אנו מעודדים את הצוות שלנו ללמידה שוטפת, לשיפור הכישורים ולצמיחה אישית. למדנו שצוות טוב סובב סביב תקשורת והיכולת להביא את עצמך לידי ביטוי, ולכן אנו תמיד מציעים לצוות שלנו את ההזדמנות לחלוק את הידע שלהם. זו משימה בהתהוות, אבל אנחנו עושים אותה יחד, ונהנים מהדרך.תהנו, וברוכים הבאים לחצר האחורית שלנו.
הצלחה של תהליך סורסינג נמדדת ביכולת להפוך חיפוש ופנייה יזומה למועמדים רלוונטיים שמתקדמים בתהליך הגיוס. מספר הפרופילים שנמצאו או מספר ההודעות שנשלחו אינם מספיקים כדי
מיפוי שוק לפני תחילת איתור מועמדים הוא תהליך שמטרתו להגדיר היכן נמצאים המועמדים המתאימים, באילו חברות הם עובדים, תחת אילו טייטלים הם עשויים להופיע ואילו
בזמן שרוב תשומת הלב מופנית למודלי שפה (LLMs), לסוכנים אוטונומיים (AI Agents) ולכלי פיתוח מתקדמים, על פי הדוח האחרון של הרשות לחדשנות, עיקר הצמיחה בתוצר
בעידן שבו כל חיפוש יכול להחזיר אלפי תוצאות, האתגר כבר אינו למצוא מידע אלא למצוא את המידע הנכון. עבור אנשי גיוס, סורסרים, הד האנטרים ומנהלים
למרות כניסת כלים חדשים וטכנולוגיה לעולמות הגיוס, מנהלי Talent Acquisition ומגייסים חווים אתגר הולך וגובר: קשה יותר לקבל מענה ממועמדים. בעידן שבו מועמדים פאסיביים מוצפים
התחרות על הטאלנטים בעולמות הטכנולוגיה אינה פוסקת לרגע. חברות הייטק וסטארטאפים משקיעים משאבים אדירים באיתור וגיוס של אנשי פיתוח, מנהלי מוצר ומומחי דאטה, אך המשימה
הארגון שלכם ודאי זקוק לטאלנט הנדסי בתכיפות גבוהה יותר מאשר לכל תפקיד אחר גם יחד. יש תמיד ביקוש גבוה למהנדסים, ונדמה כי ההיצע שלהם אף פעם לא מספיק. ואפילו, נניח, אם יש מספיק – חשוב להבין שלאיכות של הטאלנט שבכוחכם למשוך לארגונכם ישנה חשיבות עצומה בכל הנוגע להצלחתכם בזירת התחרות העסקית.
כאנשי HR, מה אתם עושים כשמועמד קיבל הצעה והוא מתעכב בתשובתו? מה עמדתכם לגבי שילוב מועמדים מבוגרים בעולם ההייטק?
גיל הויזמן, יועץ אסטרטגי ומאמן לבכירים, נתקל בלא מעט אתגרים וסימני שאלה שחולקים אנשי HR, בייחוד בגיוס טכנולוגי – והוא מציע פרספקטיבה אחרת שאפשר להציע לכל אחד מהם.
חווית מועמד זו ה"חווית לקוח" החדשה. ובכן, היא לא בדיוק מחליפה חווית לקוח, אבל היא תופסת חלק גדל בתודעתם של מגייסים ובעלי עסקים בכל מקום – ומסיבה טובה: יצירת חווית מועמד חיובית זו דרך מעולה לשמר ולהפיץ את המוניטין שלכם כחברה, ולהגדיל את הסיכויים שלכם להנחית אצלכם את הכישרון הגדול ביותר בתחום.
גליה בכר הייתה אשת HR במשך שנים רבות, אבל תמיד הייתה לה פרספקטיבה עסקית ייחודית. לאורך השנים שלה בתפקידי HR היא הבינה שהיא מנהלת מאות עובדים, והמון מידע מצטבר באקסלים, באופן שלא מאפשר לה להפיק ממנו את הפוטנציאל העצום שטמון בו.
ניהולם של אנשים אחרים הוא אחד מהמרכיבים הכי מתוחכמים ומאתגרים בניהול העסק. כמו שכל בעל תפקיד ניהולי יאמר לכם, החלק הטכני בתפקידים הללו קל עשרות מונים מאשר המרכיב האנושי. קל הרבה יותר לרכוש ידע ומיומנויות טכנולוגיות, כאשר אתם נשענים על נקודות החוזק שלכם ומנסים להסתדר עם נקודות החולשה שלכם, מאשר לזהות את אותן הנקודות באנשים אחרים ולהדריך אותם לקראת מטרה משותפת.
אם אתם אנשי HR המתמחים באיתור מועמדים על בסיס התאמה אישית, יכול להיות שלא משתמשים בכם בצורה האופטימלית ביותר.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
