בלוג

אחת הסיבות ש-monday.com נמצאת בצמיחה מתמדת הוא הקאלצ'ר הארגוני שהצליח ליצור הסטארט אפ החכם הזה. שקד מזרחי, HRBP במחלקת המרקטינג, מספרת איך החברה יצרה אותו, באמצעות שימוש באופי של המוצר, ואיך הם מצליחים לשמור עליו גם בארגון שמגייס הרבה אנשים בזמן קצר.

יזמים טריים צריכים להתמודד עם הרבה דברים: חיזור אחר משקיעים, תכנון יוזמות שיווק וכמובן, בניית מוצר מנצח.
מעבר לכך, מיד עם הקמת עסק חדש, מתעורר הדחף להרוויח כסף. ייתכן שאתה כל כך נלהב מהרעיון שלך, שאתה פשוט לא מסוגל לחכות לראות רווחים זורמים, ויתכן שאתה מצוי בלחץ כלכלי וצריך להתחיל להרוויח מזומנים, ומהר. יהיו אשר יהיו הסיבות, אחוז גדול של בעלי עסקים חדשים ממקד את המאמצים בהפיכה לרווחיים ובעלי כושר פירעון, במהירות ובישירות ככל הניתן.

אילון רשף וחברת גונג משתמשים בשיטות של יזמים כדי לגייס את הטאלנטים הטובים ביותר. איך התהליך נראה בפועל? שונה מכל מה שאתם רגילים לראות במחלקות HR.

נכון שכל מעסיק מתוודע בסופו של דבר לאתגרים הכרוכים בגיוס צוות מעולה, אבל גיוס מנהלים הוא שדה משחק שונה לחלוטין, עם מיני בעיות ייחודיות שיש להתגבר עליהן.
ברוב המקרים, לא תרצו לפרסם בפומבי שאתם מגייסים לתפקידי ניהול בכירים. אם תעשו את זה, ייתכן שתסתכנו בכך שתגרמו לאחרים (למתחרים שלכם וגם לעובדים הנוכחיים שלכם) את התחושה שהחברה שלכם לא יציבה. נכון שתמיד שווה לבחון את הכישרונות שכבר עומדים לרשותכם, אבל לא תמיד ניתן למצוא ולקדם את האנשים הנכונים מבין שורותיכם. זאת הסיבה שרוב המעסיקים מעדיפים לחפש מנהלים במעגלי הרישות העסקי (נטוורקינג) הפרטיים שלהם. המלצה אישית היא תמיד הדבר הכי טוב.

הדי-אן-איי הפנימי של הארגון, באופן טבעי וכמעט ללא צורך בהתערבות חיצונית.

כדי לעשות את זה, היא פיתחה תהליך גיוס ייחודי, ששם את עיקר המשקל על ההתאמה הבינאישית – באמצעות שימוש במודל היררכיה שטוחה, המשתף גורמים שונים בחברה בתהליך הגיוס, כאשר כל אחד מהם יכול להטיל וטו בכל שלב.

כל מי שאי פעם הגיש מועמדות לעבודה, יודע כמה זמן משקיעים בהכנות, כדי להשיג ביצועים טובים בראיון עבודה. אתה עובר ומשפצר את קורות החיים שלך, לומד את החברה, מכין תשובות לשאלות צפויות – כל הדברים הרגילים. אבל גם מראיינים אמורים להתכונן לראיונות, ולהגיע עם תכנית סדורה.