בלוג

הדי-אן-איי הפנימי של הארגון, באופן טבעי וכמעט ללא צורך בהתערבות חיצונית.

כדי לעשות את זה, היא פיתחה תהליך גיוס ייחודי, ששם את עיקר המשקל על ההתאמה הבינאישית – באמצעות שימוש במודל היררכיה שטוחה, המשתף גורמים שונים בחברה בתהליך הגיוס, כאשר כל אחד מהם יכול להטיל וטו בכל שלב.

כל מי שאי פעם הגיש מועמדות לעבודה, יודע כמה זמן משקיעים בהכנות, כדי להשיג ביצועים טובים בראיון עבודה. אתה עובר ומשפצר את קורות החיים שלך, לומד את החברה, מכין תשובות לשאלות צפויות – כל הדברים הרגילים. אבל גם מראיינים אמורים להתכונן לראיונות, ולהגיע עם תכנית סדורה.

סקו אחראית על גיוס של אנשים עם מוגבלויות לאינטל, בהתאם לחוק החל על ארגונים גדולים.

אבל היא עושה את זה בצורה חכמה, שמממשת את הפוטנציאל האדיר שביצירת גיוון והון אנושי עשיר, כדי למצוא פתרון יצירתי לאתגרי הגיוס המשמעותיים שעומדים בפני החברה.

איפה תמיד הכי רצית לעבוד לפני שהגעת למקום בו אתה נמצא? בגוגל? בניו יורק טיימס? בסטארבקס? למה? החברות האלה מעולות במשיכת המוחות הכי טובים בתחומם, על ידי יצירת ושימור הייפ לגבי עבודה אצלן. כמובן שהן מושכות אנשים מסוגים מאוד שונים, בהתאם לתעשייה הספציפית, אבל מה שיש לכולן במשותף הוא מיתוג מעסיק חדשני ומתקדם.

אפשר ללמוד ממנה המון על מה הופך חברה לאטרקטיבית לעובדים, איך עובד הקשר בין המיתוג של החברה לבין המיתוג שלה כמעסיק, ואיך יוצרים מיתוג מעסיק בצורה עגולה – לא רק כלפי חוץ, אלא בעיקר כלפי פנים.

זאת היא שאלה חשובה שכל מעסיק צריך לשאול את עצמו. מעבר לכל, השאלה היא תרגיל בענווה, אבל היא גם אמורה להיות גורם מתמרץ שמוביל אותך ליצור סביבת עבודה טובה יותר, שתמשוך את הכישרונות המתאימים ותשאיר אותם נלהבים לתרום לפרויקט שלך לאורך שנים.