בלוג

מה עובר לכם בראש כשאתם חושבים על "מנהל בכיר"? אולי איזה בעל תפקיד חשוב, המבצע החלטות רבות־השפעה המחלחלות מטה דרך בעלי התפקידים השונים עד לרמות בהן מתבצעת העבודה עצמה. אולי מעין מנהל־על שכזה: אחד שמבצע עסקאות, נוכח בישיבות, מבצע החלטות אסטרטגיות ומבקר בכנסים מקצועיים. כך או כך, ככל הנראה אתם לא רחוקים כל כך מהמציאות.

סטארטאפים חווים את כל אתגרי הגיוס האפשריים. בפעם הראשונה בתחילת הדרך, כשעוד אין תשתית וצריך לדעת לבחור את האדם הנכון, ללא מתודולוגיה מכוונת או קווים מנחים להבתסס עליהם. שנית, בשלבים מתקדמים יותר, שבהם צריך לגייס צוות גדול במהירות, תוך היצמדות לערכים שהוגדרו לאורך הדרך.

הארגון שלכם ודאי זקוק לטאלנט הנדסי בתכיפות גבוהה יותר מאשר לכל תפקיד אחר גם יחד. יש תמיד ביקוש גבוה למהנדסים, ונדמה כי ההיצע שלהם אף פעם לא מספיק. ואפילו, נניח, אם יש מספיק – חשוב להבין שלאיכות של הטאלנט שבכוחכם למשוך לארגונכם ישנה חשיבות עצומה בכל הנוגע להצלחתכם בזירת התחרות העסקית.

כאנשי HR, מה אתם עושים כשמועמד קיבל הצעה והוא מתעכב בתשובתו? מה עמדתכם לגבי שילוב מועמדים מבוגרים בעולם ההייטק?

גיל הויזמן, יועץ אסטרטגי ומאמן לבכירים, נתקל בלא מעט אתגרים וסימני שאלה שחולקים אנשי HR, בייחוד בגיוס טכנולוגי – והוא מציע פרספקטיבה אחרת שאפשר להציע לכל אחד מהם.

חווית מועמד זו ה"חווית לקוח" החדשה. ובכן, היא לא בדיוק מחליפה חווית לקוח, אבל היא תופסת חלק גדל בתודעתם של מגייסים ובעלי עסקים בכל מקום – ומסיבה טובה: יצירת חווית מועמד חיובית זו דרך מעולה לשמר ולהפיץ את המוניטין שלכם כחברה, ולהגדיל את הסיכויים שלכם להנחית אצלכם את הכישרון הגדול ביותר בתחום.

גליה בכר הייתה אשת HR במשך שנים רבות, אבל תמיד הייתה לה פרספקטיבה עסקית ייחודית. לאורך השנים שלה בתפקידי HR היא הבינה שהיא מנהלת מאות עובדים, והמון מידע מצטבר באקסלים, באופן שלא מאפשר לה להפיק ממנו את הפוטנציאל העצום שטמון בו.