתקדמת ביותר, התחרות על כישרונות נמצאת בשיאה הקדחתני. כולם רוצים להגיע אל המועמדים הטובים, הפקחים והכשרוניים ביותר, על מנת להניע את העסק שלהם הלאה. לגבי חברות קטנות וחדשות יותר, משמעותו של המאבק הקיומי היא שיש להן פחות זמן להכשרת כישרונות טריים: הן זקוקות לטובים ביותר שאפשר להשיג, ברגע שניתן להשיג אותם.
אחת הסיבות ש-monday.com נמצאת בצמיחה מתמדת הוא הקאלצ'ר הארגוני שהצליח ליצור הסטארט אפ החכם הזה. שקד מזרחי, HRBP במחלקת המרקטינג, מספרת איך החברה יצרה אותו, באמצעות שימוש באופי של המוצר, ואיך הם מצליחים לשמור עליו גם בארגון שמגייס הרבה אנשים בזמן קצר.
יזמים טריים צריכים להתמודד עם הרבה דברים: חיזור אחר משקיעים, תכנון יוזמות שיווק וכמובן, בניית מוצר מנצח.
מעבר לכך, מיד עם הקמת עסק חדש, מתעורר הדחף להרוויח כסף. ייתכן שאתה כל כך נלהב מהרעיון שלך, שאתה פשוט לא מסוגל לחכות לראות רווחים זורמים, ויתכן שאתה מצוי בלחץ כלכלי וצריך להתחיל להרוויח מזומנים, ומהר. יהיו אשר יהיו הסיבות, אחוז גדול של בעלי עסקים חדשים ממקד את המאמצים בהפיכה לרווחיים ובעלי כושר פירעון, במהירות ובישירות ככל הניתן.
אילון רשף וחברת גונג משתמשים בשיטות של יזמים כדי לגייס את הטאלנטים הטובים ביותר. איך התהליך נראה בפועל? שונה מכל מה שאתם רגילים לראות במחלקות HR.
נכון שכל מעסיק מתוודע בסופו של דבר לאתגרים הכרוכים בגיוס צוות מעולה, אבל גיוס מנהלים הוא שדה משחק שונה לחלוטין, עם מיני בעיות ייחודיות שיש להתגבר עליהן.
ברוב המקרים, לא תרצו לפרסם בפומבי שאתם מגייסים לתפקידי ניהול בכירים. אם תעשו את זה, ייתכן שתסתכנו בכך שתגרמו לאחרים (למתחרים שלכם וגם לעובדים הנוכחיים שלכם) את התחושה שהחברה שלכם לא יציבה. נכון שתמיד שווה לבחון את הכישרונות שכבר עומדים לרשותכם, אבל לא תמיד ניתן למצוא ולקדם את האנשים הנכונים מבין שורותיכם. זאת הסיבה שרוב המעסיקים מעדיפים לחפש מנהלים במעגלי הרישות העסקי (נטוורקינג) הפרטיים שלהם. המלצה אישית היא תמיד הדבר הכי טוב.
במהלך החודשים האחרונים חל שינוי משמעותי בתעשיית ההייטק, כאשר ישנם תחומים שצומחים בקצב שיא, ותחומים אחרים שמתכווצים בכאב. אלה זמנים לא בטוחים בלשון המעטה. אך מעגל החיים נמשך, ועסקים רבים עדיין מושכים השקעות ומגייסים.
לאחר מספר חודשים של אי וודאות כלכלית והגבלות קורונה מתמשכות, מיתוג מעסיק קיבל משמעות חדשה ובהתאם דורש גישה שונה.
בין אם אתם חברת סטארט-אפ מתחילה, ובין אם מדובר על מפתח יחיד, ודאי שמעתם על המושג שנקרא פטנט, ועולה במוחכם השאלה האם להגן בפטנט על הפיתוח הטכנולוגי שלכם או האפליקציה שפיתחתם. התשובה הקצרה היא כן!
באופן כללי, עזיבה של עובדים מהחברה היא תופעה שלילית. כמובן, יש סיטואציות בהן השינוי בצוות הוא הכרחי וחשוב לדעת לזהות זמנים כאלה. ובכל זאת, עזיבת עובדים היא לא דבר שאנחנו שואפים אליו והיא משפיעה על המשאבים של החברה.
נטע פיס, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת Idomoo, הגיעה להתארח אצלנו בפודקאסט ומדברת על האופן בו מיתוג מעסיק משפיע על הגיוס בחברה, על דגשים חשובים לתהליך נכון ואיך הכל משתלב עם יתר המאמצים של החברה לגיוס עובדים.
שרוצים לעשות משהו כמו שצריך, עדיף לנקוט בגישה מדעית כזאת שתשאיר כמה שפחות מקום לספק. כשמדובר בגיוס, ובמיוחד בסורסינג, זה יכול להיות קשה לקבוע כיצד תראה גישה מדעית בפועל, אך pre-sourcing יכול לקדם אותנו לייעול עבודתנו בבהירות.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
